Введение

В современном обществе темы, касаемые трудового права, очень востребованы и актуальны.

Как трудовое право развивается в Росси известно большинству граждан, однако зарубежное трудовое право носит обратный характер. Целью изучения данной темы является ознакомление с трудовым правом зарубежом, а именно в странах Европейского Союза, Странах Азии, а также в американских государствах.

В России очень развиты миграционный процессы, люди уезжают в другие страны на заработки и не только, поэтому знание трудовых норм зарубежных стран в данном случае необходимо.

При написании данной работы выделены следующие задачи:

• · Ознакомление с основными нормативными документами стран ЕС, а также американских государств;
• · Ознакомление с особенностями трудовых отношений в странах Азии;
• · Право на труд льготных категорий граждан.

Таким образом, в соответствии с поставленными целями и задачами можно ознакомиться с особенностями организации трудового права в зарубежных странах.

Характеристика трудового права в странах ЕС

трудовое право зарубежная страна

Совет Европы (СЕ) -- региональная организация европейских государств, созданная в 1949 г. Согласно Уставу, его членами могут быть страны, являющиеся парламентскими демократиями и соблюдающие принципы плюрализма и основные права и свободы человека.

Сегодня Совет Европы -- самая представительная организация на континенте. В нее входят 41 государство, в том числе Россия (с 1996 г.).

Региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в двух актах: Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) и в Европейской социальной хартии (1961 г., в ред. 1996 г.).

Рассмотрим эти два нормативных акта подробнее.

Стандарты труда в Европейской конвенции прав человека. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод ратифицирована в настоящее время почти всеми государствами -- членами СЕ, в том числе РФ.

В указанной Конвенции трудовым правам посвящены две статьи. Статья 4 запрещает принудительный или обязательный труд. Однако из понятия принудительного труда исключается:

• · какая бы то ни было работа, которая обычно должна выполняться в период лишения свободы в соответствии с законом или в период условного освобождения от такого заключения;
• · какая бы то ни было служба военного характера, а в странах, в которых признается отказ лиц от несения такой службы по политическим и религиозно-этическим мотивам, служба, выполнение которой требуется вместо обязательной военной службы;
• · какая бы то ни было служба, обязательная в случаях чрезвычайного положения или бедствия, угрожающих жизни или благополучию населения;
• · какая бы то ни было работа или служба, которая входит в обыкновенные гражданские обязанности.

Статья 11 закрепляет свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов.

Указанная статья допускает введение законных ограничений на осуществление профсоюзных прав лицами, входящими в состав вооруженных сил, полиции и государственного управления. Допускаются также ограничения, которые предусматриваются законом и которые необходимы в демократическом обществе в интересах государственной или общественной безопасности, для предотвращения беспорядков или преступлений, для охраны здоровья и нравственности населения или для защиты прав и свобод других лиц.

Обеспечивать соблюдение Европейской конвенции о защите прав человека призван Европейский суд по правам человека (г. Страсбург), которому подведомственны дела, связанные с выполнением и толкованием Конвенции. Судьи избираются Парламентской ассамблеей на 6 лет.

Европейская социальная хартия -- кодекс основных социальных и трудовых прав работников. Основная часть европейских норм.

Приложение к новой редакции Европейской социальной хартии уточняет характер требований работников в случае банкротства предприятия. Эти требования могут включать по крайней мере:

• · претензии работников относительно заработной платы за период не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;
• · претензии работников на оплату отпуска, приходящегося на год банкротства предприятия или прекращения трудовых отношений;
• · претензии работников в отношении оплаты других видов отсутствия на работе продолжительностью не менее трех месяцев при системе привилегий и восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства или прекращения трудовых отношений.

Национальные законы или регламенты могут ограничить претензии работников в связи с банкротством предприятия определенной суммой, уровень которой должен быть социально приемлемым.

Особое внимание должно быть уделено обеспечению интересов работников при коллективных увольнениях. Предприниматели обязаны заблаговременно информировать персонал о предстоящих коллективных увольнениях, консультироваться с представителями работников с целью ограничения или смягчения таких увольнений, например, с помощью мер, направленных на трудоустройство или переобучение увольняемых работников. Работники и их представители имеют право участвовать в консультациях по поводу предлагаемых предпринимателями решений, которые могут существенно повлиять на ситуацию с занятостью.

Право на справедливые условия труда. Для реализации этого права предлагается установить разумную предельную продолжительность рабочего дня и рабочей недели и последовательно их сокращать по мере создания экономических и других необходимых условий; предоставлять еженедельные выходные дни, минимальный четырехнедельный оплачиваемый ежегодный отпуск и дополнительные отпуска для работников, занятых на опасных и вредных работах, льготы для работников, занятых в ночные смены; обеспечить информирование работников в письменной форме как можно быстрее, но во всяком случае не позднее двух месяцев после начала работы, о существенных аспектах трудового договора или трудовых отношений. В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии отмечается, что национальное законодательство может предусмотреть, что эта обязанность информирования не будет применяться к работникам, имеющим трудовой договор или вступившим в трудовые отношения на срок не более одного месяца и/или рабочая неделя которых не превышает 8 часов, а также к работникам, имеющим трудовой договор (трудовые отношения) случайного и/или специфического характера при условии, что неприменение данного положения оправдано объективными обстоятельствами.

• 1. Право на безопасные и здоровые условия труда предполагает разработку и проведение государством внутренне согласованной политики по вопросам безопасности и гигиены труда, направленной на минимизацию производственных рисков, издание правил по технике безопасности и производственной санитарии и обеспечению их соблюдения, формирование служб промышленной гигиены с консультативными и предупредительными функциями.
• 2. Право на справедливое вознаграждение должно обеспечить работникам и их семьям достойный жизненный уровень, признать право мужчин и женщин на равную плату за труд равной ценности; должны быть предусмотрены ограничения удержаний из заработной платы.
• 3. Право на объединение предполагает свободу работников и предпринимателей создавать местные, национальные и между народные организации для защиты экономических и социальных интересов и присоединяться к этим организациям;

В отношении универсальности права на объединение Европейская социальная хартия идет дальше Конвенции МОТ № 87 и не допускает ограничения этого права в отношении полицейских.

Что же касается "принудительного юнионизма", то этот вопрос решен в Хартии так же, как и контрольно-надзорными организациями МОТ (см. 478--479 настоящей книги). В Приложении к Хартии указывается, что ее положения нельзя толковать как запрещающие или разрешающие "принудительный юнионизм".

Право представителей работников на предприятии предполагает предоставление им возможностей быстро и действенно выполнять свои функции с учетом системы промышленных отношений в каждой стране и размера, возможностей и потребностей каждого предприятия. Эти права должны включать эффективную защиту от действий, направленных против них со стороны администрации, включая увольнение за общественную деятельность.

Право на коллективные переговоры предполагает поощрение консультаций работников и предпринимателей, создание механизма ведения коллективных переговоров с целью регулирования труда посредством коллективных договоров, поощрение примирения и добровольного арбитража для разрешения трудовых споров.

Право работников и предпринимателей на коллективные действия. В случае конфликта интересов должно быть признано право работников и предпринимателей на коллективные действия, включая право на забастовку, если только это право не ограничено обязательством социального мира, включенным в коллективный договор. Таким образом,

Охрана труда молодежи предполагает включение в национальное законодательство положений о минимальном возрасте приема на работу в 15 лет, за исключением детей, занятых на конкретно поименованных в национальных законах легких работах, которые не могут нанести ущерб их здоровью, нравственности или образованию. Согласно Приложению к новой редакции Европейской социальной хартии, допустимо предусмотреть в национальном законодательстве, что молодые люди, не достигшие минимального возраста приема на работу, могут трудиться в той мере, в какой это абсолютно необходимо для их

Минимальный возраст приема на опасные и вредные работы -- 18 лет; для несовершеннолетних работников должны быть предусмотрены сокращенная продолжительность рабочего времени, запрет ночного труда (за исключением некоторых видов работ в соответствии с национальным законодательством), регулярные медицинские осмотры, специальная защита от физических и моральных опасностей, проистекающих из трудовой деятельности.

Права беременных женщин и женщин-матерей включают предоставление работающим женщинам отпуска по беременности и родам за счет средств социального страхования или из государственных средств продолжительностью по крайней мере в 14 недель, запрет привлечения к опасным, вредным, тяжелым работам, регулирование работы в ночное время, запрет увольнений беременных женщин и женщин-матерей до конца отпуска в связи с материнством; дополнительные перерывы для женщин, имеющих детей грудного возраста, для их кормления.

Право на профессиональную ориентацию предполагает создание бесплатной государственной службы, призванной помочь молодежи и взрослым решить проблемы профессионального выбора и профессиональной карьеры.

Право на профессиональное обучение предполагает формирование государством системы технического и профессионального образования, поощрение и поддержку производственного ученичества и других способов обучения юношей и девушек, создание специальных образовательных учреждений для переобучения работников, необходимого в связи с технологическим развитием или новыми тенденциями в сфере занятости;

Поддержку производственного ученичества и других способов систематического обучения юношей и девушек; включение в нормальное рабочее время времени дополнительного обучения работника по инициативе предпринимателя.

Права инвалидов предполагают обязанность государства активно способствовать обеспечению занятости инвалидов.

Право работников-мигрантов на помощь и защиту предполагает, в частности, установление для них заработной платы и других условий труда не менее благоприятных, чем для местных работников; предоставление работникам-мигрантам права вступать в профсоюзы и пользоваться благами коллективно-договорного регулирования труда наравне с местными работниками; разрешать в определенных законом пределах перевод на родину определенной части заработной платы и иных доходов работников-мигрантов; не допускать высылки работников-мигрантов, законно находящихся в стране приема, если они не угрожают национальной безопасности, публичным интересам или общественной морали.

Право работников на информацию и консультации предполагает право работников и их представителей быть регулярно и исчерпывающим образом информированными об экономическом и финансовом положении предприятия, участвовать в консультациях по поводу предлагаемых администрацией решений, которые могут существенно затронуть интересы работников.

Право работников участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды предполагает участие работников и их представителей в определении и улучшении условий и организации труда, в обеспечении безопасности и гигиены труда, в организации социально-бытового обслуживания работников.

Право работников на защиту своего достоинства во время работы. Это новое в мировой практике право работников предполагает обязанность государства содействовать прекращению сексуальных приставаний, а также издевательских, оскорбительных, агрессивных действий против отдельных работников на рабочих местах или в связи с работой и принять необходимые меры для защиты работников от таких действий.

Право работников с семейными обязанностями предполагает запрет дискриминации таких работников и обязанность государства предоставлять им возможность поступать на работу и оставаться занятыми, а также возобновлять работу после перерыва, вызванного необходимостью выполнения семейных обязанностей; учитывать специфические нужды этих работников при определении условий труда; предусмотреть, что семейные обязанности как таковые не могут рассматриваться как уважительная причина увольнения.

В Приложении к новой редакции Европейской социальной хартии указывается, что данное право применяется к работникам, мужчинам и женщинам, имеющим семейные обязанности по отношению к находящимся на их иждивении детям, а также к другим ближайшим членам семьи, которые явно нуждаются в их помощи и попечении, когда эти обязанности ограничивают возможности их участия и преуспевания в экономической и производственной деятельности.

В сфере труда и трудовых отношений 15 стран, входящих в Европейский союз (ЕС), действует не только национальное трудовое право, но и относительно многочисленные и разнообразные нормы, принятые на уровне ЕС его органами.

Трудовые нормы ЕС создавались постепенно, по мере развития западноевропейской интеграции.

В Римском договоре 1957 г. о создании Европейского экономического сообщества (ЕЭС) были определены рамки правотворческой деятельности ЕЭС в сфере труда и трудовых отношений и установлены нормы по труду, ставшие фундаментом европейского трудового права.

Нормы ЕЭС касались трудовой миграции и положения работников-мигрантов (ст. 7, 48--51), равной платы мужчинам и женщинам за равный труд (ст. 119), техники безопасности и производственной санитарии (ст. 118), оплачиваемых отпусков (ст. 120).

Римский договор зафиксировал согласие государств -- членов ЕЭС принимать меры по улучшению условий жизни и труда работников, гармонизации соответствующего национального законодательства (ст. 117) и выделил социальные вопросы, имеющие первоочередное значение для европейской интеграции. К ним относятся занятость, трудовое право и условия труда, предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний, производственная санитария, право на ассоциацию и коллективные договоры (ст. 118).

В числе важнейших целей Римский договор провозгласил сближение законодательства государств--членов ЕЭС (ст. 100, 235).

Единый европейский акт (1987 г.), внесший изменения и дополнения в Римский договор, расширил компетенцию ЕС в области трудового права.

Если Вы собираетесь в Германии осуществлять деятельность в качестве предпринимателя, то существует целый ряд нормативных документов в различных областях права (трудовое право, социальное право и т.д.), которые Вам необходимо соблюдать, и которые применяются к иностранным инвесторам и работодателям. Некоторые положения имеются в Германском Гражданском уложении, а также в специальных собраниях законов, как например, законы о правовой защите при расторжении трудового договора, о предприятии, об отпусках, о рабочем времени, о защите права матерей, о продолжении выплаты заработной платы и т.д.

Производственный совет

Закон о предприятии предусматривает для сотрудников на предприятиях с количеством работников пять и более определенные права участия в предприятии, которые распространяются на решения о персонале и др., например участие в голосовании и получение информации. Данные права осуществляются персоналом или производственным советом, который выбирается всеми совершеннолетними сотрудниками предприятия. В производственный совет избираются работники, которые имеют стаж работы на этом предприятии более 6 месяцев и которые не занимают руководящие должности. Производственный совет выполняет общие задачи, например контроль за соблюдением трудовых прав работников или специальные права участия в социальных, трудовых или хозяйственных делах. Работодатель не имеет право запрещать или препятствовать выбору в производственный совет, а также не может оказывать влияние на работу производственного совета.

Участие в управлении предприятием

Демократичные формы участия в управлении предприятием работниками имеются во многих европейских странах. В Германии участие в управлении предприятием имеет место в большинстве случаев на уровне ежедневного участия в управлении компанией и контролем за менеджментом. Треть членов наблюдательного совета акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью с числом работников более 500 человек должны быть представителями рабочего коллектива. Они наделяются равными правами наряду с акционерами или учредителями. Предприятия с количеством работников более 2000 человек должны иметь наблюдательный совет, на 50% состоящий из представителей работников предприятия.

Профсоюзы

Другой институционной формой представления интересов работников являются профсоюзы. Членство в них является добровольным. Задача профсоюзов состоит в обеспечении условий труда работников, предусмотренных законодательством. Профсоюзы обычно проводят переговоры с работодателями, в определенных секторах промышленности касательно уровня заработных плат, условий труда работников, а также по заключению коллективных договоров. Часто содержание коллективных договоров распространяется на работников, не являющихся членами профсоюза. Трудовым договором работодатели и работники могут устанавливать условия, которые являются более удобными, чем в коллективном договоре.

Федеральный закон Германии об отпусках установил, что каждый работник имеет право на ежегодный отпуск сроком 18 рабочих дней. Срок ежегодного отпуска может быть увеличен коллективным трудовым договором. Некоторые коллективные договора предусматривают отпуск в 30 и более дней, а также предоставление 13-ой или 14-ой месячной заработной платы.

Система социального страхования в Германии. Германская система социального страхования объединяет следующие виды государственного страхования:

Пенсионное страхование

Страхование по безработице

Медицинское страхование

Страхование по уходу за больными

Страхование от несчастных случаев

Действующие ставки отчисления с заработной платы на социальное страхование: (по состоянию на 1 января 2003 года)

Пенсионный фонд 19,5%

Страхование по безработице 6,5 %

Медицинское страхование в зависимости от условий каждой кассы по медицинскому страхованию ок. 13,5 %

Страхование по уходу за больными 1,7%

Данные виды страхования установлены законодательством для всех работников в Германии. Особых условий для иностранцев не предусмотрено. Кроме того, требования применяются в основном только в Германии (территориальный принцип). Существуют также многочисленные международные соглашения по социальному страхованию, которые применяются к иностранцам, которые впоследствии покидают Германию. От обязанности национального страхования исключены иностранцы, трудовая деятельность которых в Германии носит периодический характер и уровень доходов превышает установленный законодательный минимум.

Взносы на социальное страхование отчисляются работодателями и работниками в равных долях. Отчисления на страхование от несчастных случаев вносятся полностью работодателем. Ответственность по перечислению взносов ложиться полностью на работодателя, в этом случае он обязан взимать с дохода работника сумму страховых отчислений и перечислять страховым организациям как свою часть взноса так и работника.

Государственное пенсионное обеспечение

Государственное пенсионное страхование осуществляется в принципе для всех работников, взносы перечисляются в Ведомство по пенсионному страхованию и для госслужащих Федеральное страховое ведомство для государственных служащих. Взносы на пенсионное страхование включают не только обеспечение пенсии по старости, инвалидности или утрате кормильца, но также и меры по профессиональному содействию, приобретению, улучшению трудоспособности и переквалификации. Индивидуальные предприниматели имеют возможность в течение первых пяти лет с начала самостоятельной деятельности подать заявление на обязательное или добровольное пенсионное страхование. В случае обязательного страхования предприниматель несет ответственность по уплате взносов в течение всего срока деятельности. Его ежемесячный платеж в этом случае основывается на тарифах для госслужащих.

Государственное медицинское страхование

Государственное медицинское страхование распространяется на содействие по здравоохранению, а также уменьшению, раннему предупреждению и лечению заболеваний. Страхование работников охватывает супружеские пары и детей и включает услуги по медицинским и стоматологическим исследованиям, снабжению медикаментами и лечению в стационаре. Индивидуальные предприниматели должны самостоятельно заботиться о медицинском страховании. В случае если они являлись членами обязательной или добровольной больничной кассе (Krankenkasse) или были застрахованы в дополнительной кассе (Ersatzkasse), то является выгодным продолжать страховаться в этих учреждениях. Наряду с этим существует возможность медицинского страхования в частной страховой организации. В то время когда законодательно установленные взносы определяются в процентном соотношении от доходов, взносы в частные страховые организации зависят от возраста страхователя и объема предоставленного страхового покрытия.

Стоит отметить:

Необходимо сравнивать предложения страховых услуг и сумму взносов в больничные кассы в соответствии с Вашими личными обстоятельствами. Наряду с государственным медицинским страхованием Вы можете приобрести частное медицинское страхование.

Страхование по уходу за больными

Обязательное государственное страхование по уходу за больными введено в 1995 году для поддержки лиц, нуждающихся в уходе дома или в стационаре. Взносы уплачиваются в равных частях работодателем и работником. В случае если Вы выбрали добровольное членство в больничной кассе, Вы можете в этом случае выбирать между частным или государственным страхованием по уходу.

Государственное страхование по безработице

Государственное страхование по безработице обеспечивает финансовой поддержкой работника в случае потери им работы. Взносы по страхованию отчисляются в равных долях работодателем и работником. Основанием для выплаты финансовой поддержки является потеря постоянной работы в течение первых двух лет, отсутствие работы и дополнительно время ожидания предложений составило минимум 360 календарных дней за последние три года.

Государственное страхование от несчастных случаев

Работодатель обязан осуществлять страхование работников от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний. Работодатель полностью уплачивает страховые взносы. Поскольку для индивидуальных предпринимателей в общем не существует законодательной обязанности осуществлять страхование от несчастных случаев, они вправе осуществлять добровольное государственное страхование или воспользоваться услугами частой страховой организации. Дополнительную информацию можно узнать в Федеральном ведомстве по страхованию государственных служащих. Координаты в приложении.

Во многих стра­нах официальная систематизация трудового законодательства отсутствует, и трудовое законода­тельство представляет собой совокупность различных законов, не своди­мых в какой-либо единый акт (кодекс). Это характерно почти для всех стран развитой рыночной экономики, кроме Франции и Канады (в послед­ней - в отношении федерального трудового законодательства). Из быв­ших социалистических стран отказалась от кодификации трудового зако­нодательства Эстония. Не имеют трудовые кодексы многие развивающие­ся страны Азии и Африки.

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде.

Исключение - Франция, где еще до второй мировой войны (в 1910 - 1927 гг.) комис­сией экспертов была осуществлена систематизация трудового зако­нодательства, относящегося только к частным предприятиям, на ос­нове которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail). Правда, это не кодификация в традиционном смысле, а скорее ин­корпорация и частичная консолидация законодательства. Оно не под­верглось каким-либо существенным изменениям и переработке; были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определен­ной системе рассеянного по многочисленным правовым актам норма­тивного материала, причем далеко не всего.

В 1973 г. на той же основе была осуществлена новая кодифи­кация трудового законодательства. Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно будут вноситься необходимые исправления и дополне­ния. В новом виде Кодекс труда имеет следующую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) законы, т. е. акты парламен­та; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мне­ния Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством.

В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации, а также тексты ратифицированных Францией конвенций МОТ.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т. е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой консолидацию трудового законодательства.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законода­тельства вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практичес­ком плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенча­лась успехом.

Констатируя отсутствие в указанных странах общенациональных все­объемлющих трудовых кодексов, следует отметить, что некоторые из стран Запада пошли по пути частичной консолидации трудового законо­дательства, т. е. создания своего рода «мини-кодексов» по отдельным ин­ститутам либо по совокупности институтов.

Например, в Великобрита­нии - консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г.; Закон о правах в области занятости 1996 г.; в Италии - Статут прав трудящихся 1970 г.; в Испании - Статут прав трудящихся 1980 г.; в Новой Зеландии - Закон о трудовых отношениях 2000 г.; в Ирландии - За­кон о промышленных отношениях 1990 г.

В некоторых странах Запада действуют специализированные трудо­вые кодексы, т. е. кодифицированные акты, относящиеся к определенным категориям работников (например, Промышленный устав в Германии, Кодекс труда моряков торгового флота во Франции).

Отсутствие во многих странах всеобъемлющих трудовых кодексов не является случайным и отражает преобладающее в этих странах отрица­тельное отношение к кодификации трудового законодательства. Особенно активно выступают против нее предпринимательские и правительст­венные круги, а также часть профессионалов-юристов. Утверждается, что кодификация трудового законодательства делает его чересчур жестким, неповоротливым, не способным учитывать многообразие и движение жизни, требования изменчивой рыночной конъюнктуры, глобализирую­щейся экономики.

Обычно в этой связи ссылаются на английское юридическое изрече­ние «codified law is tough law» («кодифицированное законодательство - жесткое законодательство»). Как считается, отсутствие всеобъемлющей кодификации законодательства о труде усиливает его лабильность, ди­намизм, реакцию на нужду и потребности развивающегося производст­ва. А это отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства. Утверждается, что недостаточно продуманная и популистски ориентированная кодификация трудового законодательства может усилить экономические трудности, особенно в странах, переживающих падение производства или его застой. В этом случае кодификация трудового законодательства может оказаться контрпродуктивной.

Главными ходатаями и борцами за кодификацию трудового законода­тельства являются профсоюзы и левые политические круги. Они не без основания полагают и доказывают, что отсутствие трудовых кодексов ос­лабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие тру­дового законодательства их главными пользователями - работниками, за­трудняет для работников, не знакомых с тонкостями юриспруденции, воз­можность применять трудовые нормы в своих интересах. Наконец, разра­ботка и принятие трудовых кодексов дают возможность привлечь внима­ние широкой общественности к нуждам и проблемам наемного труда, ук­репляют позиции левых сил в политической борьбе, привлекает на их сто­рону симпатии избирателей и создают определенные гарантии необрати­мости социальных завоеваний трудящихся масс.

Требование кодификации трудового законодательства, укрепляющей автономию трудового права, отражает, помимо прочего, стремление осво­бодить трудовое отношение от «оков частного права».

В настоящее время трудовые кодексы имеют более 60 стран мира. Это бывшие социалистические страны (кроме Эстонии), страны Латинской Америки и многие развивающиеся страны Азии и Африки.

Хотя структура и содержание трудовых кодексов большинства стран аналогичны или близки, кодексы существенно различаются по объему. По этому признаку можно выделить три категории кодексов: кодексы-энцик­лопедии («макси-кодексы»), своего рода акты инкорпорации, кодексы-конституции («мини-кодексы») и «миди-кодексы», объем которых больше «мини-кодексов», но меньше «макси-кодексов».

Из действующих кодексов французский кодекс труда относится к «макси-кодексам» (общий объем с приложениями - 2136 статей). Трудовой кодекс Вьетнама (198 статей) можно считать «мини-кодексом», Трудовой кодекс Белоруссии (468 статей) - «миди-кодексом».

Что касается механизма обеспечения реализации норма­тивных актов, содержащих нормы трудового права, то здесь можно выде­лить две модели. Одна из них главное внимание уделяет формированию специализированных административных органов, призванных обеспечить исполнение норм трудового права. Вторая модель обеспечивает реализа­цию нормативных положений главным образом путем установления от­ветственности за их нарушение.

Первая модель характерна для англосаксонских стран.

Большинство американских федеральных законов о труде предусматривают создание специализированных административных органов, призванных следить за реализацией законов о труде, толковать их, рассматривать жалобы на их нарушение, т. е. осуществлять квазисудебные функции. Указанные орга­ны формируются президентом США по совету и с согласия Сената. Орга­ном осуществления некоторых законов является министерство труда США. Суд придает решениям этих органов обязательную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательства­ми и зафиксированных в решениях административных органов, не подле­жат судебному пересмотру. Предпринимателям запрещено наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на нарушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, то подле­жат обязательному восстановлению на работе с выплатой заработной пла­ты за весь период вынужденного прогула.

В Великобритании реализация многих норм трудового права осуще­ствляется через систему административных органов, большинство из ко­торых функционирует на трехсторонней основе: это Консультативная служба по примирению и арбитражу. Центральная арбитражная комис­сия, Комиссия по трудовым ресурсам, Комиссия по обеспечению равных возможностей в области занятости, Комиссия по обеспечению расового равенства. Специфика Великобритании состоит в том, что функции, кото­рые осуществляют в других странах министерства труда, в Великобрита­нии выполняют трехсторонние органы автономного характера, относи­тельно независимые от государственной администрации.

Необходимо также отметить, что в англосаксонских странах инструментом быст­рого и безусловного выполнения норм и предписаний трудового права яв­ляются судебные приказы, которые могут оперативно получать как пред­приниматели, так и индивидуальные работники и профсоюзы.

Вторая модель характерна для трудового права стран Западной Евро­пы, Китая, Вьетнама, некоторых развивающихся стран, а также стран Центральной и Восточной Европы.

Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих ответственность (матери­альную, административную и уголовную) за нарушение положений тру­дового законодательства, в частности касающихся прав работников и профсоюзов. Во французском Кодексе труда большинство книг включают титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нарушение ста­тей соответствующей книги. В Испании действует специальный закон об ответственности за правонарушения в трудовых отношениях.

В Китае глава 12 Закона о труде содержит 17 статей об ответственно­сти за нарушение тех или иных положений данной Закона. Предусмотре­ны различные виды ответственности, в том числе уголовные наказания. Оно грозит, в частности, предпринимателям, которые принуждают работ­ников к труду путем насилия, угроз, незаконного ограничения личной свободы.

В ТК Ирана имеется специальная глава, которая устанавливает ответ­ственность за нарушение конкретных статей Кодекса. Например, за нару­шение запрета принудительного труда виновному грозит тюремное за­ключение сроком от 91 дня до одного года и штраф в размере от 50 до 200 минимальных размеров дневной заработной платы. Кроме toi о, лицо, виновное в применении принудительного труда, обязано справедливо оп­латить этот труд и выплатить работнику возмещение за нанесенный ему ущерб. Предприниматель, препятствующий деятельности инспектора труда, присуждается к уплате штрафа в размере от 100 до 300 минималь­ных размеров дневной заработной платы, а при повторном нарушении приговаривается к тюремному заключению на срок от 91 до 120 дней.

• Общая характеристика трудового права
  • Трудовое право как отрасль российского права
  • Трудовое право и смежные отрасли права
  • Трудовое право как отрасль законодательства
  • Система трудового права
• Предмет и принципы трудового права
  • Принципы трудового права
  • Предмет трудового права
  • Методы трудового права
• Источники и система трудового права
  • Понятие и виды источников трудового права
  • Трудовое законодательство
  • Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
  • Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Договорное регулирование трудовых отношений
• Субъекты трудовых отношений
  • Субъекты трудового права и субъекты трудовых отношений
  • Работник как субъект трудовых отношений
  • Категории работников
  • Работодатель как субъект трудовых отношений
  • Категории работодателей
• Социальное партнерство в сфере труда
  • Понятие и принципы социального партнерства. Участие работников в управлении организацией
  • Уровни и формы социального партнерства
  • Стороны социального партнерства
  • Органы социального партнерства
  • Процедуры в социальном партнерстве
  • Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах
• Основания возникновения трудовых отношений
  • Особые основания заключения трудового договора
  • Избрание на должность
  • Избрание по конкурсу
  • Назначение на должность или утверждение в должности
  • Другие основания заключения трудового договора
• Трудовой договор
  • Понятие и значение трудового договора
  • Содержание трудового договора
  • Виды трудовых договоров
  • Ученический договор
  • Стороны трудового договора, их права и обязанности
• Заключение и изменение трудового договора
  • Порядок заключения трудовых договоров
  • Изменение трудового договора
  • Отстранение от работы
• Защита персональных данных работника
  • Правовая природа института защиты персональных данных работника
  • Обработка персональных данных работника и гарантии их защиты
  • Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
• Прекращение трудового договора
  • Расторжение трудового договора по соглашению сторон
  • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
  • Истечение срока трудового договора
  • Расторжение трудового договора по собственному желанию
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в изменившихся условиях трудового договора
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
  • Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
  • Основания увольнения по основаниям, связанным с виной работника
  • Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника
  • Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • Расторжение трудового договора по другим основаниям
• Рабочее время
  • Развитие института «рабочее время»
  • Понятие рабочего времени и его продолжительность
  • Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени
  • Режим рабочего времени
• Время отдыха
  • Понятие и виды времени отдыха
  • Отпуск
  • Порядок предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков
• Оплата труда
  • Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы
  • Государственные гарантии по оплате труда
  • Системы оплаты труда. Симулирование достижений высоких результатов труда
  • Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
• Дисциплина труда. Трудовой распорядок
  • Понятие дисциплины труда и ее обеспечение
  • Правовое регулирование трудового распорядка
  • Меры поощрения и материального стимулирования
• Охрана труда
  • Понятие охраны труда
  • Основные направления государственной политики в области охраны труда. Государственные нормативные требования охраны труда
  • Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
  • Организация охраны труда
  • Обеспечение прав работников на охрану труда
  • Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Гарантии и компенсации
  • Понятие гарантий и компенсаций. Гарантии имущественного и неимущественного характера
  • Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
  • Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  • Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  • Другие гарантии и компенсации
• Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Основания выделения отдельных категорий работников при установлении особенностей правового регулирования их труда
  • Категории работников, имеющие отличия в правовом регулировании их труда
• Особенности труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • Основания выделения женщин и лиц с семенными обязанностями в особую категорию работников
  • Гарантии для женщин при трудоустройстве и прекращении трудового договора
  • Гарантии для женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе применения их труда
  • Гарантии для жительниц сельской местности
• Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  • Несовершеннолетние работники как особая категория
  • Прием на работу и увольнение несовершеннолетних работников
  • Особенности применения труда несовершеннолетних
• Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, как особая категория работников
  • Заключение и расторжение трудового договора с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Компенсации и гарантии
  • Особенности регулирования оплаты труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
• Особенности регулирования труда работников отдельных профессиональных групп
  • Работники транспорта
  • Педагогические работники
  • Спортивные работники
  • Медицинские работники
• Трудовые споры
  • Понятие и виды трудовых споров
  • Индивидуальные трудовые споры
  • Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
  • Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
• Защита трудовых прав работников
  • Самозащита трудовых прав
  • Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
• Правонарушения и ответственность в трудовом праве
  • Трудовое правонарушение
  • Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность
  • Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
• Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Понятие и признаки материальной ответственности
  • Материальная ответственность работодателя перед работником
  • Материальная ответственность работника перед работодателем
• Основы трудового права зарубежных стран
  • Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
  • Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран
  • Трудовая юстиция в зарубежных странах
• Модельное трудовое законодательство стран СНГ
  • Общая характеристика модельного трудового законодательство стран СНГ
  • Концепция модельного Трудового кодекса
  • Модельный закон об охране труда
  • Модельный закон «О социальном партнерстве»
  • Соглашения и коллективные договоры
  • Участие работников в управлении организацией
  • Рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ»

Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран

Национальное право любой страны - результат конкретного их исторического развития, традиций и культуры, взаимоотношений в обществе и государстве. Несмотря на существенные порой отличия в социально-экономических и правовых системах, многие аспекты и даже нормы права различных государств имеют определенные сходства. Помимо этого, они находятся в постоянном развитии, влиянии друг на друга и взаимопроникновении.

Важнейшей составной частью практически каждой современной правовой системы является трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере отражает степень развития социальной составляющей экономики страны, и по тому, какие нормативно-правовые условия сознаны, в частности, для осуществления трудовых функций, можно судить об уровне развития страны в целом.

Многие страны мира демонстрируют примеры высокого уровня развития законодательного регулирования социально-трудовых отношений, которое, как правило, корнями уходят в далекое прошлое. Как известно, первые законы о труде появились еще на самых ранних стадиях развития капитализма - в конце XVIII - начале XIX в. в Англии и Франции. В дальнейшем законодательные начала трудовых отношений в капиталистических странах стали доминировать над гражданско-правовым регулированием труда, и постепенно это привело к тому, что ко второй половине XX в. трудовое право стало рассматриваться во многих странах в качестве самостоятельной отрасли права, а это, в свою очередь, изменило взгляды общества на наемный труд. Он стал рассматриваться не как обычный товар, как другие товары, а как одна из величайших ценностей цивилизации.

Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируется структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это - результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская и китайская.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г. Считается. что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах.

Ключевым институтом трудового законодательства зарубежных стран, как и в российской правовой системе, является институт трудового договора. И его правовое регулирование осуществляется по аналогичным принципам. Вместе с тем существуют и некоторые отличия. Так, если отечественное законодательство знает три вида условий трудового договора (обязательные и дополнительные, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, а также условия, устанавливаемые по соглашению сторон), то в законодательстве большинства зарубежных стран предусматриваются лишь существенные (обязательные) условия, при этом, как правило, определяется минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор. Например, по норвежскому законодательству к обязательным условиям трудового договора отнесены следующие: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок.

Федеральным законодательством США установлены следующие условия: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, в первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны могут по взаимному соглашению определить индивидуальные особенности своих взаимоотношений.

В ряде стран, как и в России, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления для работника испытательного срока. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок - не более шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев - для остальных категорий работников.

Интересную норму содержит Закон Эстонии о трудовом договоре от 17 декабря 2008 г., в ст. 11 которого установлен порядок ведения переговоров перед заключением договора. В частности, предусмотрено, что на переговорах перед заключением договора работодатель не может требовать от лица, желающего поступить на работу, данные, к которым у него отсутствует оправданный интерес. Отсутствие оправданного интереса работодателя предполагается в первую очередь в случае вопросов, которые непропорционально затрагивают частную жизнь желающего поступить на работу или которые не связаны с пригодностью для предлагаемого рабочего места

Особым образом регламентируются вопросы трудового договора в Великобритании . Здесь сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Принцип свободы договора, валяющийся краеугольным камнем договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограниченна.

Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие «квалифицирует» иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого даст право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, расценивается как увольнение работника, что даст последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.

Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. В английском законодательстве не существует каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора.

В то же время законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовым договорам, включая право не быть несправедливо уволенным по окончании срока договора. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако обязывает работодателя представить работнику в течение двух месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде.

На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия. регулирующие вопросы труда оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающие прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пала, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа - трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.

Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствуют общим принципам трудового права России. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует вывод, что трудовой договор, трудовые отношения во многих странах мира являются социально значимыми явлениями, регламентированными на законодательном уровне.

В европейских странах народной демократии, в которых в наст, время осуществляется диктатура пролетариата, проведены важнейшие мероприятия по охране, оздоровлению и улучшению условий труда, обеспечению роста реальной заработной платы рабочих и служащих, повышению жизненного уровня трудящихся. Трудовое право в этих странах направлено на укрепление и развитие социалистической организации труда и социалистических трудовых отношений в обобществленном секторе народного хозяйства. Выполняя эту задачу и одновременно ограничивая жесткими рамками применение наемного труда в частновладельческих предприятиях, нормы трудового права направлены на ограничение и вытес-чение капиталистических элементов.

Принципиальные положения, лежащие в основе регулирования трудовых отношений, получили свое закрепление в соответствующих государственно-правовых и программных актах (конституции, народнохозяйственные планы, текущее законодательство, декларации и резолюции партийных, профсоюзных и общественных организаций). Положения эти сводятся к следующему: а) труд – основной фактор общественно-экономической жизни и предмет постоянной и всесторонней заботы государства; б) труд – всеобщая обязанность и дело чести; в) все граждане имеют право на труд, на справедливое вознаграждение за исполненную работу, право на отдых, право на материальное обеспечение в слу

чае потери трудоспособности; г) полное и последовательное равенство трудовых прав граждан, независимо от национальности, расы, религиозной принадлежности, строгое запрещение какой бы то ни было дискриминации по указанным и иным признакам; д) полное и последовательное равноправие женщин и молодежи во всех областях трудовых отношений.

В странах народной демократии проведены в жизнь законы о 8-часовом рабочем дне, с сокращением его для подростков, на работах с вредными условиями труда и в ночное время, о еженедельном отдыхе, об оплачиваемых отпусках для всех рабочих и служащих, о фабрично-заводских комитетах, о коллективных договорах, о равной оплате за равный труд, о социальном страховании трудящихся. Имеются реальные гарантии осуществления этих законов на практике.

Создаются благоприятные условия для успешного применения женского труда в народном хозяйстве, для вовлечения женщин в новые отрасли производства, для выполнения ими квалифицированных и ответственных работ. Наряду с этим запрещается применять труд женщин в отраслях и профессиях с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, а в некоторых отраслях – в ночное время. Введен ряд законов об охране труда подростков.

Законодательство стран народной демократии, как и советское законодательство, уделяет особое внимание обеспечению прочных гарантий для защиты интересов рабочих и служащих в области труда и быта. Обеспечивается право рабочих и служащих на объединение, контроль исполнения законов и договорных условий труда по линии профессиональных союзов и инспекции труда. Профессиональные союзы и фабрично-заводские комитеты наделены широкими правами в области охраны труда и надзора за техникой безопасности.

Важнейшее значение для развития трудового законодательства стран народной демократии имеет опыт самого прогрессивного в мире советского законодательства о труде.

Трудовое право в этих странах–социалистическое право, выражающее организуемую и направляемую коммунистическими и рабочими партиями волю трудящихся классов, строящих во главе с рабочим классом социалистическое общество.

Условия труда в странах народной демократии регулируются как путем прямого государственно-правового нормирования, так и при помощи коллективных договоров. Коллективные договоры заключаются между свободными, демократическими профессиональными союзами и соответствующими предприятиями, организациями, хозяйствами. К активному участию в их выработке и обсуждении привлекаются широкие массы заинтересованных рабочих и служащих. По коллективным договорам стороны принимают на себя двусторонние конкретные обязательства по выполнению производственного плана, увеличению производительности труда, повышению квалификации работников, улучшению условий их труда и быта. На основе трудового законодательства и коллективных договоров заключаются индивидуальные трудовые договоры.

В странах народной демократии ведутся большие кодификационные работы в области законодательства о труде. В Болгарии, Румынии, Албании и Венгрии приняты кодексы законов о труде.

Одно из важных мест в трудовом законодательстве стран народной демократии занимают вопросы планового распределения и перераспределения кадров, удовлетворения потребности народного хозяйства рабочими и специалистами, создания и целесообразного использования трудовых резервов.

Успешный ход рабо,т по восстановлению и развитию народного хозяйства, коренные социалистические преобразования экономики стран народной демократии и в первую очередь переход в собственность народа крупной и средней промышленности, транспорта и банков, организация на этой основе планирования народного хозяйства привели к полной ликвидации безработицы в этих странах.

Во всех странах народной демократия проводятся мероприятия по повышению производительности труда и укреплению трудовой дисциплины: выработка правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в учреждениях; применение мер материального и морального поощрения хорошо работающих и мер взыскания по отношению к нарушителям трудовой дисциплины. Орган ив уется работа по повышению квалификации рабочих; внедряются организационно-технические меропрИятия.

На предприятиях обобществленного сектора народного хозяйства укрепляется новая, социалистическая трудовая дисциплина, новое, социалистическое отношение к труду. Труд на этих предприятиях стал для трудящихся делом доблести и чести. Это получило свое выражение в развернувшемся под руководством коммунистических и рабочих партий и профсоюзов социалистическом соревновании. Для развития социалистического соревнования огромное значение имеет пример героического советского народа, его многолетний самоотверженный социалистический труд. В странах народной демократии широко применяется система материального и морального поощрения работников, отличившихся в соревновании (создание специальных фондов для премирования работников, добившихся успехов в соревновании, учреждение знаков отличия, орденов и почетных званий).

Вступление на путь планового социалистического развития хозяйства создало реальные возможности для осуществления серьезных мероприятий по государственному регулированию заработной платы. Это регулирование исходит из принципа оплаты по количеству и качеству труда, установлении равной оплаты за равный труд, устранения каких бы то ни было элементов дискриминации в оплате труда по национальным в расовым признакам, по признаку пола и возраста.

Политика заработной платы в странах народной демократии направлена на обеспечение роста производительности труда, выполнения производственных планов и повышения на этой основе жизненного уровня рабочего класса.

Во всех отраслях народного хозяйства проведено повышение заработной платы с учетом реальных экокомических возможностей государства и необходимости устранения ненормальных соотношений в размерах заработной платы трудящихся отдельных категорий. Проводится работа по отраслевому регулированию заработной платы и приведению ее размера в отдельных отраслях в соответствие с ах значением в народном хозяйстве. Установлены особые надбавки к ставкам заработной платы на работах, требующих большого физического напряжения или выполняемых в тяжелых условиях. Одновременно с увеличением заработной платы проводится политика регулирования цен, направленная на обеспечение систематического роста реальной заработной платы. Повышение жизненного уровня трудящихся обеспечивается также проводимой в странах народной демократии системой социально-культурных мероприятий, жилищного строительства, социального страхования, здравоохранения, просвещения.

Огромную роль в деле улучшения материально-бытового положения трудящихся в странах народной демократии играет экономическое сотрудничество с СССР и между странами народной демократии. Всеморная поддержка и бескорыстная помощь могучего Советского Союза являются одним из главных факторов, обеспечивающих успгхи укрепления и развития экономики и подъема материального благосостояния и культурного уровня трудящихся стран народной демократии.

Крупную роль в общественно-политической, экономической и культурной жизни стран народной демократии и в правовом регулировании труда играют свободные демократические профессиональные союзы. Роль профессиональных союзов в преобразовании экономической, политической и общественной жизни, в борьбе за экономическое и культурное возрождение и развитие стран народной демократии, их права в области защиты интересов трудящихся, а также в области имущественных отношений, их участие в правовом регулировании труда закреплены в соответствующих государственно-правовых актах. Во всех вопросах внутренней жизни профсоюзам стран народной демократии предоставляется полная автономия.

Широкое развитие получили фабрично-заводские комитеты. Эти комитеты избираются демократическим путем. Финансовая база их обеспечивается за счет предприятий. Законодательство наделяет фабрично-заводские комитеты официальными полномочиями по регулированию отношений между работниками и администрацией предприятий, по защите интересов трудящихся, а также по участию в хозяйственном руководстве предприятиями. Фабрично-заводским комитетам предоставлены широкие права по надзору за охраной труда.

В области государственного социального страхования в странах народной демократии проведены законы, предусматривающие полный охват социальным страхованием всех рабочих и служащих и других категорий трудящихся, обеспечение во всех случаях потери заработка (пособия по временной нетрудоспособности, пенсии по старости, по инвалидности, по увечью, по случаю смерти кормильца), предоставление всем трудящимся бесплатной медицинской помощи, обеспечение начал самоуправления трудящихся в страховых органах, повышение ответственности предприятий за профилактические мероприятия и технику безопасности, укрепление финансовой системы социального страхования. Важнейшим достижением в области социального страхования является отмена уплаты страховых взносов самими рабочими и служащими и отнесение всех расходов по социальному страхованию на нанимателей и государство. Во всех странах народной демократии в пользование трудящихся переданы курорты, санатории и дома отдыха.

Неполное определение ↓