№ Требования | "Идеальный кандидат" | "Допустимый кандидат" |
1. Половозрастные параметры 2. Название учебных 3. Названия возможных 4. Профиль и названия 5. Минимальный опыт 6. Список должностных 7. Знания, кандидату 8. Навыки, которыми 9. Психологические ка- 10. Психологические ка- 11. Психологические ка- 12. Психологические ха- 13. Характеристики сот- 14. Психологические ка- |
Приложение 8
Портрет кандидата (образец)
Требования | "Идеальный кандидат" | "Допустимый кандидат" |
1. Половозрастные параметры | 27-40 лет, мужчина | 25-50 лет, мужчина или |
2. Название учебных | Такие знания могут быть по- | Юридическая Академия Юридический факуль- Заочный юридический |
3. Названия возможных | Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического от- | Юрист фирмы Юрисконсульт |
4. Профиль и названия | ||
5. Минимальный опыт | Из приведенных расчетов | |
6. Список должностных | Составленпие текстов договров Проведение переговоров с Согласование окончательного текста дого- Подготовка и сопровожде- Анализ договоров контр- Отслеживание изменений в Российиском законодатель- Предоставление ежеме- Составление текстов дого- Проведение переговоров Согласование окончательно- Отслеживание изменений в законодательствах стран, с которыми осуществляется сотрудничество, и своевре- |
Испытательный срок | Ежедневное собеседование с сотрудником, а также с его непосредственным руководителем с целью отслеживания процесса адаптации |
Окончание испытательного срока | В соответствии с Положением о приеме на работу в компании оформляется перевод сотрудника на постоянную работу |
Завершение программы "Введение в должность" | После перевода сотрудника на постоянную работу, он включается в число служащих компании, с которыми проводятся плановые кадровые мероприятия (обучение, повышение квалификации, оценка персонала, ротация) |
Приложение 16
Три этапа интервью
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. , кака получить хорошую работу в новой России. - М.,1995.
2. Поляков карьеры. - М., 1995.
3. Как устроиться на работу? - М., 1997.
4. Собеседование при приёме на работу: как преодолевать барьеры. М., Консэко - Х. Г.С, 1994.
5. О"Коннор Дж., Сеймор Дж. Введение в НЛП. - Челябинск: Версия, 1997.
6. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - М.:Лист-Нью, Центр общечеловеческих ценностей, 1997.
7. Мозаика радости. - СПб., 1997.
8. Язык телодвижений. - Н. Новгород: Ай-Кью, 1992.
9. Газета "Капитал"
10. Бендлер Рю, Структура магии. - СПб., 1993.
11. А вы пробовали гипноз? - СПб.: Лань, 1995.
12. и лр. Переговоры. - СПб.: Питер, 1997.
13. , Дятлов кадрового менеджмента. - М., 1995.
14. Шнаппауф. Практика продаж. - М., 1998.
15. Базаров персоналом развивающейся организации. - М., 1996.
16. Шекшня персоналом современной организации. - М., 1997.
17. Егоршин персоналом. - Н. Новгород, 1999.
18. Ньюстром Дж., Деловые игры и современный бизнес. - М.: Бином, 1997.
Технология определения требований к кандидату
Существуют три обязательных шага, предваряющих экспертизу вакансии.
Шаг первый. "Цели развития". Задача шага: Определить цели развития компании и те направления деятельности, которые планируется развивать в компании.
Шаг второй. "Направления деятельности". Задачи: Определить направления деятельности, в которых будет работать будущий сотрудник. (Розничные продажи, оптовые продажи, производство, исследования и т.д.); В каких именно, (одном или нескольких) направлениях будет работать будущий специалист?
Шаг третий. "Перспективность".
Задача шага:
Оценить необходимость и "долгосрочность" для компании того или иного специалиста. Для этого надо сравнить результаты первого и второго шага. - Если существующие направления деятельности компании планируется развивать дальше, то появление искомого специалиста своевременно и перспективно для долгосрочного сотрудничества. С ним надо заключать соответствующие соглашения.
- Если есть направление, которое еще существует, но не перспективно, то при подборе специалиста надо искать временного работника и заключать с ним соглашения на определенный срок.
- Если планируется развивать новое направление, то необходимо, чтобы специалисты по персоналу начинали искать нужных людей.
Экспертиза вакансии состоит из трех больших блоков:
Рис.7. Три блока экспертизы вакансии
Бланк оценки кандидата (форма портрета кандидата)
Название должности ________________________________
ФИО кандидата_____________________________________
Дата собеседования_________________________________
ФИО и должность сотрудника, проводящего собеседование __________________________
Оценка первого впечатления от кандидата (для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами)
_____________
Назначено время прихода_______________________________________________________
Фактическое время прихода (при опоздании указать заявленную причину)
_____________
Портрет кандидата (образец)
| Требования | "Идеальный кандидат" | "Допустимый кандидат" |
| 1. Половозрастные параметры | 27-40 лет, мужчина | 25-50 лет, мужчина или женщина |
| 2. Название учебных заведений, Его желательная специализация и дополнительное образование | Юридическая Академия Юридический факультет МГУ. Желательно, чтобы кандидат закончил английскую спецшколу | Юридическая Академия Юридический факуль- тет МГУ Заочный юридический институт |
| 3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей | Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического отдела | Юрист фирмы Юрисконсульт |
| 4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые навыки | Альфа Бета Гамма | Альфа Бета Гамма Дельта Омега |
| 5. Минимальный опыт работы | не менее полутора-двух лет | 1,5 года |
| 6.Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять | Составление текстов договоров Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве, Предоставление ежемесячного отчета руководителю компании Управление коллективом из 3-4 человек | Управление коллективом из 3-4 человек Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве, |
| 7. Знания, кандидату необходимые | Знания договорного права, Хозяйственного права, Уго- ловного права, Кодекса РФ, Гражданского права, постановлений и распоряжений местных органов власти | Знания договорного права, Хозяйственного права, Кодекса РФ, Гражданского права |
| 8. Навыки, которыми должен владеть кандидат | Навык составления договоров Навык работы на компьютере Навык анализа договоров Навык ведения переговоров Навык работы с Государственными органами (наименование) Навык анализа информации | |
| 9. Психологические ка- чества, которые помогут успешно справляться с долж- ностными обязаннос- тями | Внимательность Аккуратность Обязательность Усидчивость Коммуникабельность Уверенность в себе Деловой имидж Аналитические способности | Обязательность Коммуникабельность Уверенность в себе Аналитические способности |
| 10. Психологические ка- чества, которые по- могут освоить новые навыки | Способность к обучению Умеренная доминантность Инициативность | Способность к обучению |
| 11. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой на данной должности | Неорганизованность Неуверенность в себе Высокая тревожность Склонность к риску Низкий уровень развития интеллектуальных способностей | Крайняя степень властности Низкий уровень развития интеллектуальных способностей Неаккуратность Безответственность |
| 12. Психологические ха- рактеристики, позво- ляющие достичь сов- местимости с сотруд- никами, непосредст- венно связанными с будущим работником | кандидат должен быть: 1)активным 2)дружелюбным 3)иметь хорошую переклю- чаемость | Активность Коммуникабельность Общительность |
| 13. Характеристики сот- рудника, соответст- вующие корпоратив- ной культуре органи- зации | Требования, которые предъявляет к кандидату корпоративная культура: 1)лояльность 2)активность 3)"нетусовочность" | Активность |
| 14. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой в дан- ной компании | Жадность Самоуверенность Самодостаточность | Самодостаточность |
Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение.
Пример метапрограммы «Процедуры - возможности»
Тяготение к процедурам или возможностям определяет не только склонность кандидата к определенным видам деятельности, но и к определенному социальному поведению.
Люди возможностей в целом более мобильны и чаще позитивно относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Это важно для PR-специалистов, менеджеров по рекламе, журналистов, дизайнеров, копирайтеров, руководителей проектов, специалистов по продвижению новых брэндов и т п.
Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или же жизненной задачи (бухгалтеры, контролеры качества, делопроизводители, операторы ПК). Люди процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.
Сравнительные характеристики кандидатов с метапрограммами «Процедуры - возможности»
| Процедуры | Возможности |
| Предпочитает четко следовать неизменной или слабо изменяющейся технологии | Предпочитает работать в условиях высокой изменчивости внешней среды |
| Нуждается в четком следовании правилам, которые нельзя обойти | Нуждается в инновационном творческом подходе к работе |
| Описывая сделанный выбор, часто рассказывает историю о том, как это происходило, или дает фактическое изложение событий | Описывая сделанный выбор, часто отвечает оценочными критериями о хорошем качестве, правоте, уместных характеристиках |
| Рассказывая о своих планах, проговаривает всю процедуру и даже записывает текст своей речи. При изменении ситуации будет, несмотря ни на что, следовать той процедуре, которая была установлена | Планируя будущее, продумает тезисы,не записывая их, или предпочтет полный экспромт. На переговорах или презентации будет менять свое поведение в соответствии с изменяющимися условиями |
| Кандидат говорит о системе работы, установленных раз и навсегда правилах, процедурах. Положительно оценивается стабильность, постоянство, неизменность | Кандидат говорит о возможностях, которые у него были. В ответ, как правило, включены изменения, инновации, творчество, возмож-ность пробовать разные варианты действий |
| Пример ответа: «Я успешно поддерживал существующую клиентскую сеть компании» | Пример ответа: «Мне удалось привлечь много дополнительных клиентов за счет того, что я придумал новую систему скидок» |
Определить метапрограмму «Процедуры - возможности» можно слушая речь кандидата или задавая следующие вопросы:
Представьте себе, что вам необходимо провести важные переговоры. Как вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься ваша подготовка с поведением на переговорах?
- Представьте себе, что мы сделали вам предложение о выходе на работу, вы приходите к нам. Вы предпочтете, чтобы вам рассказали о системе работы, принятой в компании, а вы будете ей следовать? Или вам нужна будет возможность проанализировать существующую систему и предложить свою?
- Если бы вам предложили при абсолютно равных прочих условиях на выбор: поддерживать давно существующее направление бизнеса или развивать новое, что бы вы выбрали?
- Что вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что вы считаете самым большим своим достижением?
Существует и промежуточный вариант - сочетание возможностей и процедур. В этом случае для кандидата предпочтительнее работа с сочетанием технологий с их оптимизацией и внесением небольших или более значительных изменений (главный бухгалтер, руководитель среднего звена, менеджеры по работе с клиентами, операторы call-центров, ассистенты руководителей).
Пример метапрограммы «Сходство - различие»
Тяготение к сходству означает, что кандидат чувствует себя более комфортно в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту, склонен к ежедневным повторяющимся действиям, рутине. Такие люди бывают очень успешны в работе с конфликтными клиентами, так как во всем ищут компромисс, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы и эмоции с окружающими.
Люди, тяготеющие к различию, замечают расхождения, нередко вступают в споры, им бывает весьма сложно решать конфликтные ситуации. Они стремятся к переменам, их привлекают нововведения, и часто такая склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.
Сравнительная характеристика кандидатов с метапрограммами
«Сходство - различие»
| Сходство | Различие |
| Замечают и говорят о том, что является сходным в различных вещах | Обращают внимание на отличия в разных вещах |
| В работе предпочитают рутину, стабильность, привычную деятельность | В работе предпочитают новые проекты, новые направления деятельности |
| Не готовы к изменениям существующего порядка. Нарушения привычного уклада жизни могут привести к стрессу | Не готовы к рутинной работе. Любят часто менять планы и окружение |
| Отвечая на задание «Сравните оптовые и розничные продажи», кандидат с метапрограммой «Сходство» ответит: «И в опте, и в рознице - работа с клиентом. Большое значение имеет умение представить конкурентные преимущества продукта» | Отвечая на задание «Сравните оптовые и розничные продажи», кандидат ответит: «Оптовые продажи отличаются тем, что там не важна цена и качество как таковые, основное значение имеет то, насколько ликвидна продукция, каковы должны быть вложения и риски» |
Вопросы, которые помогают нам определить тяготение к сходству - различию, строятся по принципу: «Сравните, пожалуйста...»:
Свою специальность по образованию с реальной работой;
- свое последнее место работы с предыдущим;
- подход к оптовой и розничной продаже;
- бухучет иностранного представительства и российской организации.
Очень часто встречается ошибка при постановке подобного вопроса: интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те или иные объекты сравнения. Подобная формулировка вопроса существенно снижает достоверность получаемой информации, так как уже подсказывает кандидату желательную форму ответа.
| Соотношение метапрограмм «Сходство - различие» и «Процедуры - возможности» «Консерватор» (склонность к сходству и процедурам)Для человека характерна высокая степень консерватизма, он склонен к работе в стабильной среде, к повторяющимся действиям, с довольно большим трудом адаптируется к новым видам деятельности. Такой сотрудник будет не очень эффективен в условиях изменчивой среды, а также совсем непригоден к той работе, которая требует нетрадиционного взгляда на происходящее. Такие люди очень хороши в тех видах деятельности, где требуется усидчивость, умение соблюдать точные технологии и процедуры, среда стабильна и работа в достаточной степени рутинна. Оптимально для делопроизводителей, бухгалтеров, операторов ПК, рабочих на конвейере. «Контролер» (склонность к различию и процедурам)Такое сочетание предполагает, с одной стороны, склонность к процедурному характеру работы, с другой - настрой на поиск нестыковок и различий. Подобные люди консервативны, склонны соблюдать установленные процедуры и находить в этом удовольствие, довольно легко видят противоречия, не склонны к компромиссам, хорошо видят ошибки. При этом стоит помнить об опасности проявления повышенной конфликтности и не очень хорошей коммуникабельности. Оптимально для контролеров качества, внутренних аудиторов, налоговых контролеров «Эволюционер» (склонность к сходству и возможностям)Одно из универсальных сочетаний, дающих широкий диапазон подходящих видов деятельности. Предполагает стремление к новым возможностям, технологиям, совершенствованию в сочетании с использованием лучшего из прошлого опыта, стабильный переход из одной фазы в другую. Такое сочетание подходит для всех видов деятельности, исключая чрезвычайно рутинные, где отсутствуют возможности, и те, где нужен кардинально новый взгляд на вещи, полный отказ от привычных установок. Оптимально для менеджеров по продажам, маркетологов, руководителей разного уровня, финансистов и логистов «Революционер» (склонность к различию и возможностям)Такого рода люди склонны к очень существенным переменам, к совершенно новому видению ситуации, довольно радикально настроены по отношению к установленному порядку вещей, не склонны соблюдать процедуры, легко идут на риски. Именно такие люди нужны для того, чтобы найти абсолютно новые пути развития бизнеса, они очень творчески и нестандартно мыслят. Оптимально для дизайнеров, рекламистов, изобретателей, специалистов, работающих на новых проектах. |
Важно также обратить внимание на то, что в ситуациях серьезных перемен в жизни тяготение к поиску различий возрастает, то есть в момент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни. Поэтому при проведении интервью (ситуация как минимум одной существенной перемены в жизни человека) стоит учитывать, что погрешность около 10- 30 процентов в сторону различия практически всегда присутствует.
Похожая информация.
ОРГАНИЗАЦИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
УДК 614.253.52:316.662.23 (045) Оригинальная статья
СОЦИАЛЬНЫЙ ПОРТРЕТ СПЕЦИАЛИСТА СО СРЕДНИМ МЕДИЦИНСКИМ ОБРАЗОВАНИЕМ
В СОВРЕМЕННОМ ЗДРАВООХРАНЕНИИ
Е. Е. Алексеева - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, аспирант кафедры экономики и управления здравоохранением и фармацией; И. Г. Hoвoкpeщeнoва - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, заведующая кафедрой экономики и управления здравоохранением и фармацией, профессор, доктор медицинских наук; В. В. Чунатва - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, ассистент кафедры экономики и управления здравоохранением и фармацией, кандидат медицинских наук; И. В. Hoвoкpeщe-нoв - ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В. И. Разумовского» Минздрава России, доцент кафедры экономики и управления здравоохранением и фармацией, кандидат педагогических наук, доцент.
SOCIAL PORTRAIT OF A SPECIALIST WITH SECONDARY MEDICAL EDUCATION
IN MODERN HEALTH CARE
E. E. Alexeeva - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Post-graduate; I. G. Novokreshchenova - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Head of Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Professor, Doctor of Medical Science; V. V. Chunakova - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Assistant, Candidate of Medical Science; I. V. Novokreshchenov - Saratov State Medical University n.a. V. I. Razumovsky, Department of Economics and Management of Health Care and Pharmacy, Assistant Professor, Candidate of Pedagogical Science.
Дата поступления - 03.07.2015 г. Дата принятия в печать - 28.08.15 г.
Алексеева E.Е., Hoвoкpeщeнoва И.Г., Чунатва В.В., Hoвoкpeщeнoв И.В. Социальный портрет специалиста со средним медицинским образованием в современном здравоохранении. Саратовский научно-медицинский журнал 2015; 11 (3): 237-242.
Цель: формирование социального портрета специалиста со средним медицинским образованием в условиях регионального здравоохранения. Материал и методы. Проанкетированы 464 средних медицинских работника лечебно-профилактических медицинских организаций Саратовской области. Математико-статистическая обработка данных проводилась с применением традиционных статистических методов с использованием пакета прикладных программ (Excel-2003, BIOSTAT). Результаты. Выявлены основные черты профессиональной группы и проблемы профессиональной реализации средних медицинских работников в Саратовской области. Заключение. Выявление основных профессиональных и социальных характеристик персонала позволяет обосновать и реализовать целенаправленные мероприятия по созданию условий профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием.
Ключевые слова: средний медицинский персонал, социальный портрет, профессиональная реализация.
Alexeeva EE, Novokreshchenova IG, Chunakova VV, NovokreshchenovIV. Social portrait of a specialist with secondary medical education in modern health care. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 237-242.
The aim of the study: formation of a social portrait of specialist with secondary medical education in the regional healthcare. Materials and Methods. Survey included 464 nurses from medical organizations of the Saratov region. Mathematical and statistical processing of the data was carried out using traditional statistical methods using the application package ("Excel-2003", "BIOSTAT"). Results. The basic features of a professional group and problems of professional realization of nurses in the Saratov region were revealed. Conclusion. Identification of the major professional and social characteristics of the personnel allows to substantiate and to implement targeted measures to create conditions of professional realization of specialists with secondary medical education.
Key words: nursing staff, social portrait, professional realization.
Введение. В современном здравоохранении эффективная организация работы сестринских служб является резервом увеличения объема и повышения качества оказываемой населению медицинской помощи. В здравоохранении большинства развитых
стран врачебная деятельность и сестринское дело рассматриваются как самостоятельные, но дополняющие друг друга профессии. С введением многоуровневой системы подготовки сестринского персонала, реализацией многочисленных программ партнерств с зарубежными коллегами профессия медицинской сестры приобретает все большую самостоятельность, более четкими становятся границы сестрин-
ской и врачебной деятельности, расширяется спектр сказываемых медицинскими сестрами услуг .
Несмотря на ежегодный выпуск молодых специалистов со средним медицинским образованием, в системе российского здравоохранения отсутствует положительная динамика изменения численности сестринского персонала. Сохраняется тенденция оттока из отрасли молодых специалистов, отмечаются низкий уровень заработной платы и социальной защищенности, недостаточное участие в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций . Способствует этим обстоятельствам отсутствие в практическом здравоохранении сформировавшейся среды для реализации профессиональных возможностей специалистов среднего звена. Руководители лечебно-профилактических учреждений не используют в полной мере потенциал среднего медицинского персонала с учетом его профессиональной компетенции. Мнение о медицинской сестре как второстепенном помощнике, механически выполняющем указания врача, остается на прежнем уровне .
Современные условия функционирования отечественного здравоохранения диктуют потребность в разработке программ и целенаправленных мероприятий для решения проблем обеспечения его сестринскими кадрами. В частности, необходима оптимизация процессов привлечения молодых специалистов в профессию, требуется быстрая адаптация в трудовом коллективе, т.е. приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям, а также важен постоянный профессиональный рост .
Решению данных проблем способствует изучение профессиональных и социальных характеристик сестринского персонала, являющихся основой оптимизации как образовательных процессов, так и создания условий профессиональной реализации в практическом здравоохранении, а значит, и решения проблем кадрового дефицита средних медицинских работников и повышения качества сестринской помощи.
Цель: формирование социального портрета специалиста со средним медицинским образованием в условиях регионального здравоохранения.
Материал и методы. Для достижения поставленной цели проведено социологическое исследование методом анкетирования специалистов со средним медицинским образованием городских и районных лечебно-профилактических медицинских организаций и организаций других сфер деятельности Саратовской области, где необходимо участие данных специалистов (например, организации социальной сферы обслуживания населения). В анкетировании приняли участие 464 средних медицинских работника.
Подавляющее большинство опрошенных составили женщины (99,1 %), мужчины - 0,9% респондентов. Результаты многих исследований подтверждают исторически сложившееся мнение о профессии медицинской сестры как женской. Данная область профессиональной деятельности привлекательна для мужчин лишь в небольшой части: чаще всего специалисты со средним медицинским образованием мужского пола работают на скорой медицинской помощи (фельдшеры), являются массажистами, также высока роль медицинского брата в отделениях, где превалирует высокая физическая или психологическая
нагрузка (например, отделения реанимации, психиатрии, реабилитации и т.п.).
Средний возраст медицинских работников составил 48,7+0,682 года. Среди респондентов 31,0% являются жителями областного центра, 38,4% - городов области, являющихся районными центрами, а 30,6% проживают в сельской местности (рабочий поселок, сельское поселение).
Наличие квалификационной категории отметили 75,9% опрошенных, в том числе высшей - 48,7%, первой - 10,8%, второй - 16,4% респондентов. Не имеют квалификационной категории 24,1% средних медицинских работников, что может быть связано с рядом причин, таких как общий стаж работы менее трех лет, возрастные ограничения, приобретение другой специальности, прерывание трудового стажа, а также низкая материальная заинтересованность в прохождении аттестации. Сертификат специалиста имеют 97,4% опрошенных.
В настоящее время в государственных медицинских организациях работают 84,5% респондентов, при этом осуществляют трудовую деятельность в частных медицинских организациях и организациях других отраслей народного хозяйства 7,3 и 8,2% средних медицинских работников соответственно. Основная доля респондентов является работниками районных и участковых больниц, ФАПов (36,8 и 28,9% соответственно). Кроме того, 9,0% работают в частных медицинских организациях, 6,9% в организациях областного подчинения, 6,5% в городских поликлиниках, 5,8% в клиниках медицинского университета и НИИ, 3,9% в специализированных стационарах и 2,2% в диспансерах (рисунок). В целом структура опрошенных по месту работы отражает структуру медицинских организаций регионального
□ Районные больницы
□ Участковые больницы, ФАП
□ Частные медицинские организации
□ Областная больница ■ Городские поликлиники
□ Клиники Университета и НИИ
□ Специализированные стационары
□ Диспансеры
Структура респондентов по месту работы (в %)
Общий медицинский стаж работы в среднем составил 18,5±0,705 года. Более половины опрошенных (55,6%) занимают должность участковой медицинской сестры, 19,0% палатной медицинской сестры, 8,2% фельдшера, 4,7% медицинской сестры кабинета врача специалиста, 4,3% процедурной медицинской сестры, 4,3% операционной медицинской сестры. Остальные (3,9%) указали, что работают в должности медицинской сестры статистика, регистратора или стерилизационной. Средний стаж работы в последней должности 12,4±0,638 года.
Статистическая обработка результатов проводилась с применением традиционных статистических методов, расчеты показателей произведены на персональном компьютере с использованием пакета прикладных программ (Ехсе1-2003, BЮSTAT).
Результаты. Наиболее распространенной специальностью в рамках среднего медицинского образования является специальность «сестринское дело»,
здравоохранения.
что подтверждено результатами опроса: данную специальность имеют 71,1% респондентов. Процесс освоения данной специальности обеспечивает приобретение широкого круга универсальных профессиональных знаний, которые становятся основой дальнейшей специализации, включает в себя различные направления деятельности и охватывает практически все профили оказания медицинской помощи. Следовательно, это предоставляет большую возможность для выбора медицинской организации в качестве места осуществления трудовой деятельности. Имеют специальность «лечебное дело» 11,6% респондентов, «лабораторная диагностика» и «акушерское дело» - 10,3 и 6,9% респондентов соответственно.
Осуществление какого-либо действия человеком, в том числе выбора профессии, обусловлено определенными мотивирующими факторами. В качестве основного мотива выбора профессии среднего медицинского работника половина всех участников опроса указали призвание; 19,0% респондентов считают, что данная профессия предоставляет возможность реализовать свои личностные качества (милосердие, сострадание и др.). В своей совокупности указанные респонденты в выборе профессии руководствуются моральными принципами и особым психологическим восприятием содержания труда медицинской сестры, при этом экономические выгоды не рассматриваются как первоочередные.
12,9% средних медицинских работников отдали предпочтение этой профессии, так как она дает возможность иметь небольшой, но стабильный заработок. Несмотря на то, что уровень доходов сестринского персонала относительно невысокий, в настоящее время, в условиях экономической нестабильности, как в регионах, так и в стране, не отмечается задержек с выплатой заработной платы. В то же время имеющийся дефицит специалистов данного профиля свидетельствует о наличии рабочих мест, однако не всегда соответствующих запросам и требованиям соискателя. Только 12,9% опрошенных считают данную профессию востребованной, а 3,9% указывают на возможность карьерного роста. Данные ответы, возможно, обусловлены наличием наглядных примеров или собственным опытом. 12,5% респондентов в качестве причины выбора профессии указали, что не имели возможности поступить в другое учебное заведение. Это часто связано с наличием в районе проживания только одного среднего специального учреждения или несоответствием требованиям, предъявляемым к абитуриенту в другом образовательном учреждении, а также невозможностью переезда на обучение в областной центр. Объяснили свой выбор желанием родителей и желаем продолжить династию медицинских работников в семье 12,1 и 7,3% респондентов соответственно. На возможность общения с широким кругом людей указали 11,6% участников анкетирования.
В качестве основного источника информации о профессии «среднего медицинского работника» до поступления в медицинский колледж большинство респондентов (31,5%) указали литературу, средства массовой информации, а также пример друзей, знакомых (28,9%) и пример родителей, других родственников (25,9%). Не имели представления о профессии 10,3% средних медицинских работников. Необходимо отметить тот факт, что профориентационную работу, проводимую представителями медицинского колледжа (училища), в качестве источника информа-
ции отметили наименьшее количество респондентов (6,5%).
По мнению средних медицинских работников, после окончания медицинского колледжа (училища) самым важным для молодого специалиста является овладение практическими навыками (I ранговое место), а также знаниями специальных (терапия, хирургия, педиатрия и т.д.) и теоретических медицинских дисциплин (анатомия, физиология и т.д.) (II и III ранговые места соответственно), что, несомненно, является основой профессиональной деятельности сестринского персонала и постоянно подвергается непрерывному контролю со стороны непосредственных руководителей и проверяющих органов (например, комиссий по аттестации, сертификации специалистов).
Менее важными респонденты считают знания психологии общения (IV ранговое место). Данные знания нельзя недооценивать, так как именно сестринский персонал находится в постоянном контакте с пациентом, решая его существующие и потенциальные проблемы, т.е. реализуя сестринский процесс. Знания нормативных документов, регламентирующих деятельность среднего медицинского персонала, респонденты расположили на V ранговом месте, чем также не следует пренебрегать, так как данная категория документов, а именно должностные инструкции определяют обязанности, ответственность и права медицинской сестры. Наименее важными (VI ранговое место), по мнению медицинских сестер, являются знания теоретических гуманитарных дисциплин (философия, история, иностранный язык).
Для формирования у работника чувства удовлетворенности от осуществляемой деятельности и эффективного выполнения им своих трудовых функций должны быть обеспечены соответствующие условия труда. Респонденты в среднем оценили свои условия работы как удовлетворительные. Наиболее высоко средние медицинские работники оценили состояние психологического климата в коллективе (средняя оценка 4,2±0,067 балла из пяти возможных), обеспеченность рабочего места лекарственными препаратами и изделиями медицинского назначения (средняя оценка 4,1±0,095 балла) и необходимым оборудованием (средняя оценка 4,1±0,071 балла). Наличие средств ухода за пациентом, эргономических средств (облегчающих труд медицинской сестры) в среднем респонденты оценили на 3,8±0,081 балла. Наименьшую оценку получил такой фактор, как размер оплаты труда и использование средств стимулирования труда (средняя оценка 2,9±0,067 балла).
Кроме того, благоприятные условия работы определяют состояние социально-психологического климата в коллективе. В целом большинство респондентов оценили свои взаимоотношения с основными участниками лечебно-диагностического процесса достаточно высоко, от 4,5 до 4,7 балла по пятибалльной шкале: со среднем и младшим медицинским персоналом (средняя оценка 4,7±0,051 балла) и пациентами (средняя оценка 4,7±0,046 балла), с врачами (средняя оценка 4,5±0,055 балла) и руководителями сестринского персонала (средняя оценка 4,5±0,068 балла). Взаимоотношения с руководителями медицинской организации медицинские сестры оценили в среднем на 4,2±0,240 балла. Полученные данные свидетельствуют о том, что величина оценки респондентов имеет прямую зависимость от часто-
ты и продолжительности контактов с определенным субъектом.
Условия труда в основном определяют желание работать в конкретной медицинской организации. В результате опроса установлено, что за свою профессиональную деятельность ни разу не меняли работу 50,9% респондентов, среди остальных больше тех, кто менял место работы 1-2 раза (33,2% респондентов), и только 14,7% опрошенных делали это чаще - от 3 до 5 раз.
Возникновению желания сменить место трудовой деятельности могут послужить ряд причин, среди которых основной респонденты назвали низкий уровень заработной платы (29,3%), что является актуальным и подтверждается результатами других исследований. Иными обстоятельствами, связанными со сменой места жительства или получением дополнительного (повышенного уровня) образования, руководствовались 14,2% опрошенных. Представляет интерес тот факт, что такие причины, как отсутствие карьерного роста (11,2%), тяжелые условия труда (11,2%), выполнение не свойственных профессии обязанностей (7,3%), недостаточная социальная защищенность (6,5%), предложение более высокооплачиваемой должности (4,7%), не являются первоочередными. Кроме того, 10,3% сменили работу в связи с семейными обстоятельствами, остальные (5,2%) - с возникновением конфликтных ситуаций в коллективе.
Существенной чертой социального портрета выступает самооценка статуса и роли сестринского персонала в современном здравоохранении. Определение роли среднего медицинского персонала в лечебно-диагностическом процессе является также актуальной задачей процесса реформирования сестринского дела. Мнение респондентов разделилось таким образом, что 50,4% опрошенных рассматривают медицинскую сестру как самостоятельный персонал, играющий главную роль. Остальные 49,6% придерживаются мнения, что средний медицинский персонал играет вспомогательную роль (исполнителя), что отражает традиционное представление о медицинской сестре в системе оказания медицинской помощи пациенту. Такое равномерное распределение мнения сестринского персонала может быть связано с заниженной оценкой своей значимости в современных условиях функционирования системы здравоохранения и отсутствием выраженных результатов проводимых реформ в области сестринского дела, в том числе направленных на повышение престижа профессии специалистов сестринского дела.
Данное мнение подтверждается ответами на вопрос об основных компонентах деятельности сестринского персонала. Самым важным компонентом деятельности сестринского персонала, по мнению респондентов, является выполнение врачебных назначений (I ранговое место). Поддержание санитар-но-противоэпидемиологического режима (II ранговое место), обеспечение ухода за пациентом (III ранговое место) и работа с медицинской документацией (IV ранговое место) также имеют значение. Наименьшее значение имеет независимая деятельность медицинской сестры (VI ранговое место), что свидетельствует о недооценке сестринским персоналом своих потенциальных возможностей в условиях реализации основных направлений реформирования сестринского дела, нацеленных на расширение обязанностей и предоставление возможностей самостоятельно при-
нимать решения при оказании медицинской помощи пациенту.
Если бы перед средними медицинскими работниками снова стоял вопрос выбора профессии, то 40,1% опрошенных хотели бы получить профессию врача, 32,3% обучились бы той же специальности; таким образом, более двух третей респондентов не изменили своего решения работать в сфере здравоохранения. Настораживает, что 27,6% опрошенных выбрали бы другую профессию, не связанную с медициной.
При ретроспективной оценке трудовой траектории получены следующие данные. Около 80% участвующих в анкетировании средних медицинских работников испытали те или иные проблемы при трудоустройстве. Первоочередными проблемами, с которыми столкнулись респонденты при трудоустройстве после окончания медицинского колледжа (училища) являются низкий уровень оплаты труда (40,9% опрошенных) и отсутствие опыта работы, что не позволило занять желаемую должность (19,4% опрошенных). Данные проблемы сохраняют свою актуальность и широко обсуждаются. На отсутствие вакансий и высокий уровень конкуренции на рынке труда (несмотря на дефицит сестринских кадров) указали 7,8 и 3,4% респондентов соответственно; только 3,4% медицинских сестер в качестве проблемы трудоустройства отметили отсутствие или недостаток личностных и профессиональных качеств. При этом основная доля респондентов (84,9%) заняли должность, соответствующую приобретенной специальности, сразу после окончания колледжа, среди остальных: 5,2% - через 1 год, 2,6% - через 2 года.
На сегодняшний день довольны выбором профессии 43,5% средних медицинских работников и 27,6% не изменили своего отношения к выбранной профессии. В основном так ответили респонденты, чей выбор профессии обусловлен такими мотивами, как призвание, возможность реализовать свои личностные качества, возможность общения с широким кругом людей. Сожалеют о сделанном выборе 10,8% респондентов, остальные (18,1% респондентов) затруднились ответить.
Обсуждение. Появление чувства неудовлетворенности от выполняемой работы может быть связано с несоответствием условий труда, нарушением прав работника, условий трудового договора, наличием конфликтных ситуаций в коллективе и т.д. Самые частые причины неудовлетворенности выбранной профессией: низкий уровень заработной платы (71,6% респондентов), отсутствие стимулирующих надбавок и доплат (25,0%) и значительные физические и психологические нагрузки (22,0%). 14,7% медицинских сестер указывают на неудовлетворенность своей профессией из-за выполнения не соответствующих должности обязанностей. Такая же доля респондентов отмечает высокий риск профессиональных заболеваний. На отсутствие карьерного роста указывают 13,8% медицинских сестер, 7,8% - на возникновение конфликтных ситуаций.
По мнению респондентов, профессиональная реализация специалистов со средним медицинским образованием состоит, во-первых, в возможности получения достойной заработной платы, гарантий социальной защищенности (66,0% респондентов), далее - в востребованности профессии на рынке труда (29,3% респондентов) и возможности карьерного роста (27,6% респондентов). При оценке условий профессиональной реализации специалиста
со средним медицинским образованием в российском здравоохранении в целом 41,4% медицинских сестер отмечают наличие таковых условий, 36,6% опрошенных отрицают данное утверждение, остальные затруднились с ответом.
Одними из основных факторов, способствующих профессиональной реализации специалиста со средним медицинским образованием, по мнению 50,9% респондентов, являются профессиональное совершенствование, повышение квалификации. Данный фактор играет важную роль, так как многими исследованиями подтверждено, что от уровня профессиональной подготовки зависит качество медицинской помощи и удовлетворенность специалистов. На втором месте (29,3% респондентов) находится такой фактор, как использование материальных методов стимулирования (доплаты, премии), затем нематериальные методы мотивации (почетные грамоты, устная благодарность) - 19,0% медицинских работников. 14,7% средних медицинских работников считают, что профессиональной реализации специалиста способствует организация научно-практической деятельности (участие в советах, конференциях), что актуально, так как является одним из направлений реформирования сестринского дела, а 12,1% респондентов отметили фактор общественного признания (авторитет среди коллег, общественные должности).
Респонденты указали на наличие в медицинской организации, где осуществляется их профессиональная деятельность такого фактора профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием, как профессиональное совершенствование и повышение квалификации (более половины респондентов - 53,4%). В целом данный фактор является основополагающим и обязательным, так как существующие требования диктуют необходимость постоянного повышения или подтверждения профессионального уровня специалиста. Довольно активно используются нематериальные методы стимулирования (почетные грамоты, устные благодарности), что подтверждают 35,3% опрошенных. 23,3% средних медицинских работников отмечают в качестве имеющегося фактора - организацию научно-практической деятельности, подразумевая участие во внутриучережденческих советах (совет медицинских сестер) и конференциях. Однако данное понятие включает в себя более широкое понимание, а именно осуществление научно-исследовательской деятельности с получением результатов, имеющих практическое применение. Также респонденты отмечают использование материальных методов стимулирования и общественное признание (20,3 и 14,2% респондентов соответственно).
Заключение. Таким образом, социальный портрет среднего медицинского работника Саратовской области выглядит следующим образом: женщина (99,1%), старшего трудоспособного возраста (средний возраст 48,7+0,682 года), получившая образование по специальности «сестринское дело» (71,1%), имеющая сертификат специалиста (97,4%), квалификационную категорию (75,9%) и общий медицинский стаж работы 18,5±0,705 года, проживающая вне областного центра (69,0%), работающая в государственных медицинских организациях (84,5%) амбу-латорно-поликлинического типа, расположенных в районах области (65,7%), на должности участковой медицинской сестры (55,6%). Профессию выбрала по призванию (50,0%) и довольна своим выбором
(43,5%), рассматривает медицинскую сестру как самостоятельный персонал, играющий главную роль (50,4%), ни разу не меняла место работы (50,9%), высоко оценивает условия работы, социально-психологический климат в коллективе и свои отношения с участниками лечебно-диагностического процесса, однако считает профессию медицинской сестры невостребованной и критически оценивает возможности профессиональной реализации и карьерного роста.
Установлена зависимость удовлетворенности средних медицинских работников выбранной профессией от мотивирующих факторов ее выбора. В основном не удовлетворены выбранной профессией те респонденты, ожидания которых были связаны с получением материальных выгод, а также выбравшие профессию не по своей воле (желание родителей, отсутствие возможности поступить в другое учебное заведение).
Выявление и учет данных об удовлетворенности условиями труда, основных профессиональных и социальных потребностях персонала позволяет обосновать и реализовать целенаправленные мероприятия по созданию условий профессиональной реализации специалистов со средним медицинским образованием на различных этапах профессиональной карьеры - этапе интеграции молодых специалистов на рабочем месте с учетом специфики, профиля и уровня оказания медицинской помощи; а также в период карьерного роста медицинских сестер с опытом работы.
Медицинский персонал среднего звена, являясь неотъемлемой составляющей лечебно-диагностического процесса, выступает одной из основных социальных и профессиональных групп, оптимизация труда которой может обеспечить повышение эффективности работы отрасли здравоохранения.
Конфликт интересов не заявляется.
References (Литература)
1. Kamynina NN. To a question about prospects of development nursing. Nurse 2011; (2): 35-40. Russian (Камынина Н. Н. К вопросу о перспективах развития сестринского дела. Медицинская сестра 2011; (2): 35-40.)
2. Dvoinikov SI. Improving the professional activities of specialists with secondary medical education. Home Nurse 2013; (12): 25-33. Russian (Двойников С. И. Совершенствование профессиональной деятельности специалистов со средним медицинским образованием. Главная медицинская сестра 2013; (12): 25-33.)
3. Dmitriev AM. The experience the organization of work of employment of graduates of medical college. Home Nurse 2009; (10): 42-45. Russian (Дмитриев А. М. Опыт организации работы по трудоустройству выпускников медицинского колледжа. Главная медицинская сестра 2009; (10): 42-45.)
4. Andreeva IL. Status of sisterly business in the Russian Federation. Home Nurse 2009; (12): 13-20. Russian (Андреева И. Л. Состояние сестринского дела в Российской Федерации. Главная медицинская сестра 2009; (12): 13-20.)
5. Golenkov AV, Tolstova LP. The study of medical college students" opinion about education, profession and prospects. Home Nurse 2010; (7): 140-145. Russian (Голенков А. В., Толстова Л. П. Изучение мнения студентов медицинского колледжа об учебе, профессии и перспективах. Главная медицинская сестра 2010; (7): 140-145.)
6. Spiridonova GV. Problems of adaptation of graduates of initial and secondary vocational education to the labor market. Analytical Bulletin of the Federation Council 2002; (21) (177): 72. Russian (Спиридонова Г. В. Проблемы адаптации выпускников начального и среднего профессионального образования к рынку труда. Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ 2002; (21) (177): 72.)
7. Solovyov VN. Adaptation of young specialists for professional work. Fundamental research 2004; (3): 82-84. Russian (Соловьев В. Н. Адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности. Фундаментальные исследования 2004; (3): 82-84.)
8. Gavrilova NA, Chel"zova AA, Tsareva VG. Initial vocational integration training nurses. Nurse 2007; (3): 16-18. Russian (Гаврилова Н. А., Чельцова А. А., Царева В. Г. Первичное
профессиональное адаптационное обучение медсестер. Медицинская сестра 2007; (3): 16-18.)
9. Efimenko SA. Social portrait of the district therapeutist. M.: Health and Society, 2005; 205 p. Russian (Ефименко С. А. Социальный портрет участкового врача-терапевта. Под ред. акад. РАМН, проф. А. В. Решетникова. М.: Здоровье и общество, 2005; 205 с.)
УДК 616.12-008.46-036.12-06:616-005.4:611/018/834:616.89-008.45] -072 (045) Оригинальная статья
ДИНАМИКА ОХВАТА ПРОФИЛАКТИЧЕСКИМИ ОСМОТРАМИ НАСЕЛЕНИЯ
ВРАЧАМИ-СТОМАТОЛОГАМИ
Д. Ю. Каримова - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; В. Е. Луговой - ФГБУ «<Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук; профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; А. С. Алейников - ООО «Центр биотической стоматологии», заместитель главного врача, кандидат медицинских наук; А. И. Щукин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, заместитель главного врача; А. Н. Злобин - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук; С. А. Лившиц - ФГБУ «Государственный научный центр Российской Федерации - Федеральный медицинский биофизический центр им. А. И. Бурназяна» ФМБА России, старший научный сотрудник, кандидат биологических наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, доктор медицинских наук.
DYNAMICS OF DENTAL CHECK-UPS AMONG THE POPULATION
D. Yu. Karimova - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Department of Public Health and Health Care, Senior Research Assistant, Candidate of Biological Science, Professor, Doctor of Medical Science; V. E. Lugovoy - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Department of Public Health and Health Care, Professor, Doctor of Medical Science; A. S. Aleynikov - Center for Biotic Dentistry, Candidate of Medical Science; A. I. Schukin - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Senior Research Assistant, Candidate of Biological Science; A. N. Zlobin - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Senior Research Assistant, Candidate of Biological Science, Professor, Doctor of Medical Science; S. A. Livshits - Federal Medical and Biophysical Center n.a. A. I. Burnazyan, Department of Public Health and Health Care, Professor, Doctor of Medical Science.
Дата поступления - 14.11.2014 г. Дата принятия в печать - 28.08.15 г.
Каримова Д.Ю., Луговой В.Е., Алейников А. С. Щукин А.И., Злобин А.Н., Лившиц С. А. Динамика охвата профилактическими осмотрами населения врачами-стоматологами. Саратовский научно-медицинский журнал 2015; 11 (3): 242-246.
Цель: оценить динамику охвата профилактическими осмотрами населения врачами-стоматологами. Материал и методы. В работе применялись методы: аналитический, статистический, непосредственного наблюдения. Результаты. Установлено увеличение числа пациентов, получающих протезы. Например, в СКФО: +21,8% с 2008 по 2009 г; в ДВФО: - 30,1% за тот же период. Учитывая, что в СКФО наименьшее число пациентов получает протезы, такой прирост показателя может быть обусловлен объемом их поставок в регион с учетом потребности населения. Резкий спад обеспеченности пациентов протезами в ДВФО на фоне диссонанса между санированными и нуждающимися в санации больными при достаточном кадровом потенциале свидетельствует о региональных проблемах в стоматологической помощи населению. Еще более интересным является распределение доли больных, получивших бесплатные протезы. В СКФО наряду с увеличением общего числа пациентов, получивших протезы, резко сокращается доля больных, получивших их бесплатно (-64,9% с 2008 по 2009 г). В ряде субъектов страны не было произведено ни одного бесплатного протезирования. Заключение. Снижается число пациентов, получивших протезы, особенно на бесплатной основе. Наиболее неблагополучная обстановка наблюдается в СкфО (-64,9%), в основном за счет Чеченской Республики и Республики Дагестан, где данный показатель равен нулю. Сложившаяся ситуация в сфере стоматологической помощи требует дифференцированного подхода и адекватного решения проблем с учетом региональных особенностей.
Ключевые слова: профилактика, стоматологическая помощь, стоматологическая заболеваемость, регионы.
Karimova DY, Lugovoi VE, Aleynikov AS, Shchukin AI, Zlobin AN, Livshits SA. Dynamics of dental check-ups among the population. Saratov Journal of Medical Scientific Research 2015; 11 (3): 242-246.
The aim of the article: to assess the dynamics of the population coverage of preventive inspections dentists. Material and methods: аnalytical, statistical, and direct observation. Results. Increase in the number of patients receiving artificial limbs, for example, in the North Caucasus Federal District (+21.8% from 2008 to 2009) And Far East (-30.1% over the same period). Given that in the North Caucasus Federal District smallest number of patients received prostheses, such a growth indicator may be due to the volume of supply in the region, taking into account the needs of the population. The sharp decline in the availability of prosthetic patients Far East against the background of dissonance between sanitized and in need of rehabilitation patients with sufficient personnel potential evidence of regional problems in dental care. Even more interesting is the distribution of the proportion of patients who received free dentures. In the North Caucasus Federal District, along with an increase in the total number of patients who received artificial limbs, sharply reduced the proportion of patients who received them free of charge (-64.9% from 2008 to 2009). In a number
Еще совсем недавно претендент на должность медицинского работника не нуждался в составлении резюме. Практикующий медик, в частности, медсестра, ассистент или доктор, не обладающей узкоспециализированным образованием, получал работу либо сразу после выпуска из вуза, либо по рекомендациям друзей и близких.
Теперь для получения хорошей работы необходимо наличие резюме . Справиться с этой задачей не так сложно. Хорошее резюме младшего медицинского работника или медсестры – это уже 50% к получению работы! Карьерист.ру разбирался в вопросе, как правильно составить и каким должно быть резюме работника сферы медицины, которое попадает прямо в десятку.
Подготовительный этап – выбор формы подачи
Креативность и яркость словесных оборотов в резюме медицинского работника неуместны. В приоритете написания должна быть точность, четкость и лаконичность предоставленной информации. От того, насколько профессионально медик выполняет свою работу зависит здоровье, а иногда и жизнь человека, поэтому абсолютно любой работодатель в первую очередь обратит внимание на опыт работы.
Главного врача или директора частной клиники в личности кандидата будут интересовать следующие моменты:
- стаж работы в сфере;
- предыдущие места работы;
- обязанности, которые сотрудник выполнял на предыдущих местах работы;
- рекомендации от бывших работодателей.
Вышеперечисленные моменты необходимо в обязательном порядке указать в резюме. Что касается формы подачи, то работа медсестры, ассистента врача или младшего медицинского работника — это не сфера продаж или реклама, поэтому форма подачи должна быть максимально строгой с точным разграничением опыта, образования и личной информации.
Если дизайнеру и любой другой творческой личности позволительно и даже рекомендовано ярко подать себя, отойти от стандартной формы и чем-то выделиться, то медработнику лучше соблюсти форму деловой подачи по стандарту:
- личная информация;
- место учебы;
- место практики;
- опыт работы;
- достижения.
Записывать видеорезюме и искать в сети креативные шаблоны не нужно, а вот добавить к резюме рекомендации своих бывших начальников, сертификаты повышения квалификации, сертификаты участника форумов, семинаров и конференции обязательно нужно, это огромное преимущество для получения работы.
Какая информация должна быть указана?
Медики – это категория работников, которым просто непозволительно допускать ошибки. Работая над составлением своего резюме, непременно стоит учесть, что любая неточность и обтекаемость поданной информации абсолютно точно не «продаст» соискателя потенциальному работодателю.
Состоять резюме должно из последовательных блоков, которые позволяют создать целостное представление не о личности соискателя, а о его профессионализме. Карьерист.ру рекомендует указать в CV следующую информацию:
- Ф.И.О., контактные данные, возраст, место проживания, семейный статус.
- Место получения образования с указанием профилирующих предметов и среднего балла диплома. Также можно указать профессиональные достижения и разного рода активности во время учебы.
- Опыт работы в хронологическом порядке. Лучше начинать с первого места работы, так можно показать профессиональный рост.
- Можно указать хобби и интересы.
Таким образом, резюме медработника – это очень лаконичный и емкий свод данных, который всесторонне конкретизирует профессиональные качества претендента.
Стоит напомнить также, что в случае наличия в профессиональном послужном списке временных подработок не по специальности или длительного перерыва в карьере медработника не нужно показывать в резюме эти самые места работы, никакого положительного впечатления на работодателя они не произведут.
Как НЕ нужно составлять резюме?
В первую очередь лишним будет чрезмерная вычурность, шутливая подача, продающий манер, с такой формой подачи нужно быть осторожными.
Также в резюме не стоит указывать:
- Уровень владения иностранными языками, если вакансия не предполагает командировки или переезд для работы за границей.
- Владение компьютерными программами. Эта информация лишь отвлечет внимание от важных качеств.
- Цель поиска работы. В медицинской сфере этот фактор не играет основополагающей роли для работодателя, чтобы делать выбор в пользу соискателя.
- Дополнительное образование не по специальности.
Резюме должно быть визитной карточкой полученных навыков и их удачного использования в процессе работы, а не подробной анкетой потенциального сотрудника.
Если опыт большой, то именно его нужно сделать базой резюме, если же его совсем мало или вовсе нет, следует указать максимально информации, которая сможет очертить потенциал. Например, участие в семинарах и форумах, работа в медицинской сфере на волонтерских началах и т.п.
Для того чтобы произвести максимальный эффект на работодателя, Карьерист.ру собрал для вас несколько базовых советов составления достаточно эффективного резюме. Не нужно писать несколько страниц, краткость, как известно, сестра таланта, поэтому всю информацию лучше вместить на одну, максимум две страницы. Возьмите чистый лист бумаги и набросайте ту информацию, которая для вас кажется самой важной.
Просмотрите в сети примеры резюме коллег, начиная от высокопрофессиональных кадров, заканчивая интернами. Так будет проще составить собственный профессиональный портрет. Внимательно следите за грамматикой, ведь те, кто просматривает резюме, обязательно обращает внимание на грамотность кандидата.
Адаптируйте резюме под должность, на которую претендуете. Не нужно указывать «лишний» опыт, который не принесет никакой пользы на новой работе. Деловой стиль изложения информации в случае с составлением резюме медика, не скучный свод данных, а знак того, что вы серьезно относитесь к работе.
Перечисляя опыт работы обязательно нужно указывать круг обязанностей, достижения в рамках конкретной должности, набор навыков, которые требовались для выполнения работы. Не забудьте про фото. Оно должно быть в меру строгим.
Не стоит писать о том, что вы готовы к переездам и командировкам, если этот момент важен, работодатель спросит у вас на собеседовании. Если есть опыт работы или практики за границей, его нужно указать, проинформировав о том, где, когда и сколько времени вы работали за рубежом.
Работа медсестры или младшего медицинского сотрудника достаточно стрессовая и требует особой внимательности. Получить приглашение на собеседование сможет тот кандидат, который подаст себя как настоящего профессионала с огромным потенциалом, готового к работе под давлением.
Типичные ошибки
Ошибки медика непростительны, ошибки в составлении резюме подрывают репутацию заочно, поэтому, чтобы стать кандидатом на занятие вакантной должности благодаря резюме, Карьерист.ру собрал самые распространенные ошибки, которые категорически непозволительно допускать:
- Отсутствие фотографии или неподходящее по формату фото, например, с нотками юмора или сделанное достаточно давно.
- Текст написан в рекламном стиле, который больше присущ менеджеру по продажам или маркетологу.
- Опыт, указанный в резюме, не соответствует должности, на которую претендует соискатель.
- Резюме составлено не по блокам, а в хаотичном виде. Такая подача информации может ввести в заблуждение работодателя.
- Слишком много личных данных и излишнее перечисление личностных качеств кандидата.
Продающее резюме медицинского работника – это краткое и емкое описание главных достижений, навыков и опыта. Самопрезентация в виде лаконичного резюме наиболее эффективный вариант, который является залогом первого успешного шага к получению заветной должности.
FinExecutive Russia сайт 2019-12-23
Портрет идеального сотрудника или 12 личных качеств для образцового резюме
Написать потрет идеального работника достаточно сложно. Ведь при подборе персонала каждый работодатель, в первую очередь, ориентируется на потребности и ценности своей компании. Поэтому то, что важно для одного, для другого может не представлять ни малейшей ценности. Тем не менее, проследить общие тенденции и описать ключевые личные качества, важные для резюме успешного соискателя, всё же можно.
Тщательно подобранная команда важна для любой компании. Ведь от работы каждого сотрудника зависит эффективность результатов деятельности всего предприятия, его прибыль, репутация на рынке и стратегия дальнейшего развития. Большинство работодателей считает, что идеальный работник должен обладать целым набором качеств, в число которых входит:
- Исполнительность. Каждый начальник хочет видеть в своей команде человека, готового оперативно выполнять распоряжения руководства, а не откладывать их в долгий ящик.
- Качество выполняемой работы. Какими бы званиями, дипломами, сертификатами и навыками ни обладал работник, в первую очередь ценится качество выполнения должностных обязанностей и результат его основной работы.
- Внимательность к деталям. Руководитель высоко ценит сотрудника, обращающего внимание на мелкие детали: будь то цифра в отчёте или правильно сформулированная фраза в деловой переписке. Не секрет, что даже малейшая ошибка порой может стоить очень дорого.
- Умение работать в команде. В полноценной компании идеальный работник должен чётко осознавать корпоративные ценности, видеть цели работодателя, доброжелательно относиться к коллегам и быть готовым оказывать им помощь. На сегодняшний день, работа в ИТ часто подразумевает под собой наличие такого навыка, как умение работать в команде - как небольшой, так и в коллективе людей от 50 человек. Человек, разделяющий видение организации и лояльно относящийся к требованиям работодателя - очень ценное «приобретение».
- Желание учиться чему-то новому. Только такой соискатель считается перспективным и именно на его резюме рекрутёр обратит внимание в первую очередь. Ведь сотрудник, постоянно совершенствующий свои навыки, готов расти вместе с компанией.
- Лидерские качества. Идеальный работник должен уметь самостоятельно принимать решения и быть способным предпринимать решительные действия. Безусловно, все стратегически важные задачи решаются на высшем уровне. Однако это не значит, что подчинённый обязан согласовывать с руководством каждое своё действие и беспокоить начальника по мелочам. Настоящего профессионала от рядового работника отличает умение не только качественно выполнять поставленные перед ним задачи, но и вносить рациональные дополнения в специфику своей работы.
- Инициативность. Дополнения к рабочему процессу напрямую связаны и с этой характерной чертой идеального сотрудника - умением проявлять инициативу. Ведь руководитель это, прежде всего, живой человек и он тоже имеет право на ошибку. Случается, он не всегда видит ситуацию насквозь или акцентирует внимание на задачах второстепенной важности. Поэтому подчинённый не только может, но и должен предлагать свои методы, свежие идеи для решения поставленных заданий, а не просто сидеть, сложа руки, в ожидании готовых инструкций к действию.
- Мотивация. Наличие у соискателя целей и стремления добиться чего-то станет дополнительным аргументом в его пользу. Ведь такой человек будет качественно выполнять свою работу, осваивать дополнительные навыки и работать на результат.
- Энтузиазм. Человек, работающий из-под палки, никогда не станет основой прочной команды. Работодатель не станет возлагать надежды на сотрудника, не заинтересованного в успехе компании, поэтому едва ли пассивный соискатель сможет по-настоящему заинтересовать менеджера по подбору персонала.
- Способность сохранять спокойствие в любой ситуации. Рекрутёры ищут людей, умеющих хранить самообладание даже в стрессовых ситуациях, вызванных, например, постоянным давлением, многозадачностью или горящими сроками. Только такой работник сумеет качественно выполнить задание, он не бросит его на полпути под действием сиюминутных эмоций и не поставит под угрозу успех всего проекта.
- Деловое управление. Работодатель всегда рад принять в команду человека, обладающего хорошими навыками управления. На практике нередко случается, что проект заканчивается ошеломительным успехом или безнадёжно проваливается только из-за умения/неумения понимать нужды потребителей, управлять временем, денежными или человеческими ресурсами, а также своевременно принимать взвешенные решения.
- Коммуникабельность. Коммуникации являются неотъемлемой частью рабочего процесса, поэтому ни один работодатель не захочет взять в коллектив человека, не умеющего эффективно общаться.
