Управление персоналом как наука и учебная дисциплина. Управление персоналом Теоретические подходы к управлению людьми

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом Рассмотрев современные точки зрения на особенности современного бизнеса в развитых странах и России, на условия его функционирования, на специфику

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных

5. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются

Лекция 1. Предмет дисциплины «Исследование систем управления» «Исследование систем управления» – дисциплина, предметом которой являются процессы управления, т. е. процессы, которые оказывают организационное воздействие на группу людей и на систему в целом.Исследование

Раздел 2. Объект, предмет, структура, краткое содержание и методологические основы изучения управления социальным развитием организации как учебной

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА

ПЛАН

ТЕМА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЙ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ЛЕКЦИОННОМУ КУРСУ ДИСЦИПЛИНЫ

1. Управление персоналом в системе менеджмента организации 4

2.Управление персоналом как социальная система 24

3.Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации 47

4.Кадровое планирование в организациях 70

5. Организация набора и отбора персонала 88

6. Организация деятельности и функции служб персонала 106

7. Формирование коллектива организации 127

8. Сплоченность и социальное развитие коллектива 146

9. Оценивание персонала в организации 162

10. Управление развитием и движением персонала организации 188

11. Управление процессом высвобождения персонала 222

12. Социальное партнерство в организации 234

13.Эффективность управления персоналом 248

14. Средства информационно-методического обеспечения дисциплины 258

1.1 Управление персоналом как наука.

1.2 Системный подход к управлению персоналом организации.

1.3 Социально-психологические факторы трудового поведения персонала

1.4 Этапы исторического развития управления персоналом.

Управление персоналом – относительно молодая наука. Хотя большое количество ее идей и теорий возникли в начале XX ст. и даже раньше. Длительное время они развивались в пределах разных наук, связанных с производством и деятельностью, главным образом, коммерческих, а также некоммерческих, прежде всœего, государственных организаций.

Учитывая зависимость оттого, в пределах каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие сроки. Так, в США управление персоналом развивалось, в основном, в пределах бихевиористских, поведенческих наук, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ оказало непосредственное влияние на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделœения управления персоналом в самостоятельную науку завершился в 70-х годах XX ст., она и сегодня принято называть по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти сроки характеризуют относительно самостоятельные науки, и вдобавок "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управление человеческими ресурсами").

В Германии и некоторых других странах континœентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана, в первую очередь, с экономикой предприятия, которая нашла отображение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала".

В СССР специальной науки управления персоналом не существовало и отсутствовала отсутствующая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в пределах экономических, социологических и психологических наук.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:

‣‣‣ теоретическом (цель - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и других взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций);

‣‣‣ прикладном (управление персоналом занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделœей, проектов и предложений для повышения эффективности использования рабочих).

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: с одной стороны, теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, с другой - данные прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом cказывается на структуре знаний управления персоналом как науки, ее ядро составляют собственные, специфические знания, которые отображают, во-первых, влияние разных характеристик работников на их привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение и, во-вторых, средства и приемы практического использования установленных взаимосвязей с целью обеспечения экономической и социальной эффективности предприятия.

Так, управление персоналом изучает человека в единстве всœех его проявлений, которые влияют на всœе процессы в предприятии: от его привлечения к эффективному использованию всœего его потенциала.

Человек принимает участие в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

‣‣‣ экономический (производитель и потребитель благ);

‣‣‣ биологический (носитель определœенной физической конструкции и здоровье);

‣‣‣ социальный (член определœенной группы);

‣‣‣ политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюза, других групп интересов);

‣‣‣ правовой (владелœец определœенных прав и обязанностей);

культурный (носитель определœенного менталитета͵ системы ценностей, социальных норм и традиций);

‣‣‣ моральный (тот, что разделяет те или другие моральные нормы и ценностные ориентации);

‣‣‣ конфессиональный (атеист или тот, что исповедует религию);

‣‣‣ эмоционально-волевой (тот, что имеет определœенный характер и психологический состав в целом);

‣‣‣ умный (тот, что имеет определœенный интеллект и определœенную систему знаний).

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определœенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда.

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всœех аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, которая определяет ее подход к исследованию своего предмета͵ а также ее структуру и содержание.

Управление персоналом базируется также на теориях, которые касаются отмеченных выше аспектов человека. К ним принадлежат следующие концепции:

1. Экономические теории, которые охватывают разные направления экономической науки. Это, прежде всœего, теории рынка труда. Отображая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для разработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в сфере привлечения рабочей силы, содержания квалифицированных рабочих на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования в персонале чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, экономическая информатика, а также экономические теории и методы.

2. Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда).

3. Социологические концепции. их влияние на управление персоналом является разнообразным. Он проявляется, прежде всœего, в теориях групп и организаций.

4. Трудовое и социальное право.

5. Политологические теории.

6. Конфликтология.

7. Науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда антропометрия (наука, которая разрабатывает способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Такое сложное междисциплинарное содержание науки управления персоналом обусловливается большим количеством сторон, аспектов человека, которые влияют на его поведение в предприятии. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного (в определœенных границах) характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения предприятия оптимальным количеством и качеством работников и их потенциала с целью повышения конкурентоспособности предприятия на рынке.

Практическая значимость управления персоналом состоит в следующем:

‣‣‣ идеальное конструирование практики кадрового управления, выработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

‣‣‣ рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

‣‣‣ побуждение руководителœей к изменению моделœей, техники, стиля, способов и средств руководства рабочими на базе альтернатив, предлагаемых наукой.

Для практиков-менеджеров управление персоналом может предложить три вида услуг:

‣‣‣ на базе исследуемых в пределах науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать разные теории или модели в области управления персоналом. Теории, которые протестировано, в свою очередь, могут помочь менеджеру понять следствия его поступков, объясняя ему: "В случае если Вы сделаете X, то скорее всœего получите У";

‣‣‣ систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить менеджеру более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединœенный с красивой теорией, расширенный и обогащенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

‣‣‣ с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предусматривать, исследование в пределах науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность формирования оптимального варианта поведения.

Управление персоналом как наука влияет на реальную жизнедеятельность предприятий, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины состоялось, в основном, в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, как правило, объединœенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США в 70-х годах и получили распространение в странах Западной Европы. Так, в Германии первая кафедра "Управление персоналом" была создана в 1961 ᴦ. Сегодня данный предмет излагается почти во всœех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всœех высших учебных заведений. Выдается большое количество литературы по проблематике кадрового менеджмента͵ существует целый ряд ассоциаций и объединœений в этой сфере, к примеру, Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

Современные условия деятельности предприятий предъявляют качественно новые требования к менеджерам по персоналу, обуславливают крайне важно сть более высокой интенсивности их работы, умение ценить время, владеть комплексом организационных и психологических качеств, обеспечивать творческий подход к работе. В этой связи особую актуальность приобретает усовершенствование качественного содержания деятельности менеджеров по персоналу.

Вместе с тем, в Украинœе сложилась ситуация, когда управлению персоналом не отводится достаточно внимания, технология разработки и принятия кадровых решений является несовершенной и научно необоснованной, в большинстве случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области управления персоналом на предприятиях.

Так, службы управления персоналом в предприятиях имеют, как правило, низкий организационный статус и рассматриваются как вспомогательное, обслуживающее подразделœение с узким спектром выполняемых функций. При этом недостаточно высоким является уровень компетентности, а также организационно-правовой и социально-психологической культуры работников кадровых служб. Как у менеджеров по персоналу, так и линœейных менеджеров, в большинстве случаев, отсутствуют умения относительно организации работы на итоговые финансово-хозяйственные показатели с помощью кадровых мероприятий. Эта проблема обусловлена не только низким уровнем профессиональной и социальной компетентности менеджеров по персонала. Она является последствием непонимания руководителями предприятий места и роли кадровых служб в решении общих задач, достижении целœей предприятия.

Это обуславливает неполное, недостаточно действенное осуществление (а в некоторых случаях и невыполнение) таких важных функций (процедур) управления персоналом, как: планирование качественного и количественного состава работников, информационное обеспечение системы управления персоналом, социально-психологическая диагностика человеческих ресурсов, анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе, управление производственными и социальными конфликтами, формирование стабильного трудового коллектива, планирование деловой карьеры работников, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников, анализ и оценка кадрового потенциала, формирование кадрового резерва, а также маркетинг персонала.

В данное время во многих предприятиях отсутствует положение о кадровой службе, не отработаны кадровые технологии, для кадровой службы характерным является низкий уровень координации деятельности с другими структурными подразделœениями предприятия.

В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы набора, оценки, размещения и обучения кадров, которые снижают как экономическую, так и социальную эффективность управления персоналом.

Следующей проблемой в области управления персоналом является то, что руководители кадровых служб чаще всœего не проявляют интерес к средствам выявления и понимания ожиданий, расположений духа, социальных ориентаций как рабочих групп, так и отдельных работников. Это, в свою очередь, ограничивает возможности руководителя предприятия относительно создания "единой команды".

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, в современных условиях возникла объективная крайне важно сть в усовершенствовании управления персоналом на предприятиях. При этом следует разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом как на межорганизационном, так и на внутриорганизационном уровне. Что касается межорганизационного уровня, следует отметить, что в условиях рынка развитие человеческих ресурсов требует кооперации и сотрудничества. Так, межорганизационные связи разрешают объединить интеллектуальные ресурсы предприятий с целью внедрения разного рода инноваций в их деятельность. На внутриорганизационном уровне руководители и менеджеры должны осознать недостатки традиционной концепции управления персоналом и крайне важно сть формирования новой кадровой политики, корпоративной философии руководства. Это будет оказывать содействие достижению социального партнерства в коллективе, согласованию экономических и социальных интересов отдельных работников и рабочих групп.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, в данное время управление персоналом является необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно крайне важно не только для руководителœей, которые имеют опыт, или для будущих руководителœей, непосредственно занятых управлением людьми, но в большей или меньшей степени и для всœех современных специалистов, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Обучение менеджеров основным принципам и методам управления персоналом будет оказывать содействие формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, росту престижа кадровых служб и повышению эффективности использования человеческого фактора на предприятии.

Предметом дисциплины "Управление персоналом" выступает совокупность общественного отношения, которая возникает в процессе общей деятельности работников.

Целью учебной дисциплины "Управление персоналом" является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на базе использования научных принципов и методов, разработанных отечественными и заграничными специалистами, и положительного практического опыта прогрессивных предприятий.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА - понятие и виды. Классификация и особенности категории "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА" 2017, 2018.

Как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом является предметом разработки научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для развития предприятия, влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

Предполагающее различные подходы исследования, соотнесенные с целями управляющего им субъекта, условиями и правилами окружающей среды, управление персоналом является самостоятельным разделом управленческой науки и в соответствии с этим может быть предметом научного познания.

Согласно мнению философов, современная наука дисциплинарно организована и состоит из различных областей знаний, взаимодействующих между собой и вместе с тем имеющих относительную самостоятельность. Если рассматривать науку как целое, то она принадлежит к типу сложных развивающихся систем, которые в своем развитии порождают все новые относительно автономные подсистемы и новые интегративные связи, управляющие их взаимодействием.8 Сформированное на «стыке» экономики, психологии, юриспруденции, социальной педагогики, медицины, учитывающее этнические особенности населения и базирующееся на принципах общего менеджмента управление персоналом предполагает таким образом «междисциплинарный» подход к своему исследованию и, выделяясь в автономную научную подсистему, – подразумевает его в ходе классического процесса познания.

Логикой научного познания выделяются прежде всего два уровня знания – эмпирический и теоретический – и соответствующие им два взаимосвязанных, но в то же время специфических вида познавательной деятельности: эмпирическое и теоретическое исследования. Эмпирическое – как начальный этап – характеризуется сбором фактов, фиксирующих внешние проявления, свойства предмета или явления. Теоретическое познание есть уже углубление человеческой мысли в сущность явления действительности. Если методами эмпирического исследования выступают наблюдение, описание и другие подобные, то методами более продвинутого теоретического – моделирование, создание гипотез и теорий.

Философская мысль склоняется к тому, что результаты научной деятельности как раз находят отражение именно в теориях (от лат. theoria – рассмотрение, исследование). Оговаривая тот факт, что теория может быть как исходным пунктом научного исследования, так и его результатом, ученые в настоящее время определяют ее как любое научное единство знания, в котором факты и гипотезы связаны в некоторую целостность, т. е. такое научное знание, в котором факты подводятся под общие законы, а связи между ними выводятся из последних. Ко всякому теоретическому познанию, в силу того, что теории неизбежно присущ гипотетический элемент, примешивается момент неуверенности; она приобретает вероятностный характер, причем обнаружение каждого согласующегося с этой теорией факта увеличивает степень ее достоверности, а обнаружение факта, противоречащего ей, делает ее менее достоверной, вероятной.9

В соответствии с выполняемыми функциями и задачами различают две большие группы теорий:10

– объяснение, т. е. постижение реальности посредством описаний, классификации типов, объяснений и прогнозов, означающее, что через теории познаются взаимосвязи (теоретическая цель науки);

– преобразование, т. е.

Создание теориями предпосылок изменения или преобразования реальности (прагматическая цель науки).

Как автономная подсистема управленческой деятельности управление персоналом является устоявшимся и развивающимся направлением в американской и западноевропейской научных школах и относительно них – сравнительно новым направлением, лишенным длительно формируемой, объективной базы познания, в отечественной науке.

В зависимости от значения, которое придается объяснению и преобразованию, можно выделить три основных направления управления персоналом как науки:

1) управление персоналом с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях. Это означает, прежде всего, необходимость представления объяснения причин, факторов, специфики содержания, эволюционных ожиданий тех или иных аспектов работы с людьми. Суждения преобразовательного или организационного характера допустимы в этом направлении как вероятный сопутствующий результат. Исследование управления персоналом с позиций теории наиболее результативно с привлечением смежных дисциплин – психологии, теории организации, истории;

2) управление персоналом как технология с ориентацией на прагматическую научную цель. Теоретическая научная цель в этом направлении теряет свою доминирующую роль; центром внимания становится развитие рекомендаций для практических преобразований при осмысленном пренебрежении глубокими теоретическими исследованиями;

3) управление персоналом как прикладная наука. Во главу угла здесь ставятся прагматические (от древнегреч. pragma – дело, действие) научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендаций по организации и преобразованиям.

Теория управления персоналом может строиться различными способами: с помощью дедукции – переход от общего к частному, или посредством формулировки общих положений; посредством индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему.

Важным для формирования теории управления персоналом является учет влияющих на ее построение факторов, в том числе принятие во внимание обстоятельства, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми в разных странах нормами и социокультурной средой, а также стадией интернационализации бизнеса.

Помимо основной функции – определенное (с позиций персонала) объяснение и прогнозирование влияния на развитие предприятия, теория управления персоналом выполняет ряд других, не менее важных функций, отличительной особенностью которых является не прямая, а косвенная связь с исходными задачами теории. Речь идет об эвристической и общественно-политической функциях.

Эвристический 11потенциал теории заключается в том, что процесс ее формирования и постоянного развития, проведения эмпирических исследований и создание более совершенных теорий обогащают дискуссию о работе с персоналом в науке и практической жизни, позволяют предвидеть и принимать во внимание слабо проявляющиеся, но потенциально активные явления и тенденции. Например, в 80-х и даже 90-х гг. XX в. смена парадигмы управления персоналом представлялась дискуссионной, однако предвидение появления менеджмента человеческих ресурсов оказалось реальным. Дискуссия нынешнего времени – постепенный переход функций службы персонала к функциональным руководителям (производства, маркетинга, логистики и др.).

Даже в случае недостаточного подтверждения теории открытое обсуждение ее предмета воздействует «политически» . В зависимости от своего конкретного содержания теория развивает у получателей информации и пользователей способность к критическим оценкам, формированию общественного резонанса и ведет, с одной стороны, к дальнейшему развитию результата научной деятельности в области управления персоналом, с другой, – к изменению норм поведения, совершенствованию работы в группах, устранению явлений дискриминационного характера, корректировке гендерной асимметрии.

Следовательно, как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом может быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

Определим основные понятия науки «Управление персоналом».

Управление персоналом - это комплексная прикладная наукаоб организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рис. 1.1)

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

организационно-экономические факторы связаны с разделением и организацией труда, организационно-правовой формой предприятия, его организационной структурой, системой коммуникаций, организацией производства, экономическим состоянием и особенностями ведения хозяйства, структурой себестоимости продукции и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т. п. Эти факторы изучаются в комплексе экономических наук и науки управления;

правомерно назвать организацию труда и производства, нормирование труда, экономику труда;

административно-управленческие факторы связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть-подчинение» и иерархию системы. Эти факторы исследуются наукой управления (менеджментом) и новой для России дисциплиной - деловое администрирование;

технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас интересуют особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников, на отношение к труду. Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, промышленная санитария, психология труда, инженерная психология;

правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям. Этим занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти;

групповые факторы исследуют социология и социальная психология. Они связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определенное место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей;

личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Принципы управления персоналом как интегративной науки, сферы деятельности, профессии - это:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности К. К. Платонова (см. ниже);

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;

3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника - как уникальной личности с большим потенциалом;

4) профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия. [Принцип (от лат. начало, основа) - 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д., 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности, 3) основная особенность устройства какого-либо механизма, прибора.]

Доказательством связи науки управления персоналом с психологией является тесная связь истории развития мотивационных и трудовых теорий с историей развития психологических учений. Покажем зависимость научной мысли в сфере управления персоналом и оргповедения от развития психологии в табл. 1.1.

Приведем несколько терминов, применяемых в сфере управления персоналом.

Управление - элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление - воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат перекрещивания различных сил, массы случайных единичных фактов, и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями. Границы, содержание, цели и принципы социального управления зависят от социально-политического строя... (СЭС, 1981 г.).

Труд- процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд - важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими. Процесс труда включает в себя труд, предметы труда и средства труда. (Словарь по политэкономии, 1990 г.) Согласно «Теории четвертого элемента» И. М. Бурдянского (Казанский институт НОТ), управление - полноправный элемент сложного труда, четвертый фактор производства после предметов труда, средств труда и живого труда. Исторические формы труда: рабский, барщинный, наемный, свободный.

Управление организацией - целенаправленное воздействие на систему (учреждение, предприятие, институт и т. п.) или на процесс (разработку нормативных документов, проектирование структуры управления и т. п.). (Управление социалистическим производством: Словарь. - М.: Экономика, 1983). По А. Файолю, «Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»*.

*Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. С. 12.

Политика - государственные или общественные дела, сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема завоевания, удержания и использования государственной власти; участие в делах государства, определение форм, задач, содержания его деятельности.

Исходя из этого, кадровая политика предприятия - деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики - организация отношений «власть - подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, - восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект-субъект» в содержании понятия «персонал». Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов:

субъективные: личностные особенности руководителя, хозяина предприятия, его образованность в области экономических, правовых и гуманитарных наук, влияние «значимых других», понимание социальной ответственности;

объективные: степень «исчерпанности» потенциала материальных и финансовых факторов в организации, уровень и перспективы деловой активности, политика государства, зрелость и действенность общественного мнения.

Функциональный состав элементов кадровой политики, или политики в сфере управления персоналом, таков:

Анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;

Планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;

Подбор персонала;

Адаптация;

Профориентация;

Планирование карьеры и развития;

Анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов;

Мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников;

Обучение;

Разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;

Оценка результатов и аттестация работников;

Организация и нормирование труда;

Аттестация и рационализация рабочих мест;

Охрана труда и обеспечение его безопасности;

Деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала;

Разработка документов, определяющих трудовые отношения;

Учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости;

Контроль трудовой дисциплины;

Участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации.

Кадровая политика реализуется в системе подходов, принципов, методов, мероприятий, норм, традиций, обычаев, в культуре предприятия в целом и других элементах, определяющих отношения субъектов внутри организации и применяемых при управлении их поведением. Обычно кадровая политика организации находит отражение, облекается в форму системы целевых комплексных программ (ЦКП) социальной направленности, в том числе ЦКП развития персонала.

Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики, такие как решение задач повышения эффективности найма, адаптации, выявления мотивации, совершенствования стимулирования, улучшения условий и безопасности труда, индивидуального развития, удовлетворения потребностей персонала и т. п. По каждому направлению программы развития персонала организации необходимо определить объемы, источники поступления ресурсов, сроки и затраты, связанные с научно-методическим, финансовым, материальным, кадровым, организационно-экономическим, правовым и информационным обеспечением достижения каждой цели и подцели. Проработанные таким образом программы можно вносить на обсуждение при разработке бизнес-плана организации, обеспечивая их увязку с возможностями организации, и при разработке условий коллективного договора. По сути дела, кадровая политика - это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности провозглашаемых нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа.

Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы». Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает полноценность их восприятия руководством, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и применение потенциала. И еще несколько понятий, относящихся к объекту нашего внимания:

Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, учреждения, организации.

Штаты - в СССР: перечень личного состава работников учреждения, организации, предприятия, утверждаемый, как правило, вышестоящим органом. В каждом учреждении (предприятии) имеется штатное расписание, в котором определены структура аппарата, наименования штатных должностей, размеры окладов по каждой должности и т. д.

Персона - лицо, личность, особа. Определение понятия «персонал» недавнего прошлого (по Ожегову): личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (Технический персонал, обслуживающий персонал). В этом случае содержание понятия «персонал» совпадает с содержанием понятия «кадры», «штаты».

По мнению многих современных ученых и практиков, введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает изменение восприятия людей на производстве, тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.

Управление персоналом как вид деятельности - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствами персонала:

Системность как отдельного работника, так и группы, общности. Отсюда наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств (целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и прогнозируемость поведения и т. п.);

Подверженность влиянию не только производственных условий, но и условий внешней среды, и внутренних факторов;

Вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность прогноза поведения обычно невелика;

Любое управленческое воздействие на персонал - это взаимодействие, вызывающее активность, комплекс динамических, физических и психических процессов как у субъекта воздействия, так и у объекта;

Несовершенство методов выявления закономерностей поведения (любой тест содержит неточности в постановке и формулировке вопросов, ответы зависят от понимания вопросов и субъективного состояния испытуемого, наблюдения и выводы также могут быть субъективны и непрофессиональны);

Наличие, как правило, значительного, но сложно выявляемого потенциала;

Решающее влияние, которое деятельность персонала оказывает на результаты организации в целом;

Сочетание в персонале признаков и объекта и субъекта управления;

Зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее субъективной оценки;

Зависимость результатов деятельности от организации труда работников и коммуникаций;

Склонность к образованию других систем, например, групп, что ведет к появлению новых факторов поведения, повышению или снижению эффективности труда и еще более усложняет управление;

Необходимость специальных знаний для управления людьми, причем объем этих знаний и опыта для прогнозирования поведения никогда не будет достаточным: человек меняется всю жизнь, элементы его поведения не всегда известны и выявляемы, их действие зачастую неожиданно. Это же относится и к нашим собственным качествам: мы и сами для себя часто представляем загадку. Еще раз подчеркнем, что многие современные руководители по незнанию упускают те выгоды для предприятия и самого руководителя, которые можно дополнительно получить при умелом использовании всех элементов потенциала работников.

Условия, в которых развивается современная отечественная наука управления персоналом и которые приходится учитывать специалистам и исследователям, характеризуются следующим образом:

Сохраняющаяся с первых лет перестройки по нынешнее время высокая доходность бизнеса от использования высокой инфляции, близости к распределительной системе сырья, бюджетных денег, возможности получения тех или иных льгот;

Сравнительная дешевизна живого труда по сравнению с материальными факторами производства, а потому восприятие проблем людей как второстепенных;

Слабость и коррумпированность органов государственного контроля, неопределенность государственных интересов и способов их достижения в рамках провозглашаемых новых гуманистических идей;

Влияние дурного примера государства, ведущего конфискационную политику в отношении бизнеса, заглушающего позитивную частную инициативу, создающего условия, при которых честный бизнес невыгоден, а зачастую и просто невозможен;

Неоформленность гражданского общества, отсутствие действенных механизмов его воздействия на власть в целях обеспечения общественных интересов;

Ментальные черты, сохраняющиеся в сознании многих руководителей со времен тоталитарной системы, основной из которых является приоритет интересов системы, государства, коллектива над интересами и правами личности;

Слабая или полностью отсутствующая подготовка руководителей в области гуманитарных наук;

Ограничение возможностей для исследований в области управления персоналом, социологии, психологии и других областей знаний, вызванное как необразованностью руководителей, так и ограниченностью средств многих организаций и скудностью бюджетов;

Попытки ошибочного использования зарубежного опыта в силу непонимания сути системного несходства объектов у нас и за рубежом.

Отставание сказывается хотя бы в том, что отечественные тарифно-квалификационные характеристики, разработанные НИИ труда в 1996 г., не отражают современных подходов к восприятию персонала, «морально» устарели. Только в 1998 г. это положение было улучшено.

В то же время даже элементарные размышления приводят к мысли, что функция управления персоналом является определяющей в деле достижения успеха организации. От эффективности выполнения этой функции, от грамотности и эффективности кадровой политики зависит, как сотрудники организации воспримут ее новое видение, сформированное в сознании руководителя, и какие усилия приложат для перевода организации в новое состояние. Это подтверждается еще и тем, что методологию современных подходов к персоналу преподают практически во всех колледжах и университетах, где готовят менеджеров или повышают их квалификацию. К примеру, в Гарвардской и Слоуновской школах бизнеса, готовя магистров, преподают дисциплины «Управление персоналом» и «Организационное поведение».

Смотрите также:

Теории управления о роли человека в организации- система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной социально-экономической системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают три группы теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов - А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. По мере развития они становились более гуманными.

Основные функции управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля. Планирование, прогнозирование, организация, руководство, контроль. Всё согласованно и поэтапно.

Основные цели управления персоналом. Цели организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Традиционно распространены:

• - принцип единства распорядительства;
• - принцип отбора, подбора и расстановки кадров;
• - принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; - принцип контроля исполнения решений и др.

В западных корпорациях используются:

• - принцип пожизненного найма;
• - принцип основанного на доверии контроля исполнения заданий;
• - принцип консенсуального принятия решений и др.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили их специфику:

• 1) централизованное руководство народным хозяйством,
• 2) политизация экономики,
• 3) тоталитарная идеология.

В настоящее время кадровые службы на предприятиях можно разделить с определенной долей условности на три группы по выполняемым функциям:

• 1) перешедшие на современную философию управления человеческими ресурсами и новые кадровые технологии;
• 2) частично перешедшие на новые технологии;
• 3) работающие по-старому.

Управление персоналом -- это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рисунок 1)

Рисунок 1. Объект науки управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм, и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале -- это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Принципы управления персоналом как интегративной науки, сферы деятельности, профессии -- это:

• 1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности К. К. Платонова (см. ниже);
• 2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;
• 3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника -- как уникальной личности с большим потенциалом;
• 4) профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

Кадровая политика предприятия -- деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики -- организация отношений «власть -- подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, -- восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект--субъект» в содержании понятия «персонал». Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов:

Функциональный состав элементов кадровой политики, или политики в сфере управления персоналом, таков:

• 1) анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;
• 2) планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;
• 3) подбор персонала;
• 4) адаптация;
• 5) профориентация;
• 6) планирование карьеры и развития;
• 7) анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов;
• 8) мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников;
• 9) обучение;
• 10) разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;
• 11) оценка результатов и аттестация работников;
• 12) организация и нормирование труда;
• 13) аттестация и рационализация рабочих мест;
• 14) охрана труда и обеспечение его безопасности;
• 15) деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала;
• 16) разработка документов, определяющих трудовые отношения;
• 17) учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости;
• 18) контроль трудовой дисциплины;
• 19) участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации.