Тема 3. Функции управления
1. Классификация функций управления.
2. Общие функции управления.
3. Специальные и частные функции управления.
Классификация функций управления
Функции управления – это виды деятельности, с помощью которых управляющая подсистема воздействует на объект управления.
Функции управления делятся на общие, специальные и частные.
Общие (основные) функции управления присущи всем социальным системам управления (ССУ). Это планирование, организация, мотивация и контроль.
Специальные функции связаны с осуществлением миссии фирмы. Эти функции доминируют в деятельности отдельных предприятий, организаций.
Частные функции имеют определенную специфику и связаны с непрофильной деятельностью.
Общие функции управления
1. Планирование – это набор действий для оптимального достижения предприятием своих целей.
Планирование бывает стратегическим и тактическим . Стратегия означает составление всестороннего комплексного плана, обеспечивающего достижение целей предприятия. Реализация стратегического плана охватывает тактику и политику предприятия.
Стратегическое планирование предполагает 4 вида управленческой деятельности :
1) распределение ресурсов;
2) адаптацию к внешней среде;
3) внутреннюю координацию;
4) организационное стратегическое предвидение.
Распределение ресурсов предусматривает:
Ø наиболее рациональное использование оборудования, производственных площадей;
Ø оптимальное маневрирование товарными ресурсами,
Ø формирование запасов;
Ø ускорение оборачиваемости оборотных активов;
Ø минимизацию издержек (затрат) предприятия;
Ø оптимальную расстановку кадров.
Адаптация к внешней среде – стратегические действия, которые улучшают отношения предприятия с ее окружением. Осуществляется путем выработки политики предприятия или фирмы. Она представляет собой общее руководство для действий и принятия решений.
Политика предполагает разработку и соблюдение правил , которые точно определяют порядок действий в конкретной ситуации.
Для реализация стратегии необходим контроль за выполнением поставленных задач. Контроль предполагает проверку выполнения заданий по объему и срокам по всему комплексу намеченных показателей. Кроме того, контроль должен быть действенным, т. е. выявленные недостатки должны устраняться.
2. Организация – это функция управления, означающая создание условий для совместной эффективной работы людей для достижения целей фирмы.
Организация предусматривает наличие полномочий и ответственность, а также делегирование полномочий.
Полномочия – право менеджера использовать определенные ресурсы организации, а также направлять усилия отдельных сотрудников на выполнение тех или иных задач.
Ответственность – обязательство выполнить поставленные задачи и нести наказание за их неправильное выполнение.
Делегирование – передача полномочий и ответственности другому лицу. При этом полномочия делегируются должности, а не конкретному лицу.
Построение организации предполагает создание аппарата управления, который максимально соответствовал бы стратегическому плану организации, обеспечивал бы ее эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей.
Для успешной реализации функций управления необходимо учитывать требованияследующих локальных принципов организации:
§ принцип цели – организация и ее отдельные звенья работают во имя общей цели;
§ эластичность организации – при определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий работников и административными предписаниями;
§ устойчивость – система управления должна быть построена так, чтобы ее элементы под влиянием внешней и внутренней среды не изменялись коренным образом;
§ непрерывное совершенствование организационной работы ;
§ прямая соподчиненность – любой работник должен иметь одного начальника;
§ объем контроля – менеджер в состоянии квалифицированно обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа подчиненных;
§ безусловная ответственность руководителя за действия подчиненных ;
§ соразмерность ответственности полномочиям;
§ исключение – выполнение повторяющихся, рутинных решений поручается нижестоящим управленческим звеньям;
§ приоритет функций – управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот;
§ комбинирование – необходимо обеспечивать оптимальное сочетание централизма и самостоятельности.
Необходимость организационной деятельности обусловлена следующим:
Для достижения своих целей люди вынуждены объединяться;
Любая совместная деятельность будет более эффективной, если для каждого любого коллектива определено что он должен делать, за что несет ответственность, кто контролирует его работу.
В организационной деятельности выделяются 3 основных направления:
1) определение норм управляемости , т. е. того количества человек, которым может эффективно управлять один руководитель.
На верхнем уровне управления норма управляемости составляет от 4 до 8 человек, на более низких уровнях – от 8 до 16 человек.
Исследования Американской ассоциации менеджмента в 100 крупных компаниях с годовым объемом продаж 1 млрд. долларов, показали, норма управляемости колеблется от 1 до 24 человек (при среднем значении 9 человек).
2) установление взаимоотношений полномочий и ответственности руководителей и их подчиненных на разных уровнях управления;
3) формирование организационной структуры предприятия, е. е. деление его на подразделения и установление связей между ними.
3. Мотивация – это процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация требует четкого представления потребностей и вознаграждений.
Потребность – недостаток в чем-либо, требующий удовлетворения.
Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.
Мотивация должна осуществляться менеджером с учетом знаний потребностей своих подчиненных, которые определяют поведение человека
Существуют различные теории мотивации . Самая простейшая – теория Маслоу .
Известный американский психоаналитик Абрахам Маслоу пришел к выводу, что существует иерархия потребностей. Она обычно называется «пирамидой Маслоу» , котораясостоит из 5 уровней:
1) физиологические потребности – пища, одежда, жилье, здоровье, отдых.
2) безопасность – социальные гарантии, пенсионный фонд, страховка и т.д.
3) социальные потребности – контакт с окружающими, общение.
4) самоуважение – компетентность в своей профессии, самостоятельность, право принимать решения, карьерный рос
5) самовыражение и развитие – учеба, творчество.
Основу пирамиды Маслоу образуют физиологические потребности.
Рисунок – Пирамида Маслоу
Другой американский ученый Дэвид МакКлеланд считал, что поведение человека обуславливают 3 потребности:
1) власть (возможность влиять на других)
2) успех (получение вознаграждения за доведенную до конца работу);
3) причастность (потребность в установлении дружеских отношений, в оказании услуг, в широких возможностях общения).
Американский ученый Фредерик Герцберг мотивы поведения человека подразделял на:
1) гигиенические факторы (условия работы, заработок, психологический климат, степень непосредственного контроля за работой);
2) мотиваторы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы).
По Герцбергу гигиенические факторы связаны с внешней средой, а мотиваторы – с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.
Однако теории мотивации, разработанные американскими учеными и основанные на американской системе ценностей, не всегда приемлемы в других странах (например, в Японии). В то же время японская система ценностей и японская система менеджмента (фокус на группе, групповой ответственности) вряд ли может быть применима в западных странах.
Совершенно очевидно, что мотивация труда должна учитывать менталитет каждой нации.
В менеджменте используются также теории, которые акцентированы на процессе мотивации .
К ним относятся: теория Врума, теория справедливости и теория Потера-Лоулера .
Основное содержание теории Врума состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Эту теорию называют теорий ожиданий.
Сторонники теории справедливости исходят из того, что люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу и, если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда.
Потер и Лоурер разработали теорию мотивации , которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой теории уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что определенный уровень усилий действительно вовлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.
4. Контроль – наиболее важная функция управления. Это проверка выполнения поставленных задач.
Контроль начинается с момента постановки цели и доведения задачи до исполнителя.
Задачи контроля в управлении производственным процессом состоят в сохранении и поддержании установленного планом порядка выполнения работ, в упорядочении этого процесса. Через определенные промежутки времени плановые показатели сравниваются с фактическими, выявляются причины сбоев в ходе производства и обеспечения их ресурсами.
Контроль реализуется путем проверки информации, поступающей из сферы производственного процесса в виде контрольных и учетных документов (обратная связь).
На каждом этапе контроля по данным информации выявляется состояние производственной деятельности предприятия и его подразделений. При выявлении расхождений при выполнении планов разрабатываются решения по их обеспечению, а в ряде случаев проводится оперативная корректировка планов.
Существует несколько видов контроля :
1) Предварительный контроль – должен обеспечивать реализацию на практике установленных требований, правил, процедур и стандартов.
На пример предварительный контроль в части материальных ресурсов направлен на обеспечение соответствия покупаемых материалов установленным стандартам;
В части трудовых ресурсов предварительный контроль предусматривает тщательный отбор работников при найме на работу с учетом должностных требований, их деловых и личных качеств.
В части финансовых ресурсов такой контроль осуществляется при помощи предварительных бюджетов.
2) Текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведения работы. Обычно его проводит сам руководитель, проверяя работу подчиненных. Текущий контроль в системе управления основан на обратных связях.
3) Заключительный контроль – проводится обычно, когда работа уже выполнена и полученные результаты можно сравнить с заданными.
Заключительный контроль проводится слишком поздно для того, чтобы отреагировать на проблемы, возникшие в ходе работы. Но все же он позволяет учесть эти проблемы в будущем при выполнении или планировании аналогичной работы, а также осуществить вознаграждение работников за полученные результаты.
В процессе контроля крайне важно правильно выбрать перечень проверяемых параметров, установить задания и критерии их выполнения.
Специальные и частные функции управления
Спецфункции связаны с осуществлением функций фирмы. Они доминируют в ее деятельности. .
Например:
Миссия промышленного предприятия выпуск определенной промышленной продукции. Поэтому спецфункцией управления промышленного предприятия является – производство.
Миссия розничной торговой фирмы – реализация населению определенного ассортимента потребительских товаров. Поэтому спец.функцией управления такой фирмы будет коммерческая деятельность.
Наряду с промышленной и коммерческой деятельностью на предприятиях осуществляются такие частые функции управления, как маркетинг и инновации .
Маркетинг помогает расширять поле деятельности, улучшать экономические показатели, создавать новые рабочие места, полнее удовлетворять спрос покупателей.
Инновация предполагает разработку новых товаров и услуг на основе новых достижений в области технологии и управления предприятиями.
Некоторые частные функции управления на предприятии обеспечивают материально-техническое снабжение, хозяйственное и инженерно-техническое обслуживание предприятий. Это регулирующие и вспомогательные функции.
Все перечисленные функции управления служат основой для формирования организационных структур управления.
Функция управления представляет собой определенный вид трудовой деятельности, обособившейся в процессе специализации управленческого труда.
В общем виде, функция – это совокупность действий относительно однородных по некоторому признаку, направленных на достижение частной цели и в то же время подчиненных общей цели управления.
В теории управления различают:
общие (основные) и
специальные (конкретные) функции управления.
Общие функции – это такие виды деятельности, которые не связаны с особой спецификой объекта управления и являются общими для всех органов управления.
К ним, как правило, относят:
планирование;
организация;
руководство;
координация;
мотивация;
контроль и регулирование.
Этот перечень с достаточной полнотой отражает этапы управленческого цикла, но он не является общепризнанным. В литературе встречаются как более узкие, так и более широкие перечни.
Все общие (основные) функции управления должны выполняться в каждом подразделении и на каждом уровне управления. Характерной особенностью общих функций является их взаимное проникновение друг в друга.
Планирование – это вид управленческой деятельности, направленной на постановку цели развития объекта и разработку программы ее достижения. Данная функция является ведущей в цикле управления, так как реализация других функций подчинена задаче достижения общих целей.
Организация – функция управления, задачей которой является обеспечение достижения целей. Это процесс создания структуры организации, которая дает возможность людям эффективно работать вместе, а также обеспечение работы всем необходимым (персоналом, материалами, оборудованием, помещениями, денежными средствами и т.п.). Организация включает разделение на части и делегирование выполнения общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установление взаимосвязей между различными видами работ.
Руководство – функция управления, которая в практическом отношении представляет собой определение общего замысла управления, обеспечение необходимой направленности развития организации; это управление по обобщенным характеристикам, стратегическим ориентирам, прогнозам, факторам общей активности работников.
Координация – управленческая деятельность, обеспечивающая согласованное взаимодействие всех управленческих действий и функций, бесперебойность и непрерывность процесса управления.
Мотивация – это деятельность, целью которой является активизация отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Контроль – это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации.
Регулирование – вид деятельности, посредством которой осуществляется удержание характеристик системы на определенной траектории и которая направлена на предотвращение или исправление сбоев в процессе развития организации по отношению к цели.
Многообразие организационных форм построения и назначения производственных и коммерческих структур порождает многообразие функций управления. Вместе с тем, существует общее понимание того, что «существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель».
Кроме общих функций формируются специализированные функции управления, которые обладают специфическими характеристиками, индивидуальными для каждой конкретной организации.
Специальные (или конкретные) функции управления – это функции менеджмента, которые определяются по принадлежности управления к деятельности организации в целом или к конкретным стадиям производственного процесса.
Например, по воздействию на отдельные стадии производственного процесса выделяются: управление технической подготовкой производства; организация основного производства; организация обслуживающего производства; маркетинг. По признаку воздействия на отдельные факторы производства: управление персоналом; управление организацией труда и заработной платой; материально-техническое снабжение; управление финансовой деятельностью.
Конкретные (специальные) функции управления, их перечень зависит от специфики отрасли и предприятия. Например, для машиностроительного предприятия характерны такие специальные функции, как: конструкторская подготовка производства; технологическая подготовка производства; управление основным производством (диспетчеризация); управление ремонтом и наладкой и др.
Каждая специальная функция имеет в своем составе виды работ, соответствующие общим функциям:
Планирование
Организация и координация
Маркетинг Мотивация
Контроль и регулирование
На практике соотношение специальных и общих функций закрепляется в структуре управления. В зависимости от важности функций и конкретных объемов работ могут организовываться специальные подразделения и, наоборот, возможно объединение однородных общих функций по различным видам конкретной деятельности.
В последнее время в ряде работ акцент делается на такие две важнейшие функции менеджмента, как маркетинг и инновации.
Маркетинг охватывает все сферы деятельности предприятия в той мере, в какой они влияют на реализуемость производимой продукции и услуг: от исследований и разработок до закупки сырья, производства, упаковки, транспортировки, продажи клиентам, обслуживания и т.п.
Понятие «инновации» включает проведение научно-технических исследований и разработку новых товаров и услуг, а также осуществление каких-либо изменений в стиле работы предприятия. Нововведения осуществляются, когда:
их уже требует рынок (маркетинговая концепция управления организацией);
разработан принципиально новый продукт (услуга) и встает задача вывода его на рынок (концепция «технологического проталкивания»).
Особенностью современного управления является обеспечение сбалансированности этих двух подходов к управлению организацией.
Каждое предприятие, в зависимости специфика деятельности, характеризуется определенным составом объектов управления. Величина и число объектов управления зависит от вида деятельности, ее отраслевой принадлежности организации, а так же от объемов производства и содержания управленческой деятельности. Процесс управления расчленяется на конкретные стороны и сферы деятельности организации, в рамках которых повторяется и воспроизводится управленческие циклы: планирование, организация, мотивация и контроль.
Таким образом, специальные функции менеджмента классифицируются в соответствии со сферами деятельности организации:
§ Управление основным производством
§ Управление вспомогательным производством
§ Управление обслуживающим производством
§ Управление материально-техническим снабжением
§ Управление сбытом
В зависимости от вида деятельности работников аппарата управления, связанной с использованием ресурсов предприятия, выделяют конкретные функции управления:
§ Управление финансами
§ Управление недвижимостью
§ Управление материальными ресурсами
§ Управление персоналом
§ Управление продукцией и услугами
Общие, специальные и конкретные функции при управлении предприятием тесно взаимосвязаны друг с другом, образуя единую систему. В управленческом процессе, при решении разного рода функциональных задач, постоянно происходят процессы комбинирования различных функций во времени и пространстве. Выполнение каждой специальной функции требует исполнения общих функций управления. Например, управление персоналом: планируется, организуется, мотивируется, контролируется.
Принципы менеджмента: понятие, характеристика и место в системе категорий менеджмента
Принципы управления – это основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.
Управление организацией должно основываться на принципах, которые отражают главные руководящие идеи и основные правила, которые должны соблюдаться управленческими работниками при принятии различных управленческих решений. А эффективность применения принципов зависит от правильного их понимания и применения.
Впервые принципы менеджмента были сформулированы представителя классической школы управления Фридериком Телором, Гаррингтоном Эмерсоном, Анри Файоля, Максом Вебером. В начале ХХ века.
В 1912 году Ассоциацией российских предпринимателей было сформировано семь принципов российского бизнеса:
1. Уважение и власть
2. Будь честен и правдив
3. Уважай право частной собственности
4. Люби и уважай человека
5. Будь верен своему слову
6. Живи по средствам
7. Будь целеустремленным
В качестве современных принципов можно рассмотреть систему принципов, предложенную Т. Питтерсом и Р. Уотерманом, к ним относятся:
1. Ориентация на достижение успеха –постоянный поиск приоритетных путей развития предприятия
2. Быть всегда лицом к потребителю –ясно и четко осознавать интересы своего потребителя и постоянно совершенствовать производимую продукцию
3. Самостоятельность и предприимчивость – поощрение индивидуальной инициативы всех сотрудников в сочетании с ответственностью за свои действия
4. Производительность труда – постоянное поддержание уровня профессионализма сотрудников, постоянное обучение персонала
5. Связь с жизнью –давать реальную оценку производственной ситуации, использование понятных критериев оценки деятельности работников
6. Верность своему делу - создание атмосферы общности интересов фирмы и персонала на основе общечеловеческих принципов
7. Простота структуры и скромный штат управления – сокращение числа уровней управления, децентрализация управления и делегирование властных полномочий
8. Свобода и жесткость одновременно - баланс полномочий, свободы действий и ответственности персонала
Эффективность принципов заключается в их правильном понимании и применении руководителями при осуществлении управленческих функций и должно быть подчинено достижению целей организации.
Уровни управления
Общий менеджмент управления организацией рассматривает три уровня управления организацией: высший, средний и низший. Состав функций, прав и обязанностей на каждом уровне зависит от вида трудовой деятельности и имеет свою специфику
Высший уровень управления организацией может быть представлен директором завода, генеральным директором объединения, президентом и вице-президентом корпорации, на уровне государства – премьер-министром или председателем правительства, на уровне университета – ректором и т.п. В отрасли сельского хозяйства в УСХП – это директор и его заместители, в СПК – председатель и его заместители. На должности руководителей высшего уровня назначаются личности, которые по своим деловым качествам способны формулировать цели, стратегию и политику организации, принимать решения по важнейшим направления деятельности организации. В руководстве высшего звена выделяют два подуровня: общее руководство и полномочное управление.
Руководители среднего уровня управления имеют широкую свободу действий по реализации решений и планов, принятых высшим руководством и обеспечивает:
§ -разработку и реализацию оперативных планов;
§ -реализацию решений, принятых высшим руководством;
§ -принимают, обрабатывают, анализируют информацию о ходе производственного процесса, и представляют ее высшему руководству для принятия управленческих решений;
§ отвечают за выполнение заданий в подразделениях и отделах.
К среднему звену управления относятся руководители предприятий, входящий в состав организаций, главные специалисты, руководители функциональных отделов. Например, главные: агроном, зоотехник, ветврач, инженер, механик.
Низший уровень управления представлен руководителями, осуществляющими непосредственное управление работой исполнителей. Они обладают оперативной свободой в принятии решений, имеют широкий круг обязанностей и обеспечивают:
§ выполнение оперативных планов и решений среднего звена управления;
§ доведение конкретных заданий до исполнителей;
§ непрерывность производственного процесса;
§ налаживают связи между производственными подразделениями;
§ анализируют данные о ходе производственного процесса в подразделения.
К руководителям низшего звена относятся: мастера, начальники производственных участков, бригадиры, заведующие фермой, заведующие ремонтной мастерской и другие специалисты.
Удельный вес исполнительских функций понижается от высшего к низшему уровню следующим образом: высший уровень – 10%; средний уровень – 50%; низший уровень – 70%. Соответственно видно, что снижается удельный вес управленческих решений по общему менеджменту и возрастает удельный вес решений принятых по специальности.
Общие функции управления
Мотивация персонала
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте: познание и реализация путей их личных интересов, предоставление им возможностей реализовывать себя в процессе достижения целей организации.
Функция мотивации: совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым. Функция мотивации реализуется посредством методов управления, к которым относятся организационно-административные, экономические и социально-психологические методы.
Структуру мотивов составляют:
1) Потребность, которую хочет удовлетворить работник;
2) Вознаграждение, способное удовлетворить эту потребность;
3) Действие, необходимое для получения блага.
Мотивация рассматривается как процесс, который может быть представлен в виде 6 стадий:
1) Возникновение потребностей – возникают в конкретное время и требуют от человека поиска возможностей и принятия каких-то действий для её удовлетворения.
2) Поиск путей удовлетворения потребностей, связанные с возможностью её удовлетворения и определения благ, которые можно достичь.
3) Определение направлений действий, совершив которые, человек может удовлетворить потребность.
4) Осуществление действия, на которое человек затрачивает усилия, осуществляя действия, которые, в конечном счёте, должны предоставить ему возможность получения блага, удовлетворяющего потребность.
5) Получение вознаграждения за счёт осуществления определённых действий по достижению желаемого результата.
6) Удовлетворение потребностей зависит от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью.
Основные факторы, влияющие на мотивацию персонала:
1) Зависимость между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы определяется способностями сотрудника, чёткостью поставленной задачи, наличием необходимых ресурсов.
2) Зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием должно обязательно осуществляться сотрудником.
3) Удовлетворённость получаемыми вознаграждениями может определяться как разность между тем, что человек хотел получить за качество выполнения работы и тем, сто он получил в действительности.
Развитие исследований в области мотивации работников на предприятии привели к формированию следующих современных теорий мотивации:
К ним относятся:
1) Иерархия потребностей по Маслоу. В основе поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
Социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.
2)Теория потребностей МакКлелланда (потребности высших уровней)
Потребность власти – желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей;
Потребность успеха, определяемая процессом доведения работы до успешного завершения;
Потребность причастности к хорошо выполненному делу.
3) Двухфакторная теория Герцберга, включающая:
Факторы гигиены, т.е. политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой конкретного человека;
Факторы мотивации, отражающие успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.
1) Процессуальные теории мотивации, основанные на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией её восприятия и ожидания, связанной с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.
К ним относятся:
1) Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижение целей. Ожидание результатов от затрат труда определяется отношением между затраченными усилиями и полученными результатами.
2) Теория справедливости даёт ответ на то, как люди распределяют и направляют своё усилие на достижение поставленных целей. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это соотношение с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.
3) Комплексная модель Портера-Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели заложены 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Развитие персонала
Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Целью обучения является развитие интеллектуального потенциала сотрудников.
Развитие персонала означает:
1) Способность сотрудника осознать необходимость регулярной учёбы, чтобы соответствовать растущим требованиям.
2) Способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей.
3) Способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.
В задачи развития персонала входят:
1) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
2) Способность к коммуникации и работе в группе.
3) Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие её видов.
4) Осознание значения роли трудовой, технологической, финансовой и производственной дисциплины.
5) Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.
Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами:
1) Знания, являющиеся основой развития способностей персонала.
2) Возможности, подразумевающие условия использования полученных знаний и определяют коэффициент их полезного действия (коэффициент реализации).
3) Поведение персонала, без учёта особенностей которого (взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций) невозможно обеспечить развитие персонала.
Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди методов развития персонала можно выделить:
1. Методы формирования и развития кадрового потенциала организации:
1) Методы организационного развития, совершенствование организационных структур, составление штатного расписания.
2) Методы улучшения фирменного стиля управления.
3) Методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата.
4) Техника групповой работы менеджера.
2. Методы развития потенциала каждого сотрудника.
1) Методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей.
2) Методы повышения квалификации за пределами организации.
3) Фирменные семинары.
4) Конференции, групповые дискуссии.
5) Система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры и т.д.)
Развитие персонала требует следующих условий:
1) Оценка персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудников.
2) Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудниками в будущем, необходимые для определения минимальной квалификации сотрудника как в настоящий момент, так и в будущем.
3) Определение стратегических целей предприятия.
Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с её целями, называется системой развития персонала данной организации. К числу элементов системы развития персонала относятся:
1) Элементы организационной структуры (штатное расписание, ротация).
2) Элементы развития кадрового потенциала.
3) Элементы развития личностного потенциала (переквалификация, повышение квалификации).
4) Информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри организации).
Существуют следующие мероприятия по развитию персонала: основополагающая кадровая политика; сбор информации и необходимость в ней; мероприятия и инструменты; организация как заказчик и исполнитель развития персонала; затраты и бюджет; контроль.
Адаптация персонала
Адаптация означает включение личности в новую для неё предметно-вещевую и социальную среду. Поступая на предприятие, человек имеет определённые цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения, в соответствии с которыми работник предъявляет требования к организации, к условиям труда, оплате, содержанию, возможностям роста и к социальной среде. Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление.
Суть адаптации состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:
1) Степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов;
2) Их направленности на взаимную адаптацию степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;
3) Наличия системы помощи в адаптации.
Различают 3 взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:
1) Профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками развития некоторых личностных качеств, требуемых новым рабочим местом.
2) Психофизиологический аспект связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда.
3) Социально-психологический аспект связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа.
1) Первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
2) Вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:
1) Оценка уровня подготовленности новичка, необходимая для разработки наиболее эффективной программы адаптации;
2) Ориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
3) Действенная адаптация состоит в собственном приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
4) Непосредственное функционирование характеризуются постепенным преодолением производственных и межличностных проблем с коллегами и переходом к стабильной работе.
Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Все факторы адаптации можно разделить на 2 группы:
1. Личностные факторы:
1) Социально-демографические (стаж, возраст, образование, квалификация и т.д.).
2) Психологические (уровень притязаний и восприятие самого себя).
3) Социологические (степень профессионального интереса, степень заинтересованности в собственном заработке, наличие установки на продолжение образования, знание производственных перспектив).
2) Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда.
3) Возможность повышения квалификации и участие в обсуждении принимаемых решений.
4) Психологический климат в коллективе.
Процесс адаптации в трудовом коллективе во многом управляем. Управление адаптацией – это специфическая деятельность человека, которая отражает экономические процессы и принципы менеджмента.
Общие функции управления
Функциями управления называют управленческие действия, направленные на решение конкретных производственных и социальных задач для достижения целей организации. В современном менеджменте можно выделить два подхода к классификации функций управления. Первый подход предусматривает выделение общих, универсальных функций управления. Он отражает содержание процесса управления в любой организации и не зависит от специфики объекта управления. Функции могут быть классифицированы следующим образом: планирование, организация, мотивация, контроль. Второй подход базируется на первенстве критериев, определяющих особенности объекта управления. В рамках этого подхода выделяется система частных функций управления конкретным объектом (производство, наука, другие специфические объекты управления), реализующих приведенные выше универсальные функции управления (в полном объеме или частично) с учетом специфики рассматриваемого объекта и содержания процесса управления им. Основными функциями управления являются планирование, организация, мотивация и контроль. 1.Функция планирования может быть определена как способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое скоординированное направление усилий всех сотрудников на достижение общих целей организации (включая и формулирование самих целей). Существует три основные формы планирования. -.Долгосрочное планирование - определение главных целей деятельности организации и ориентировано на определение намечаемых конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей.(до 10 лет и более). – среднесрочные планы – от 2 до 5 лет, содержат количественные показатели в отношении распределения конкретных ресурсов. – краткосрочное или текущее планирование – определение промежуточных краткосрочных целей и задач. При этом детально разрабатываются средства и способы решения всех предусмотренным планом задач, использование конкретных ресурсов..2.Функция организации представляет вид управленческой деятельности, направленной на обеспечение нормального функционирования организации в соответствии с определенным планом достижения желаемого результата. Она обеспечивает координацию деятельности всех подразделений и сотрудников организации для достижения доставленных целей. Содержание функции организации раскрывается через такие понятия как: - делегирование – передача задач и полномочий лицу, который принимает на себя ответственность за их выполнение. – Ответственность – обязательность выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. – Полномочия- ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников для достижения цели организации. –Департаментализация - группировка родственных функций и главных видов работ, приводящих к образованию структурных подразделений.- Диапазон управления- количественный предел числа сотрудников, работу которых может успешно планировать, мотивировать, организовывать и контролировать один руководитель. – Централизация или децентрализация – степень сосредоточения у менеджеров различных иерархических уровней полномочий по принятии и реализации управленческих решений. – Регламентация- осуществляется для разработки организационных регламентов, норм, нормативов, правил и процедур. 3.Функция контроля – вид управленческой деятельности, обеспечивающий возможность удержания организации на запланированном пути достижения целей путем периодической оценки сопоставления текущих результатов деятельности организации с установленными планами или стандартами и принятие необходимых корректирующих действий. Виды контроля: - предварительный контроль – основными средствами являются правила, процедуры и линии поведения, которые вырабатываются для обеспечения реализации намеченных планов. – текущий контроль – осуществляется непосредственно в ходе проведения работ, организация которых осуществляется в соответствии с принципом обеспечения обратной связи. – заключительный контроль – заключается в организации обратной связи и измерения результатов в деятельности организации. 4.Функция мотивации предусматривает действия, направленные на то, чтобы побудить всех сотрудников организации к результативной деятельности для достижения ее целей. Система стимулирования – это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).Нематериальные стимулы состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка и одобрение), творческих (повышение квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). 5 Координация и регулирование. Цели– установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы. Регулирование – деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Координация – функция процесса управления, обеспечивающая, во-первых, его бесперебойность и непрерывность, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей и обмена информацией между ними.
Специальные функции управления предприятием.
Специальные (или конкретные) функции управления – это функции менеджмента, которые определяются по принадлежности управления к деятельности организации в целом или к конкретным стадиям производственного процесса. Например, по воздействию на отдельные стадии производственного процесса выделяются: управление технической подготовкой производства; организация основного производства; организация обслуживающего производства; маркетинг. По признаку воздействия на отдельные факторы производства: управление персоналом; управление организацией труда и заработной платой; материально-техническое снабжение; управление финансовой деятельностью. Конкретные (специальные) функции управления, их перечень зависит от специфики отрасли и предприятия. Например, для машиностроительного предприятия характерны такие специальные функции, как: конструкторская подготовка производства; технологическая подготовка производства; управление основным производством (диспетчеризация); управление ремонтом и наладкой и др.
Специальные функции, обусловленные миссией организации являются особенностью управления конкретного предприятия. Важнейшими специальными функциями являются: функция управления производством, маркетинговая функция, коммерческая функция, управление материальными ресурсами, управление инновациями, функция управления качеством продукции, функция управления персоналом. На практике соотношение специальных и общих функций закрепляется в структуре управления. В зависимости от важности функций и конкретных объемов работ могут организовываться специальные подразделения и, наоборот, возможно объединение однородных общих функций по различным видам конкретной деятельности. В последнее время в ряде работ акцент делается на такие две важнейшие функции менеджмента, как маркетинг и инновации. Маркетинг охватывает все сферы деятельности предприятия в той мере, в какой они влияют на реализуемость производимой продукции и услуг: от исследований и разработок до закупки сырья, производства, упаковки, транспортировки, продажи клиентам, обслуживания и т.п. Понятие «инновации» включает проведение научно-технических исследований и разработку новых товаров и услуг, а также осуществление каких-либо изменений в стиле работы предприятия. Нововведения осуществляются, когда: их уже требует рынок (маркетинговая концепция управления организацией);разработан принципиально новый продукт (услуга) и встает задача вывода его на рынок (концепция «технологического проталкивания»).Особенностью современного управления является обеспечение сбалансированности этих двух подходов к управлению организацией. Маркетинг как частная функция управления помогает расширять поле деятельности и улучшить экономические показатели, создавать новые рабочие места, более полно удовлетворять спрос покупателей. Особенность маркетинга как специфической функции внутрифирменного управления состоит в том, что она основана на принятии решений на базе многовариантных экономических расчетов и ориентирована на создание организационных, экономических, юридических условий для эффективного функционирования и развития предприятия. Назначение маркетинга состоит в том, чтобы обеспечить деятельность предприятия исходя из всестороннего глубокого изучения и тщательного учета рыночного спроса, потребностей и требований конкретных потребителей к продукту. Содержание управления производственной деятельностью предприятия можно разделить на 3 блока: - разработка и реализация общей стратегии и направлений производственной деятельности предприятия. – Разработка и внедрение производственной системы, включающей проектирование изделий и производственных процессов, подготовку и принятие решений о производственных мощностях и их размещении, проектирование предприятия, организацию работ и нормирования труда. – планирование и контроль функционирования производственной системы. Производственные системы имеют большое разнообразие применительно к конкретным условиям рынка и производимых товарам к конкретным предприятием и регионам. Эффективность производства – рыночная стоимость производственных продуктов с учетом затрат предприятия, выраженных в экономических категориях.
