Изменения в трудовом законодательстве в 2015 году и в последующие годы касаются всех работодателей, использующих наемный труд. Быть в курсе последних изменений в трудовом законодательстве с 2016 и 2017 годов вам поможет наша статья.

Изменения в трудовом законодательстве в 2015 году

Каждому работодателю важно быть в курсе изменений в трудовом законодательстве в 2015 году, которые затронули сферу трудового права. Во-первых, это необходимо для обеспечения работникам должных условий труда. Во-вторых, поможет избежать штрафов за нарушение трудовых норм.

В 2015 году основные изменения в трудовом законодательстве были связаны с пенсиями и штрафами. Всего можно выделить 4 основных новшества:

1. Профстандарты деятельности.

В 2014 году Минтруд России активно занимался разработкой и введением в действие профстандартов для многих профессий. Понятие профстандарта приведено в ст. 195.1 ТК РФ. Это характеристика квалификации, которая необходима сотруднику для осуществления определенной профессиональной деятельности.

Изначально предполагалось ввести в действие около 800 таких стандартов. Но к началу 2015 года было готово только около 200 (см., например, приказы Минтруда России «Об утверждении профессионального стандарта “Полевод”» от 04.08.2014 № 522н, «Об утверждении профессионального стандарта “Ветеринарный врач”» от 04.08.2014 № 540н, «Об утверждении профессионального стандарта ”Специалист по охране труда”» от 04.08.2014 № 524н и др.). Большая часть из них носит рекомендательный характер. Остальные стандарты находятся в стадии доработки или утверждения. При этом работа над стандартами продолжается.

Более подробно о профстандарте для специалиста по охране труда вы узнаете из нашей статьи .

2. Трудовое законодательство для Крыма и Севастополя (ФЗ «О развитии Крымского федерального округа и свободной экономической зоне на территориях Республики Крым и города федерального значения Севастополя» от 29.11.2014 № 377-ФЗ).

С 2015 года на данных территориях должны применяться нормы российского законодательства.

3. Пенсии.

Здесь следует обратить внимание на 3 главных аспекта:

• Установление прямой зависимости пенсии от заработной платы (ФЗ «О страховых пенсиях» от 28.12.2013 № 400-ФЗ).

По новой формуле пенсия напрямую определяется размером заработной платы, с которой отчислялись взносы в страховые фонды. Чем больше выплаты, тем выше пенсия.

• Изменение правил расчета страхового стажа для пенсии (постановление Правительства РФ от 02.10.2014 № 1015).

Подсчет и подтверждение стажа теперь ведутся согласно закрытому перечню документов. Это трудовая книжка и гражданско-правовые, авторские, лицензионные договоры. В случае пропажи или уничтожения указанных документов стаж может быть подтвержден свидетельскими показаниями бывших сослуживцев.

• Изменение правил учета периодов работы для выхода на досрочную пенсию (постановление Правительства РФ от 16.07.2014 № 665).

Категории работников, которые имеют на нее право, не изменились. Это по-прежнему медицинские, педагогические, творческие работники и др. Изменились правила расчета такой пенсии и периодов рабочей деятельности, дающих на нее право. Теперь она зависит от специального коэффициента, на который влияют сумма заработной платы, с которой производились страховые отчисления, страховой стаж и ряд других показателей.

4. Штрафы и ответственность работодателя.

До 2015 года ст. 5.27 КоАП РФ устанавливала одинаковую величину штрафа при всех нарушениях. Теперь в данной статье конкретизированы различные виды нарушений и предусмотрены разные денежные наказания за каждое из них. К примеру, при уклонении от заключения трудового договора с работником (при условии, что отношения уже фактически трудовые) работодатель заплатит до 100 000 руб. (п. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). А вот за не очень существенные нарушения трудового законодательства (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) штраф для фирмы ограничен 50 000 руб.

С 2015 года работодатель понесет ответственность, если нарушит порядок или не проведет спецоценку условий труда. Невыдача персоналу средств индивидуальной защиты, допуск к работе сотрудников без обучения по охране труда и медицинского заключения о профпригодности также наказывается штрафами (ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Узнайте о порядке обеспечения сотрудников средствами индивидуальной защиты из нашей статьи .

Изменения в трудовом законодательстве в 2016 году

Изменения в трудовом законодательстве в 2016 году привнесли такие новшества:

С этого года заемный труд (аутстаффинг) на территории РФ запрещен (ФЗ «О внесении изменений…» от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Кроме того, теперь в трудовом законодательстве появилось описание понятия заемного труда. Под ним понимается труд персонала, который осуществляется у работодателя под контролем и управлением того лица, которое не является фактическим работодателем. Для регулирования вопросов, связанных с деятельностью данной категории персонала, была введена гл. 53.1 ТК РФ.

2. Изменение размера МРОТ.

С началом 2016 года величина МРОТ была увеличена до 6 204 руб. (ФЗ от 14.12.2015 № 376-ФЗ). С 01.07.2016 МРОТ вырос до 7 500 руб. (закон от 02.06.2016 № 164-ФЗ).

3. Передача результатов спецоценки в Федеральную систему учета.

С 2016 года результаты спецоценки условий труда должны передаваться осуществляющей ее компанией в Федеральную систему учета результатов проведения спецоценки (ст. 18 ФЗ «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ, приказ Минтруда России от 03.11.2015 № 843н).

4. Последние изменения в трудовом законодательстве коснулись и иностранных работников. С 2016 года для некоторых сфер экономики (выращивание овощей, розничная торговля алкоголем, табаком, лекарствами, грузовые автоперевозки и др.) установлены допустимые доли иностранной рабочей силы (постановление Правительства РФ от 12.12.2015 № 1358).

5. И опять о профстандартах деятельности.

Как мы отмечали выше, говоря об изменениях в трудовом законодательстве с 2015 года, стандарты профессиональной деятельности начали разрабатываться еще в 2014-м. На данный момент действует более 500 профстандартов. Они затронули руководителей образовательных учреждений, программистов, бухгалтеров, психологов, специалистов по закупкам, специалистов по охране труда и многих других профессий.

Применять стандарты деятельности работодатели должны в отношении тех профессий, для которых законодательно установлены квалификационные требования (ст. 195.3 ТК РФ). К примеру, для медицинских работников они прописаны в приказе Минздрава РФ от 08.10.2015 № 707н. Для других категорий сотрудников стандарты будут применяться как основа для определения квалификационных требований.

6.Серьезные изменения в трудовом законодательстве в 2016 году коснулись сроков выплаты зарплаты и ответственности за их нарушение.

Зарплата теперь должна быть выплачена не позднее 15 календарных дней с даты окончания периода, за который осуществлено ее начисление (ст. 136 ТК РФ в редакции закона «О внесении изменений…» от 03.07.2016 № 272-ФЗ). Размер компенсации за задержку ее выплаты увеличен за счет ставшей двойной ставки для ее расчета (ст. 236 в редакции закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ).

А сам факт задержки (как и выплата зарплаты в величине, меньшей, чем допускаемая законодательством) может оказаться причиной внеплановой выездной проверки (ст. 360 ТК РФ). Работнику предоставлено право обращения в суд по вопросам неполной выплаты зарплаты в течение более длительного времени (1 года с истечения срока выплаты с возможностью восстановления этого срока судом), чем ранее (ст. 392 ТК РФ).

7. Расширен перечень дополнительных оснований для увольнения руководителя юрлица (закон «О внесении изменений…» от 03.07.2016 № 347-ФЗ). Теперь увольнение руководителя, ГУП, МУП, внебюджетного фонда может быть следствием нарушения соотношения в уровнях зарплаты руководителя и среднемесячной зарплаты иных работников (ст. 278 ТК РФ). Появилось требование о размещении данных об уровне среднемесячной зарплаты руководителей этих организаций в сети Интернет (ст. 349.5 ТК РФ).

Изменения в трудовом законодательстве в 2017 году

Наступление 2017 года связано с такими изменениями в законодательстве о труде:

1. Обязательной при устройстве на работу стала справка об отсутствии у кандидата наказаний за употребление наркотиков, если для вакантной должности это обстоятельство является важным (ст. 65 ТК РФ).

2. В ТК РФ (ст. 187) ведено понятие независимой профессиональной оценки квалификации работника и обязанность работодателя оплачивать ее прохождение с сохранением места работы и среднего заработка работника за время отсутствия, связанное с прохождением такой оценки. Но право установления необходимости проведения оценки закреплено за работодателем (ст. 196 ТК РФ), а работнику предоставлено право на прохождение этой оценки (ст. 197 ТК РФ).

3. В Трудовой кодекс введена дополнительная гл. 48.1, регулирующая особенности труда у работодателей, являющихся микропредприятиями (закон «О внесении изменений…» от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Основное послабление, введенное для этих работодателей, заключается в возможности не создавать у себя локальные нормативные акты, посвященные вопросам трудового права. Но при этом им надлежит использовать законодательно установленную типовую форму трудового договора.

Ожидаемыми изменениями 2017 года являются:

1. Нововведения в текст ТК РФ, касающиеся вопросов участия Банка России в предупреждении банкротства банков, вступающие в силу в июне 2017 года (законы «О внесении изменений…» от 28.12.2016 № 505-ФЗ и от 01.05.2017 № 84-ФЗ).

2. Очередное увеличение МРОТ - до 7 800 руб. с 01.07.2017 (закон от 19.12.2016 № 460-ФЗ).

Итоги

Изменения в трудовом законодательстве (с какого бы года они ни вводились) касаются всех или большинства работодателей. Во избежание правонарушений в трудовой сфере и штрафов работодателю очень важно оставаться в курсе всех актуальных законодательных новшеств и быть осведомленным о той ответственности, который он несет за своих сотрудников.

Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ внесены изменения в ТК РФ (ст. 136, 236 и 392), КоАП РФ (ст. 5.27, 23.1, и 28.3) и ГК РФ (ст. 29). Закон вступает в силу с 3 октября 2016 года.

Изменения, вносимые в ТК РФ, коснутся:

1. Увеличения размера материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Так, действующей редакцией ст. 236 ТК РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. После 3 октября 2016 года за несвоевременную выплату заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан будет выплатить работнику компенсацию в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Дополнительно определено, что в случае неполной выплаты в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

2. Конкретизации срока выплаты заработной платы работникам

Из новых положений ст. 136 ТК РФ следует, что заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

3. Введения дополнительных оснований для проведения внеплановых проверок работодателей

Статьей 360 ТК РФ установлен порядок проведения проверок должностными лицами федеральной инспекции труда работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и основания для проведения проверок. Федеральный закон № 272-ФЗ дополняет основания для проведения внеплановой проверки. Так, с 3 октября 2016 года обращения, содержащие факты нарушения работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, а также приведшие к невыплате или неполной выплате в установленный срок заработной платы, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, являются основанием для проведения внеплановой проверки должностными лицами трудовой инспекции.

4. Права работника обратиться в суд за решением трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Статья 392 ТК РФ дополнена нормой устанавливающей, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Изменения КоАП РФ направлены на ужесточение административной ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы права (в новой редакции изложены положения ст. 5.27 КоАП РФ). Ниже в форме таблицы приведем сравнительный анализ размера ответственности, установленной ст. 5.27 КОАП РФ, в редакции, применяемой сейчас, и после 3 октября 2016 года.

№ пункта ст. 5.57 КОАП РФ	Вид нарушения	Размер административной ответственности
		До 3 октября 2016 года		После 3 октября 2016 года
		На должностных лиц	На юридических лиц	На должностных лиц	На юридических лиц
1	Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3, 4 и 6 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ	Штраф от 1 000 до 5 000 руб.		Штраф от 1 000 до 5 000 руб.	Штраф от 30 000 до 50 000 руб.
2	Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение	Штраф от 10 000 руб. до 20 000 руб.		Штраф от 10 000 до 50 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет	Штраф от 50 000 до 70 000 руб.
3	Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор)		-	Штраф от 10 000 до 20 000 руб.	-
4	Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем	Штраф от 10 000 до 20 000 руб.		Штраф от 10 000 до 20 000 руб.	Штраф от 50 000 до 100 000 руб.
5	Совершение административных правонарушений, предусмотренных ч. 3 или 4 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение			Дисквалификация на срок от одного года до трех лет	Штраф от 100 000 до 200 000 руб.
6	Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством	-	-	Штраф от 10 000 до 20 000 руб.	Штраф от 30 000 до 50 000 руб.
7	Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния	-	-	Штраф от 20 000 до 30 000 руб.	Штраф от 50 000 до 100 000 руб.

Новый 2016 год «приносит» в трудовое законодательство несколько значительных изменений.
Изменения коснутся граждан Турции, работающих на территории нашей страны, а также тех работодателей, которые используют труд «в займы».

Новая глава в ТК РФ

С 01 января 2016 года в действие вступает ст. 56.1 ТК РФ, в которой будет дано чёткое определение заёмного труда – труда, который осуществляется гражданином по распоряжению своего непосредственного работодателя в интересах другого работодателя. По мнению специалистов, такой труд называется не иначе, как «рабство».

Физическое или юридическое лицо сможет «арендовать» специалистов у другого работодателя, но на законных основаниях. Для этого необходимо осуществление 2-ух обязательных условий:

• Заключение договора о предоставлении труда работников;
• Работа носит временный характер.

Труд таких работников будет регулироваться главой 53.1 ТК РФ, которая также вступает в силу с января 2016 года. В статьях этой главы будет говориться о том, что предоставлять работников по таким договорам могут только аккредитованные частные агентства по трудоустройству.

Условия труда таких служащих не должны быть хуже, чем на основном месте работы. Если работник направляется на службу с вредными и опасными условиями труда, то компенсацию он получает в соответствии с ТК РФ.

О профессиональных стандартах

С 01 июля 2016 года ТК РФ вводит в действие 2 новых статьи – 195.2 и 195.3. Они введены для того чтобы регулировать порядок применения работодателем новых профессиональных стандартов.

Определение профессионального стандарта даётся в ст. 195.1 ТК РФ. Здесь никаких новшеств не предвидится. В ст. 195.2 ТК РФ будет говориться о том, как разрабатываются те или иные стандарты. А ст. 195.3 ТК РФ будет обязывать работодателя применять эти самые стандарты для оценки квалификации работников на тождественных должностях.

К новому году, Минтруд РФ планирует утвердить более 1 000 стандартов, которые работодатели будут обязаны использовать, руководствуясь новыми положениями ТК РФ.

Новый МРОТ

С 01 января 2016 года также вырастет МРОТ. Динамика роста этой величины составит всего 4% против 12% инфляции.
Ранее планировалось, что к 2016 году МРОТ вырастет на 20,7% против 8% инфляции. Минтрудом был разработан законопроект, согласно которому, к 2020 году, МРОТ и прожиточный минимум должны сравняться.

Но, ввиду экономических санкций и сложной ситуации в стране, МРОТ вырос всего до 6 204 рублей, против 7 189 рублей запланированных Минтрудом на 2016 год.

«Трудовые» санкции против граждан Турции

С 2016 года работодателям, как физическим, так и юридическим лицам, будет запрещено принимать на работу граждан Турции. Такой запрет касается заключения не только трудовых договоров, но и гражданско-правовых.

Но этот запрет касается не всех работодателей. Полный перечень тех работодателей, которые смогут принимать на работу граждан Турции ещё не готов окончательно. Его утвердит Правительство России.
Предположительно, в этот список войдут 53 ведущие российские компании, которые работают в сфере строительства, автомобилестроения и других важных, государственных отраслях. Кроме того, граждане Турции смогут работать в Башкортостане и Татарстане, Крыму и Краснодарском крае, в таких крупных городах, как Москва и Санкт-Петербург, а также в других областях.

Ежегодно Правительство РФ вносит изменения в действующую законодательную базу, в том числе, появляется новое в трудовом законодательстве с 2016 по 1918 год. Уже сегодня некоторые вносимые изменения вступили в законную силу, а некоторые еще являются законопроектами и ждут своего часа, практически все правовые акты направлены на защиту прав трудящихся. Рассмотрим ожидающие нас новшества более подробно.

Действующее законодательство 2018

Первое изменение, которое волнует все работающее население нашей страны – график отдыха в дни праздников. Постановлением Правительства РФ утвержден график дней отдыха для граждан, работающих пять дней в неделю. Данная информация внесена в производственный календарь и является открытой и доступной каждому желающему. В 2017 году на выходных будет на 3 дня меньше чем в 2016-ом.

Выходные и праздничные дни 2018 года:

• Новогодние каникулы продлятся с 01 января по 8 января;
• Отдых в связи с Днем защитника отечества определен 23-24 февраля (22-го числа сокращенный рабочий день);
• Выходной будет в международный женский день 8-го марта (7-го сокращенный рабочий день);
• день Солидарности 1 мая и День Победы с 8 по 9 мая;
• День России будем отмечать 12 июня;
• День Народного единства 6 ноября.

В 2018 году дейтствует закон о запрете заемного труда (). Теперь нельзя будет сдавать своих сотрудников «в аренду». Использование заемного труда теперь предоставлено только частным агентствам занятости. Но и они вначале должны пройти аккредитацию в Роструде.

Да и требования для прохождения аккредитации достаточно строгие:

• Уставной капитал данного агентства должен быть не менее 1 миллиона рублей;
• Необходимым условием для прохождения аккредитации является отсутствие у юридического лица долгов по любым сборам и платежам (налоговым, соцстрах, ПФ и т.п.);
• Наличие у руководителя компании высшего образования и опыта аналогичной работы в сфере занятости не менее двух лет за последний трехгодичный период – обязательное условие успешной аккредитации агентства;
• И еще одним условием аккредитации является отсутствие у руководителя данного предприятия судимости по уголовным экономическим статьям и статьям против личности.

Прием заявок от агентств на аккредитацию соответствующее ведомство начало уже с ноября 2015 года. Агентства, прошедшие аккредитацию, вносятся в особый реестр, который будет размещен на сайте Роструда.

Со второго полугодия 2016 года вступил и ныне действует закон об обязательном . Если до 2016 года данная мера была рекомендуемая, то с 01 июля 2016 года все работодатели при оформлении трудовых отношений с наемным работником должны применять соответствующий должности профстандарт. Все профессиональные стандарты (около 550) имеются в специальном реестре, размещенном на сайте Минтруда РФ. Новшество в ТК РФ 2016 года направлено на укрепление кадровой политики предприятий.

После того, как в 2015 году было установлено, что использование юридическими лицами печати стало необязательным, осталось много вопросов. Один из них касался проставлению печати в трудовой книжке. Поскольку однозначного ответа на этот вопрос пока нет, Роструд дал пояснения относительно этой ситуации. В своих разъяснениях Роструд указал, что заверять печатью информацию, внесенную в трудовую книжку, необходимо. Но отмененную печать предприятия можно заменить печатью отдела кадров.

Новое в трудовом кодексе РФ 2018

С начала 2017 года вступит в силу уже принятый закон о новом документе, необходимом для устройства на работу. Теперь при оформлении трудовых отношений с наемным работником, работодатель обязан потребовать от него, наряду с обычным пакетом документов, справку об отсутствии административного наказания в связи с употреблением наркотиков и психотропных веществ без врачебного назначения.

Но это только в том случае, если на данную должность, в соответствии с законодательством, не могут быть приняты сотрудники, имеющие данные нарушения.

Как уже отмечалось, помимо вступивших в законную силу правовых актов, существует еще часть законопроектов, которым суждено было начать свою работу в 2016 году.

Действующее трудовое законодательство 2018:

• Один из законопроектов, находящийся на стадии публичного обсуждения, предлагает отменить для предприятий с небольшим количеством сотрудников. Оформление трудовых отношений ограничить заключением трудового договора.
• Принятый в первом чтении законопроект дает право работникам приостановить трудовую деятельность, если более чем на 15 дней. В данном документе предлагается оплачивать время прекращения работы по среднему тарифу.
• По рассмотренному Советом ГД ФС РФ законопроекту проводимая каждый год индексация заработной платы сотрудников должна быть не ниже регионального размера индексации зарплаты.
• Одним из законопроектов, также рассмотренным Советом ГД ФС РФ, предлагается увеличение от 1,5 до 3 лет. И определение суммы пособия: по уходу за одним ребенком – принятый прожиточный минимум, по уходу за вторым, третьим и последующими детьми – два принятых прожиточных минимума.
• Планируется внесение изменений в оплату больничного листа. Так, 100% оплата периода потери трудоспособности будет производиться только тем работникам, стаж работы которых составил 15 и более лет. Тем, кто проработал от 8 до 15 лет, оплачиваться больничный лист будет в размере 80% от среднего заработка. Все остальные работники (со стажем менее 8 лет) получат денежную компенсацию в размере 60% среднего заработка. Болеть будет невыгодно;
• Высказана инициатива заменить продолжительные новогодние каникулы дополнительным оплачиваемым отпуском в размере 10 дней, в любое удобное время. Это сократит простой предприятий и положительно скажется в целом на экономике страны.

Анализируя нововведения в трудовом законодательстве с 2016 года, которые действуют и сейчас, мы видим, что политика Правительства Российской Федерации в сфере трудовых отношений направлена на улучшение условий труда граждан и стабилизацию экономического положения страны.

Что ждет работодателей в 2016 году?

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Что ждет работодателей в 2016 году?

Наиболее значимые изменения в трудовом законодательстве, вступившие в силу с 1 января 2016 года.

Важные нововведения: запрет заемного труда, введение профессиональных стандартов, запрет на индексацию пенсии работающим пенсионерам

Начиная с 2013 г., кадровое законодательство претерпевает планомерные изменения. Как показывает опыт предыдущих лет, особенность законотворчества в нашей стране такова: в последние рабочие дни уходящего года многие законопроекты ускоренно приобретают статус закона. Приходя с новогодних каникул, кадровику первым делом нужно уточнить, не изменилось ли правовое регулирование по тем вопросам, с которыми он работает.

Именно поэтому, готовясь к новому году, целесообразно рассматривать не только те изменения законодательства, которые приняты и вступят в силу, но и «горячие» законопроекты, судьба которых может быть решена накануне праздников.

1. Итак, наиболее значимым изменением, вступившим в силу с 01.01.2016 г., является запрет заемного труда , который включает в себя несколько принципиальных моментов.

Во-первых, в Трудовом кодексе РФ появляется четкое понятие «заемный труд » - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Заемный труд противопоставляется договору о предоставлении труда работников. Отличительными особенностями легитимного использования труда «чужих» работников являются их согласие на работу не в интересах работодателя, а принимающей стороны, временный характер такой работы, наличие социальных гарантий (равная оплата труда по сравнению с работниками принимающей стороны, осуществление компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда).

Во-вторых, в Трудовой кодекс вводится новый вид договора - договор о предоставлении труда работников. Согласно ст.341.1. ТК РФ, это договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направляемых к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителями.

Следует отметить, что договор о предоставлении труда работников - категория трудового права. Между тем, с принятием 116-ФЗ Трудовой кодекс РФ впервые вышел за рамки привычной компетенции по регулированию труда исключительно в рамках одной конструкции - трудового договора со статично очерченными сторонами - работником и работодателем.

Ранее связь с третьими лицами усматривалась только в ст.72.1. ТК РФ при регулировании вопроса о переводе работника к другому работодателю, при этом не нарушались четкие границы трудовых отношений. Введение в оборот договора о предоставлении труда работников значительно сближает в этой части трудовое и гражданское законодательство (с аутсорсингом).

В-третьих, законом строго очерчен круг субъектов, уполномоченных на предоставление труда работников. Это аккредитованные агентства занятости, отвечающие законом установленным признакам.

Описанное нововведение - это результат уравновешивания существующих конструкций российского трудового законодательства и чаяний иностранных компаний, инвестирующих в российский бизнес.

Само по себе нововведение можно оценить как перспективное, поскольку призвано урегулировать и обеспечить гарантиями некогда теневой сектор отношений, облаченный в договоры аутстаффинга, аренды персонала и пр. Однако значительные ограничения, как то максимальный 9-месячный срок применения «чужого» труда, на практике могут создать значительные трудности с применением нового вида договора и стремление бизнеса найти лазейки для преодоления неоправданно жестких рамок.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

2. Введение профессиональных стандартов.

Еще в декабре 2012 года Трудовой кодекс РФ был дополнен ст.195.1., которой введены понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт». Первичная концепция введения профессиональных стандартов была такова: упорядочить и заменить собой устаревшие и разрозненные квалификационные справочники.

Между тем, уже в мае 2015 г. вектор концепции был изменен: 01.07.2016 г. вступают в силу изменения в ст.195.1. ТК РФ, в силу которых рекомендательный характер профессиональных стандартов может стать обязательным.

Неоднозначная формулировка «может стать» обусловлена тем, что формально профессиональные стандарты будут претендовать на обязательность, однако это противоречит логике их принятия. Полагаю, что поставить точку в этом вопросе смогут только официальные разъяснения или корректировка формулировок, использованных в 122-ФЗ.

Введение профессиональных стандартов (без учета спорного вопроса об их обязательности для всех категорий работников) - решение, безусловно, прогрессивное и полезное для практики.

Профессиональные стандарты обеспечат работодателей базой для формирования требований, предъявляемых к работникам, дадут ориентиры для сравнения работников по уровню квалификации при проведении таких процедур, как сокращение штата, аттестация на соответствие занимаемой должности и пр.

Описанное изменение весьма условно можно назвать изменением в сфере трудового законодательства, между тем, на практике именно трудовые отношения с работающими пенсионерами активно видоизменяются под его воздействием.

Итак, согласно ст.26.1. ФЗ «О страховых пенсиях», пенсионерам, которые работают и (или) осуществляют иную деятельность, в период которой они подлежат обязательному пенсионному страхованию, суммы страховой пенсии, фиксированной выплаты к страховой пенсии (с учетом повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии) выплачиваются без учета индексации (увеличения) и корректировки ее размера, если они происходят в тот период времени, когда пенсионер работает.

Следует отметить, что размер плановых индексаций едва достигает 5%, однако многих работающих пенсионеров и эта цифра заставляет просить работодателей уводить их «в тень» путем прекращения трудовых договоров при выполнении в интересах работодателей работы фактически.

Работа без соответствующего оформления, в свою очередь, является зоной риска для обеих сторон трудовых отношений. Работника она делает уязвимым, лишая возможности беспрепятственно защитить свои права в случае их нарушения, работодатель нарушает законодательство по надлежащему оформлению трудовых отношений, рискуя быть привлеченным к административной ответственности.