Гумманизация труда приводит к повышению качества трудовой жизни, предопределяется улучшением нормирования труда, связана с совершенствованием организации рабочего места, повышением его ценности из-за повышения фактора морально - психического удовлетворения условиями труда, а не из-за солидного денежного дохода и страха потерять свое рабочее место.
Гумманизация труда обуславливается двумя основными обстоятельствами. Во-первых, возникают новые параметры протекания производственного процесса, обеспечивающего рост производительности труда и высокое качество продукции. Во-вторых, потребность в творческом труде, стремление к повышению профессионального мастерства, потребность в безопасных условиях труда стали занимать значительное место в системе потребностей человека.
Проблема нашла свое отражение во многих концепциях и теориях. Наиболее популярной теорией является концепция качества трудовой жизни, основные моменты которой нацелены на создание условий, препятствующих отчуждению труда. Основными критериями этой концепции является: справедливое и достаточное вознаграждение за труд, безопасность труда, возможность развивать свои способности, возможность продвижения по служебной лестнице, социальная полезность работы.
Гумманизация труда всегда должна находится в центре внимания руководителей предприятий. Существуют множество методов.
1) Внедрение новых форм организации труда:
Использование гибких графиков рабочего времени, то есть разрешить работникам самим устанавливать начало и окончание рабочего дня, при этом ежедневно может меняться начало и окончание работы, но в целом надо отработать необходимое число рабочих часов;
Образование автономных рабочих бригад, которые осуществляют сборку отдельных узлов. Для каждой бригады выделяется самостоятельный участок, рабочие обучаются смежным специальностям и новым профессиям. Все члены бригады совместно планируют методы работы, устанавливают перерывы на отдых, контролируют качество продукции, сами выполняют функции по наладке, обслуживанию оборудования и уборке рабочего места.
2) Обогащение содержания труда за счет:
Расширения, сферы труда, то есть рабочий выполняет ряд обязанностей мастера и ряда вспомогательных подразделений;
Чередования рабочих мест, которое снижает монотонность работы,
Изменение ритма труда – внедрение системы, при которой ритм труда задают сами работники, они сами могут чередовать труд и отдых в течение рабочей смены.
3) Создание условий для профессионального продвижения на карьерной лестнице создание условий для профессионального роста. Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затем он достигает «пика» в своей карьере, а в дальнейшем перспектива его сужается, так как полученные знания и умения устаревают. Дальнейший профессиональный рост сотрудников – важный элемент кадровой политики. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.
Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:
Посещение заседаний сотрудников более высокого ранга;
Осуществление проектов;
Консультации с другими подразделениями;
Принятие решений в новых областях деятельности;
Анализ информации и др.
4) Обеспечение безопасных условий труда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте – не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.
5) Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, то есть выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гумманизации трудовой деятельности является выработка средства методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально - психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.
6) Усиление стимулирующей роли заработной платы – достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:
Заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;
Заработная плата должна зависеть от полученных результатов.
Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации – уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.
Таким образом, под гуманнизацией труда подразумевают проведение мер, направленных на устранение или снижение влияния отрицательных факторов на удовлетворенность работников.
Повышение качества трудовой жизни
Удовлетворение работника
Одна из важнейших недавних разработок в сфере менеджмента человеческих ресурсов – программы и методики повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хакман и Дж. Саттл определяют качество трудовой жизни как «степень, в которой члены организации могут удовлетворить свои важные личные потребности благодаря работе в данной организации».
В США интерес к этой концепции стимулировали ряд общественных и частных институтов, в частности Общенациональный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Центр качества трудовой жизни в Огайо и Центр при Калифорнийском университете. Дж. Саттл утверждает:
Рабочая сила сегодня проявляет интерес не только к стимулированию, но и к участию в разработке организационных изменений, направленных на повышение качества трудовой жизни. Явным свидетельством этого интереса, а возможно, и его результатом, является то, что более двух тысяч публичных и частных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих, а также власти штатов и муниципалитеты включились в активную официальную деятельность, нацеленную на повышение качества трудовой жизни. Количество же отдельных заводов, учреждений и рабочих мест, участвующих в этом процессе, по всей вероятности, намного больше.
Интерес к качеству трудовой жизни повысился и в других индустриально развитых странах Запада.
Трудовая жизнь характеризуется высоким качеством в следующих случаях.
1. Работа интересная и трудная.
2. Работники получают адекватное вознаграждение и признание за свой вклад.
3. Рабочие места чистые, хорошо освещены, отсутствует излишний шум.
4. Контроль минимален, но при необходимости немедленно доступен.
5. Рабочие привлекаются к процессу принятия решений, влияющих на них и их работу.
6. Обеспечивается безопасность труда; формируется среда дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Работники обеспечены возможностями для улучшения благосостояния и медицинского обслуживания.
По результатам обзора, проведенного в 1984 году исследовательской организацией Conference Board , 80 % американских рабочих заявили о своем удовлетворении работой, причем 27 % – о большом удовлетворении. Из 20 % неудовлетворенных очень не удовлетворенных оказалось 6,5 %. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные переменные, влияющие на людей. Для этого, в частности, применяются уже рассмотренные нами методы: децентрализация власти; привлечение работников к лидерству, тренинги, повышение квалификации руководящих кадров, управление карьерой и обучение сотрудников методам эффективных коммуникаций и взаимоотношений в группе. Все это позволяет людям удовлетворять их активные личные потребности и повышать эффективность организации при достижении ее целей.
Реорганизация труда
Далее мы подробно обсудим вопросы повышения качества труда путем его реорганизации. Многие ранние идеи менеджмента вращались вокруг разработки рабочих заданий, позволяющей максимально использовать преимущества разделения труда, технологии и автоматизацию. По мере усиления экономической защищенности американских работников изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, и компании начали испытывать все большие затруднения, связанные с природой труда. Становилось все очевиднее, что узкоспециализированные, монотонные задачи вызывают утомление и деморализуют работников. Увеличивалось число прогулов и текучесть кадров, были даже случаи саботажа. В результате польза от повышения производительности вследствие узкой специализации резко снизилась. Чтобы исправить ситуацию, ряд прогрессивных фирм начали эксперименты с реорганизацией труда, стараясь добиться, чтобы труд приносил людям большее внутреннее удовлетворение и давал больше возможностей для удовлетворения их высших потребностей: в достижениях, в самореализации и развитии как личности. Конечно, организации рассчитывали, что это приведет к повышению производительности и снизит убытки вследствие прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.
Расширение и обогащение работы
Самыми распространенными методами реорганизации труда являются расширение и обогащение работы, связанные с увеличением объема и углублением рабочих заданий соответственно.
Объем работы – это количество разных задач, выполняемых рабочим, и частота их повторения. Если операций всего несколько и они часто повторяются, объем работы небольшой (например, работа на конвейере); если операций множество и они повторяются редко, объем работы большой (например, объем работы кассира в банке больше, чем объем работы компьютерного оператора по вводу данных бухгалтерского учета).
Глубина работы – это относительная степень влияния, которое работник может оказать на свою работу и рабочую среду. К этому понятию относятся такие факторы, как автономность при планировании и выполнении рабочего задания, определение ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет глубокой (содержательной), если он только готовит оборудование и химикаты и убирает лабораторию. Если он к тому же заказывает химикаты и оборудование, сам проводит некоторые эксперименты и составляет отчеты, то можно отнести такую работу к глубокой.
Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или глубину. Расширение работы заключается в увеличении ее объема, а обогащение работы предусматривает увеличение ее глубины или содержательности. Во врезке 19.2 описано расширение работы в одном американском банке.
Врезка 19.2
Расширение работы
Специализация процесса обработки банковских документов сделала эту работу не менее утомительной и монотонной, чем работа на конвейере. Кристина Щезняк проработала на участке по обработке чеков Continental Illinois National Bank семнадцать лет, из года в год выполняя одни и те же функции. Но теперь она работает на компьютере по «модульной схеме» и самостоятельно выполняет почти все операции по обработке чеков, поступающих от компаний, которые покупают товары и услуги у трех с лишним тысяч корпоративных клиентов банка. «Я считаю, – говорит Кристина, – что сейчас работать намного интереснее. Кроме того, что для меня очень важно, стало меньше ошибок». Кристина обрабатывает чеки, поступившие по почте, заносит их в компьютерную базу, информирует клиентов по телефону о состоянии их счетов, рассылает им необходимые сведения. При такой автоматизированной системе каждый служащий обрабатывает в среднем пятьдесят чеков в час – увеличение производительности почти на 40 %. «Мне нравится новый метод, – говорит Кристина, – потому что теперь я сама обрабатываю весь пакет от начала до конца. Приятно ощущать себя частью единого целого. И перемены в жизни нужны всем.»
Источник . Business Week, May 16, 1983, p. 103.
Когда желательна реорганизация труда
Повышение мотивации и производительности путем реорганизации труда – еще одна концепция, базирующаяся на двухфакторной теории мотивации Герцберга. Как вы помните, исследования Герцберга выявили, что работа сама по себе является мотиватором, в то время как деньги – это, в основном, гигиенический фактор. На этом основании ученые сделали логичный вывод, что изменение труда с целью повышения внутреннего вознаграждения должно усилить мотивацию и повысить производительность работников. К сожалению, это не всегда так. Более поздние исследования в области мотивации (см. главу 13) свидетельствуют о том, что теория Герцберга применима не ко всем людям и не ко всем ситуациям. Оказалось, что реорганизация труда дает нужные результаты, только если работники и организация обладают определенными характеристиками, которые были обобщены в модели Р. Хакмана и Г. Олдхэма (рис. 19.3).
Рис. 19.3. Модель содержания работ и мотивации труда
Источник . J. R. Hackman, G. R. Oldham, Janson, and Purdy, «A New Strategy for Job Enrichment», California Management Review , vol. 17, no. 4 (1975). Воспроизводится с разрешения.
По мнению Хакмана и Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих степень удовлетворенности человека работой и его мотивацию. Во-первых, ощущаемая значимость работы, т. е. то, насколько важным, ценным и значимым человек воспринимает свой труд. Во-вторых, ощущаемая ответственность , т. е. насколько человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда. И в-третьих, знание результатов , т. е. того, в какой мере человек понимает, насколько эффективна его работа. Работа, организованная так, чтобы конкретные индивидуумы могли в значительной мере испытывать все эти три состояния, должна обеспечить высокую степень мотивации и удовлетворенность работой и привести к снижению числа прогулов и текучести кадров.
На рис. 19.3 отображены основные характеристики работы, позволяющие индивидууму испытывать эти три психологические состояния. Ощущение значимости труда можно усилить, предоставив работнику возможность расширить его навыки, повысив индивидуальность его заданий и их важность. Ощущение ответственности усиливается, если индивидууму предоставляется большая свобода действий. Знание результатов улучшается, если налажена эффективная обратная связь с работником по итогам его трудовой деятельности. Но следует помнить, что такие перемены позитивно воспринимаются не всеми людьми. Как говорилось при обсуждении проблем мотивации, люди отличаются потребностями, отношением к труду и ожиданиями относительно работы. Исследования показали, что люди с сильной потребностью в росте, достижениях и самореализации, как правило, реагируют на обогащение труда позитивно. Если же эти потребности высокого уровня развиты в них несильно, такие изменения их работы не дадут желаемых результатов.
Подход к реорганизации труда зависит и от технологий. Так, организации, использующие технологии массового производства, более ограничены в таких действиях, чем организации, выпускающие индивидуализированные продукты. В фирмах первого типа затраты на реорганизацию труда зачастую превышают ожидаемые выгоды. «Если технология не слишком гибкая и требует значительных капиталовложений, затраты на реорганизацию труда, как правило, очень велики. Наиболее эффективной новаторская организация труда будет при создании новой рабочей среды (завода, офиса, производственной мощности).»
Применение и результаты
Программы реорганизации труда были реализованы в ряде крупных компаний: AT&T, Texas Instruments, Motorola, General Foods, Buick, Banker’s Trust, Merrill Lynch и т. д. Например, в одной из фирм лаборанты чувствовали, что их знания и способности не используются в полной мере, поскольку им доверяют только самую рутинную работу. И в ней была реализована программа, в рамках которой лаборантов начали привлекать к планированию работ и экспериментов, что дало очень хорошие результаты. Texas Instruments реализовала программу, в рамках которой уборщикам предоставили полномочия самим распределять работу, составлять графики и устанавливать стандарты, в результате чего число этих работников сократилось со ста двадцати до семидесяти одного человека, текучесть кадров сократилась со 100 до 10 %, а качество уборки резко возросло.
Эффективность программ по реорганизации труда нуждается в дополнительных исследованиях, но уже сегодня можно с уверенностью сказать, что они способствуют повышению степени удовлетворенности людей работой и качества их труда, а также позволяют снизить число прогулов и текучесть кадров. Однако во многих случаях эти программы не привели к повышению производительности труда, что, по всей вероятности, объясняется и без того высокой эффективностью узкой специализации.
Несмотря на результаты исследований, свидетельствующие о позитивном влиянии программ реорганизации труда на эффективность организаций, некоторые специалисты их критикуют. Так, например, критики считают, что чувство удовлетворенности работников недопустимо ставить выше соображений экономической целесообразности. «Если уж и изменять технологию и оборудование ради повышения качества трудовой жизни, – говорят они, – так только в том случае, если это обещает дать более высокую прибыль». Другие критики утверждают, что «многих работников вполне устраивает их работа, и они вовсе не стремятся к большей ответственности и участию». Кроме того, они считают, что попыткам обогатить работу нередко препятствуют ограничения профсоюзов в форме должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности и квалификационных требований, а также общее недоверие людей. Следовательно, критики делают вывод, что менеджменту следует воздерживаться от реорганизации труда до тех пор, пока он не убедится, что работники относятся к ней позитивно. Далее, в рамках некоторых программ рабочим предоставили больше автономии, полномочий и ответственности, чем они хотели, что привело к снижению производительности и раздражению людей. Следует отметить, что в последнее время критика поддерживает все эти взгляды. Но при тщательной разработке программа реорганизации труда действительно способна повысить чувство удовлетворенности работников и качество их труда и привести к снижению числа прогулов и текучести кадров.
Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Один хороший трейд. Скрытая информация о высококонкурентном мире частного трейдинга автора Беллафиоре МайкШтука-баксов: повышение качества исполнения ордеров Штука-баксов является одним из самых милых парней в нашем торговом зале. В его жизни еще никогда не случалось плохого дня. Он может потерять деньги и закрыть сессию в минус, но это не значит, что день не удался. Жизнь
Из книги Защита прав потребителей: часто задаваемые вопросы, образцы документов автора Еналеева И. Д.4.1. Последствия продажи товаров ненадлежащего качества. Порядок предъявления и рассмотрения требований потребителей по поводу качества приобретенного товара Качество товара – это сложное понятие, которое включает в себя различные компоненты. В первую очередь к ним
Из книги Маркетинг. Ответы на экзаменационные вопросы автора Замедлина Елена Александровна55. Анализ факторов, влияющих на повышение качества продукции При рассмотрении эффективности маркетинговой деятельности на первом этапе целесообразно провести анализ маркетинговых факторов, влияющих на повышение качества продукции.На качество продукции
Из книги Политическая экономия автора Островитянов Константин ВасильевичПовышение материального и культурного уровня жизни китайского народа. Социалистическое строительство в Китайской Народной Республике сопровождается улучшением условий труда рабочих, повышением их благосостояния. На государственных и частных предприятиях рабочий
автораВопрос 89. Система социально-экономических индикаторов уровня жизни населения. Показатели СНС, характеризующие уровень жизни Анализ уровня жизни населения проводится с помощью комплекса статистических показателей, отражающих различные стороны данной категории и
Из книги Экономическая статистика. Шпаргалка автора Яковлева Ангелина ВитальевнаВопрос 92. Обобщающие показатели уровня жизни населения. Показатели обеспеченности жильем населения и качества жилья Основным обобщающим показателем уровня жизни населения является индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Данный индекс является составным,
автора Горшков Александр16. Понятие качества жизни Перед началом анализа качества жизни необходимо учесть, что качество любого процесса или предмета устанавливается путем сравнения с принятым эталонным образцом. Эталонный образец утверждается на основе установленных в обществе традиций,
Из книги Социология труда автора Горшков Александр18. Индикаторы уровня и качества жизни Показатели уровня жизни населения отражают общее благосостояние населения и характеризуются системой количественно-качественных показателей.Основным индикатором качества жизни, принятым на международном уровне, следует считать
Из книги Социология труда автора Горшков Александр21. Понятие качества трудовой жизни Под определением качества трудовой жизни принято считать условия, в которых работник выполняет свои трудовые обязанности. Такие условия характеризуются несколькими показателями, такими как:1) характеристика рабочего места, т. е.
Из книги Социология труда автора Горшков Александр23. Организационная культура и качество трудовой жизни Понятие организационной культуры относится к компонентам качества трудовой жизни и складывается из нескольких аспектов. К организационной культуре относят культуру производства, внутрифирменный этикет, культуру
Из книги Анатомия сарафанного маркетинга автора Розен ЭмануилПовышение самооценки Когда Андреа Войницки начала работать над докторской диссертацией по маркетингу в Гарварде, она решила проанализировать, что происходит в сознании людей, когда они принимают участие в распространении слухов{60}. Она провела с потребителями десять
Из книги Гемба кайдзен. Путь к снижению затрат и повышению качества автора Имаи МасаакиВсеобщий контроль качества / Всеобщий менеджмент на основе качества Один из принципов японского управления – всеобщий контроль качества (TQC), применяя который, сначала делали акцент на управлении процессом обеспечения качества. Впоследствии он перерос в систему,
Из книги Канбан и «точно вовремя» на Toyota. Менеджмент начинается на рабочем месте автора Коллектив авторовГлавная цель – повышение качества Основная цель производственной компании – это выпуск товаров высокого качества.Сколько бы продукции компания ни произвела, если она плохого качества, ее никто не купит. Как бы дешево ни стоило ее производство, если она не будет продана,
Из книги Счастье автора Кийосаки Роберт Тору5. Повышение самооценки Этот фактор я считаю одним из самых главных для женщин, занимающихся предпринимательством и инвестированием. Самооценка женщины зачастую связывается с ее способностью самостоятельно себя содержать. Если вы зависимы от кого-то в финансовом
Из книги Лидировать со смыслом. Дать вашей компании стимул верить в себя автора Бальдони ДжонПовышение результативности Целенаправленность в работе может быть мощным катализатором результативности. Но она должна направляться таким образом, чтобы дать возможность каждому сотруднику понимать планы организации в целом и ожидания от его собственной
Из книги Инфобизнес на полную мощность [Удвоение продаж] автора Парабеллум Андрей АлексеевичПовышение цены Есть ли у вас топовый продукт, который продается лучше всего? Тот, который люди заказывают ежедневно, либо несколько раз в месяц? Если есть, напишите в рассылке, что через три дня его цена увеличится вдвое: «Сейчас этот продукт очень хорошо раскупается, мы не
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ЧИТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт переподготовки и повышения квалификации
Реферат
Тема: Повышение качества трудовой жизни
по дисциплине: Управление персоналом
Выполнил ст. гр.ПГУКр -08
Тимофеева С. А.
Проверил: к.с.н., доцент
Межлумян Н. С.
Введение
1 Теоретические основы качества трудовой жизни
1.1 Основные элементы качества трудовой жизни
1.2 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни
2 Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни
Заключение
Список использованных источников
Введение
Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.
Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.
Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.
Актуальность темы определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы в современной России, повышения ее количественных и качественных характеристик на основе роста качества трудовой жизни. Поиск теоретико-методологических и практических решений в сфере трудовых отношений обусловлен следующими основными обстоятельствами.
Во-первых, за годы реформ в стране произошли значительные институционально-структурные изменения, повлекшие за собой ряд изменений в организационно-правовом построении экономики, трудовом законодательстве. В стране сформировалась многоукладная экономика с соответствующей структурой, изменились отношения между работодателями и наемными работниками.
Во-вторых, Россия активно интегрируется в мировое сообщество, где концепции формирования и развития «качества жизни» и «качества трудовой жизни» прошли достаточно долгий эволюционный путь и показали свою состоятельность в экономически развитых странах. Преемственность подходов позволяет избежать возможных ошибок и дополнительных издержек экономического и социального характера в ходе проводимых в стране преобразований.
В-третьих, наша страна имеет ряд особенностей национального, культурного, исторического характера, которые обусловлены множеством факторов. Большое влияние на формирование социально-трудовых отношений оказывало многолетнее применение в экономике, преимущественно, командно-административных методов управления. В результате у большинства населения сохраняется свой менталитет, отличный от менталитета американского, японского, европейского. Это определяет необходимость всестороннего и более глубокого исследования формирования качества трудовой жизни в современной России.
1 Теоретичес кие основы качества трудовой жиз ни
1.1 О сновны е элемент ы качества трудовой жизни
Организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и повысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается лишь у людей и организации, обладающих определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом. Эту модель подробно описал в своей работе Е.П.Ильин
В соответствии с теорией Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:
воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;
ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда;
знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.
Ощущение значимости труда реализуется предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем предоставления работнику большей самостоятельности.
Осознание реальных результатов своего труда обеспечивается в том случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.
Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.
Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.
По мнению Б.М. Генкина, расширение работы в целях совершенствования организации труда позволяет уйти от чрезмерного разделения операций, когда труд работника сводится к нескольким монотонно повторяющимся операциям; расширить функции; повысить меру ответственности; использовать творческие способности работника. Объем работ является формализованным понятием и представляет собой количество различных операции, выполняемых рабочим, и частоту их повторения. Совершенствование организации труда за счет увеличения объема называется укрупнением работ.
Однако необходимо иметь в виду, что не все работники положительно реагируют на изменения подобного рода. Работники с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда, что непосредственно связано с качеством трудовой жизни. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов, что значительно снижает роль качества трудовой жизни в системе управления персоналом.
Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда созданы все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться па решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы.
Внедрение программ реорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны.
Следующие характеристики качества трудовой жизни - безопасность и экология - проблемы, которые связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Исследования как отмечает Л.П.Егоршин, показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность.
Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека.
Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса.
Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.
В практической работе, связанной с управлением персоналом, традиционно в целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи.
Е.П.Ильин отмечает, что повышение качества трудовой жизни не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.
Существуют понятие "справедливое вознаграждение за труд", которое отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, и понятие "надлежащее вознаграждение за труд", связанное с тем, насколько полученный работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. Предполагается, что "надлежащее вознаграждение за труд" должно учитывать потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, обусловленные уровнем развития общества, особенностями хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной отрасли, необходимостью поддержания высокого уровня занятости.
Рекомендации по справедливому и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников.
Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения в экономике. Если все организации выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем, если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей.
Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.
Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.
Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.
Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры по мнению А.Я.Кибанова:
Создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;
Назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;
Возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;
Чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников.
Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.
Дружеские отношения с коллегами могут быть лишь тогда, когда:
Место работника на производстве определяется исключительно по его способностям и результатам труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни, внешности;
Нет четкого разграничения на иерархической лестнице, действия на каждой ступени подчиняются общей цели, т.е. отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и в трудовом коллективе;
Развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;
У работника сформировалось чувство принадлежности к фирме;
Существует производственная демократиях.
Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается «корпоративный дух» и «корпоративная культура».
Наряду с материальным стимулированием большую роль в повышении мотивации персонала играет мобилизация интеллектуального потенциала исполнителей, основанная на сочетании экономических и социальных факторов повышения удовлетворенности трудом, которая осуществляется в различных организационных формах: группах изучения и улучшения условий труда, инициативных группах по выдвижению рационализаторских предложений и др. Необходимое условие успешной деятельности всех этих объединений - постоянное совершенствование организации труда и стиля управления. Участие исполнителей в управлении эффективно лишь в том случае, если их деятельность в рамках различных общественных объединений тесным образом связана с их непосредственной работой, конкретными производственными задачами.
Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой в 70 - 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.
Опыт промышленно развитых стран утверждает С.Д. Резник показывает, что, в конечном счете, существует непосредственная связь между качеством жизни, уровнем жизни и структурой потребления. Изменения в качественных характеристиках рабочей силы привели к изменениям в характере личного потребления. От своевременного возмещения энергетических затрат, произведенных организмом во время труда, зависит работоспособность данного лица, поэтому необходимы условия для восстановления физических и духовных сил работника, его подготовки для полной самоотдачи в процессе производства.
Изменение условий воспроизводства рабочей силы в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение структуры потребления. В частности, такие статьи потребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды, перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых. В рассматриваемой ситуации одной из важных становится проблема создания и использования социально-бытовой инфраструктуры для поддержания и развития способности работника к труду. Социально-бытовая инфраструктура может использоваться работником как индивидуально, так и коллективно, если она создана в рамках организации.
Индивидуальное использование инфраструктуры предполагает расчет такого показателя, как "эффективный час" работы. Этот показатель, предложенный В. Кристофером и С. Николасом, является мерой производительности труда и функционально связан с уровнем потребления. Как показал анализ, существует определенный уровень "эффективности" заработной платы, отклонения от которого невыгодны ни предпринимателям, ни работникам. Если заработная плата ниже "эффективного уровня", то работник не имеет возможности получить тот набор материальных и духовных благ, который позволит воспроизвести его способность к труду па качественно высоком уровне. В этом случае фирма должна предоставить работнику возможность пользования социально-бытовой инфраструктурой на льготных условиях.
Так, например, крупные корпорации предоставляют служащим библиотеки, спортивные залы, теннисные корты, обеспечивают денежными средствами существования различных добровольных объединении (по спорту, туризму и др.), на территории организации имеются клиники для рабочих и их семей, один или два раза в год проводятся групповые туристические поездки, все расходы на проведение которых берет на себя компания, и т.д. Фирмы предоставляют набор дополнительных льгот при получении услуг или покупке жилья, различных товаров.
Все эти льготы не являются обязанностью компании, они рассматриваются как внимательное и уважительное отношение с ее стороны к интересам работника, предполагающие такое же отношение с его стороны к интересам компании. Общин уровень расходов на эти цели может достигать 30-35% от фонда заработной платы. Но это не простое благодеяние компании, а та же заработная плата, только выплачиваемая в иной форме. Такая форма использования социально-бытовой инфраструктуры позволяет отождествлять интересы работника с интересами компании, что выводит качество трудовой жизни на уровень саморазвития работника.
Последний элемент системы качества трудовой жизни - достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.
Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.
1. 2 Факторы формирования и развития качества трудовой жизни
Внимание к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние на качество трудовой жизни, ограничивается в современной науке очень незначительным количеством научных работ и противоречивостью научных взглядов.
Как показывает анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют повышению качества трудовой жизни, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизни вообще.
Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и дополнительные (второстепенные); объективные и субъективные. Отдавая дань традициям, считаем возможным, сохранить такое деление и в предлагаемой систематизации.
Подразделяя факторы формирования качества трудовой жизни на две больших группы: технико-организационные и социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее.
На организацию труда как один из важнейших факторов его качества указывает большинство экономистов. Новые прогрессивные формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.
В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.
Группа социально-экономических факторов представляется нам не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные мы считаем условным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни.
Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике возлагается важная задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.
В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.
Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.
Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.
Комплексное и системное исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом.
2 Мероприятия по улучшению качества трудовой жизни
На основе развития концепции качества трудовой жизни могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.
Повышение качества трудовой жизни - это удовлетворение работника своим трудом
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
Например:
1.Совершенствование организации труда
Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возростут прогулы и текучесть кадров. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизится. Для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека -- заинтересованности, самоутверждения и развития личности необходимо: РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА И ОБОГАЩЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ.
ОБЪЕМ РАБОТЫ -- это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.
СОДЕРЖАТЕЛЬНОСТЬ РАБОТ -- это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой.
Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. УКРУПНЕНИЕ РАБОТЫ относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. ОБОГАЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ предусматривает изменения за счет повышения содержательности. Так, например, укрупнение технологических операций Специализация на участках обработки банковских документов стала столь же утомляющей, интенсивной и монотонной, как и на конвейерах по сборке автомобилей. Кристина Щезняк проработала 17 лет на участке по оформлению чеков, выполняя снова и снова одни и те же операции. Сейчас она работает на компьютерном терминале в «модульной ячейке», выполняя все необходимые операции по обработке чеков, поступающих от компаний и фирм, приобретающих услуги и товары у клиентов этого банка. Щезняк сейчас обрабатывает чеки, поступающие по почте, заносит их через компьютер в счета клиентов, информирует клиентов по телефону о состоянии их счетов, высылает им по почте необходимые данные. В этой автоматизированной системе каждый служащий обрабатывает порядка 50 чеков в час, т.е. производительность поднялась почти на 40%. «Мне это нравится, -- говорит Щезняк, -- потому что сейчас я обрабатываю весь пакет от начала и до конца. Гораздо лучше чувствовать себя частью целого. Служащим тоже нужны перемены в их жизни».
Добившись определенных результатов в обеспечении эффективной занятости, совершенствования оплаты труда, улучшения условий труда, необходимо приступить к изучению и применению методов индивидуального обогащения труда на основе изменения его ритма, графиков рабочего времени, внутрипроизводственной ротации персонала, новых методов стимулирования труда.
Заключение
Повышение уровня и качества жизни населения может быть обозначено как приоритетное направление государственной социальной политики в современном обществе. В современной России наиболее актуальными проблемами повышения уровня и качества жизни по-прежнему остаются: обеспечение занятости, усиление социальной защищенности населения, борьба с бедностью, дальнейшее формирование и развитие среднего класса, выравнивание социально-экономических различий между регионами, реализация национальных программ в сфере образования и здравоохранения, повышение качества трудовой жизни.
Большинство российских и зарубежных экономистов отмечают прямую взаимосвязь между качеством государственного управления и качеством жизни населения. Качество жизни и развитие человека - понятия, составляющие содержательную характеристику современных подходов к проблемам экономического роста и развития общества. Экономическая теоретическая мысль России обратилась к этим проблемам в последние десятилетия, хотя авторитетные международные организации и исследовательские центры давно поднимают эти проблемы в своих научных разработках и дискуссиях.
Центральное место в создании условий для повышения качества жизни принадлежит государству. Именно оно призвано определять стратегию и основные направления деятельности по реализации интересов всего общества, включая рост качества жизни каждой отдельной личности. От государства требуется поддержка институтов, ставящих своей целью повышение качества жизни. Семья, трудовые коллективы, профсоюзы, религиозные организации, политические партии и другие объединения гражданского общества, берущие на себя защиту интересов отдельных групп населения вправе рассчитывать на посильную помощь государства.
Активная и профессионально грамотная политика федерального центра призвана способствовать решению актуальных социально-экономических проблем, важнейшими из которых являются борьба с бедностью и дальнейшее развитие формирующегося в стране среднего класса. Предметом пристального внимания со стороны правительства должны стать обсуждаемые сегодня программы социально-экономического развития страны. В любом случае в них должны определяться стратегия и предусматриваться решение задач повышения уровня и качества жизни населения, сокращения бедности, обеспечения высоких темпов устойчивого экономического роста, создание потенциала для будущего развития.
Региональная политика в последние годы выходит на новый уровень. В условиях значительной дифференциации регионов по результатам социально-экономического развития, а населения по уровню и качеству жизни, особое значение приобретает продуманная политика государства не только в перераспределении доходов между регионами, но и в разработке перспективных планов развития благополучных и кризисных отраслей и конкретных регионов страны совместно с ними.
Список использованных источников
1 Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / В.И Бовыкин - М. Экономика, 2003. - 320 с.
2 Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. / О.С. Виханский - М. Высшая школа, 2000. - 300 с.
3 Десслер Г. Управление персоналом. / Г. Десслер - М., Экономика, 2001. - 300 с.
4 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М. Дело, 2002. - 350 с
Подобные документы
Теоретические основы качества трудовой жизни. Научные исследования качества трудовой жизни. Основные элементы качества трудовой жизни. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Исследование качества трудовой жизни.
курсовая работа , добавлен 30.07.2007
Научные исследования качества трудовой жизни. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Влияние качества трудовой жизни на использование трудового потенциала. Обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе.
курсовая работа , добавлен 29.06.2011
Анализ недостатков качества трудовой жизни. Особенности влияния качества трудовой жизни на производительность труда персонала. Исследование развития качества трудовой жизни в ООО "Solos". Рекомендации по улучшению качества трудовой жизни в ООО "Solos".
курсовая работа , добавлен 25.03.2012
Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений, факторы его формирования. Состав рабочей силы предприятия. Оценка качества трудовой жизни работников как основной стимул роста производительности, цели и методы его поддержания.
курсовая работа , добавлен 03.04.2014
Концепция достойного труда как целевой ориентир управления качеством трудовой жизни. Специфика трудовой деятельности медицинского персонала. Анализ ее качества в организации здравоохранения - КТЖ ГБУ РК "Территориальный центр медицины катастроф".
курсовая работа , добавлен 17.12.2015
Особенности влияния качества трудовой жизни на производительность труда персонала. Краткая характеристика организации ООО "Solos". Процентное соотношение сотрудников по возрасту, полу, образованию. Анализ качества и основных недостатков трудовой жизни.
курсовая работа , добавлен 30.08.2012
Сущность трудового поведения персонала, его типология. Трудовая жизнь, ее качество, оценка качества трудовой жизни. Управление трудовым поведением и качеством трудовой жизни персонала предприятия на примере ОАО "Смолевичская бройлерная птицефабрика".
курсовая работа , добавлен 14.07.2015
Основы теории мотивации. Материальные и духовные потребности. Развитие человеческих ресурсов. Оплата труда персонала. Эффективность трудовой деятельности. Качество трудовой жизни. Комплексная оценка управленческого труда. Коэффициент трудового вклада.
курсовая работа , добавлен 15.01.2015
курсовая работа , добавлен 01.07.2010
Экономическая сущность, виды, формы и системы оплаты труда на предприятии. Нормативное регулирование расчетов с работниками по заработной плате. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала. Оценка качества трудовой жизни.
На основе развития концепции качества трудовой жизни могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.
Повышение качества трудовой жизни - это удовлетворение работника своим трудом
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
- 1. Работа должна быть интересной.
- 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
- 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
- 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
- 5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
- 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
- 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
Например:
1. Совершенствование организации труда
Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возростут прогулы и текучесть кадров. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизится. Для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека -- заинтересованности, самоутверждения и развития личности необходимо: расширение объема и обогащение содержания работы.
Объем работы -- это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.
Содержательность работ -- это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой.
Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности. Так, например, укрупнение технологических операций Специализация на участках обработки банковских документов стала столь же утомляющей, интенсивной и монотонной, как и на конвейерах по сборке автомобилей. Кристина Щезняк проработала 17 лет на участке по оформлению чеков, выполняя снова и снова одни и те же операции. Сейчас она работает на компьютерном терминале в «модульной ячейке», выполняя все необходимые операции по обработке чеков, поступающих от компаний и фирм, приобретающих услуги и товары у клиентов этого банка. Щезняк сейчас обрабатывает чеки, поступающие по почте, заносит их через компьютер в счета клиентов, информирует клиентов по телефону о состоянии их счетов, высылает им по почте необходимые данные. В этой автоматизированной системе каждый служащий обрабатывает порядка 50 чеков в час, т.е. производительность поднялась почти на 40%. «Мне это нравится, -- говорит Щезняк, -- потому что сейчас я обрабатываю весь пакет от начала и до конца. Гораздо лучше чувствовать себя частью целого. Служащим тоже нужны перемены в их жизни».
Добившись определенных результатов в обеспечении эффективной занятости, совершенствования оплаты труда, улучшения условий труда, необходимо приступить к изучению и применению методов индивидуального обогащения труда на основе изменения его ритма, графиков рабочего времени, внутрипроизводственной ротации персонала, новых методов стимулирования труда.
Удовлетворение трудом - это степень удовлетворения своих важных личных потребностей посредством работы в определенной организации. Обычно работники проявляют интерес к прямому участию в разработке организационных изменений, направленных на повышение качества трудовой жизни.
Характеристики высокого качества трудовой жизни таковы: 1) работа должна быть интересной; 2) вознаграждение и признание труда должно быть справедливым; 3) рабочая среда должна соответствовать современным санитарным нормам; 4) надзор руководства должен быть минимален, но при этом осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость; 5) работники должны участвовать в принятии решений относительно их работы; 6) должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами; 7) должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Совершенствование организации труда в настоящее время должно быть направлено на то, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности.
Расширение объема и обогащение содержания работы - два наиболее широко применяемых современных метода совершенствования организации труда.
Объем работы - это количество различных операций, выполняемых работником и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы механика в гараже обычно шире по сравнению с работой мойщика, занятого только мойкой автомобилей.
Содержательность работ определяется степенью влияния, которое работник может оказать на работу и рабочую среду. Она зависит от степени самостоятельности в планировании, выполнении, определении ритма работы, от участия в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы означает совершенствование организации путем увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.
Изменения в организации труда. Изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и фирмам, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в теории, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом.
В соответствии с этой теорией существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: 1) воспринимаемая значимость работы - степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; 2) ощущаемая ответственность - степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда и подотчетным; 3) знание результатов - степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.
Работы, которые организованы так, что позволяют какой-то части работников испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.
Необходимо определять базовый объем работ, который позволяет работнику испытывать все эти три психологических состояния. Ощущение значимости труда можно реализовать за счет предоставления работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенности производственных заданий, повышения их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов труда развивается, если работник получает ответную информацию.
Однако необходимо иметь в виду и то, что не все работники положительно реагируют на подобного рода изменения. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Если люди не сильно мотивированы потребностями высокого уровня, то обогащение содержания труда зачастую не дает заметных результатов.
На условия труда влияют и особенности технологии. Организации, использующие поточно-массовую технологию, по каким-то причинам не применяющие автоматические линии, имеют меньше возможностей совершенствования организации, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Наилучшие возможности для прогрессивной организации труда открываются при создании новых заводов, предприятий, учреждений.
Результаты совершенствования организации труда. Современные программы по реорганизации условий труда были реализованы во многих международных промышленных компаниях, и это помимо уже традиционного применения новых форм организации труда в научно - производственных организациях.
Исследования показывают, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, но этого не всегда можно добиться, особенно в зрелых отраслях промышленности, в которых работники сравнительно не высокой квалификации не хотят повышать ответственность или усиливать привязанность к работе. Руководство должно приступать к реорганизации условий труда только тогда, когда оно убедится в том, что работники предрасположены к таким изменениям. При должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствуют развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.
