Компетентность руководителей – ключевой фактор для развития любого бизнеса, особенно для тех компаний, которые выходят на новые рынки, меняют модель своего бизнеса и совершенствуют свою организационную структуру. Именно в такой ситуации сегодня находится ОАО «РЖД», трансформируясь из компании-перевозчика в глобальный транспортно-логистический холдинг. И во многом от руководителей холдинга зависит, насколько успешно «Российские железные дороги» будут решать оперативные задачи, реагировать на вызовы рынка, достигать стратегических целей. Сегодня развитием компетенций сотрудников компании, их обучением и аттестацией занимается Корпоративный университет ОАО «РЖД», созданный в 2010 году.

Важнейшими функциями Корпоративного университета стали формирование и детализация компетенций работников, а также их оценка. Поскольку именно на основе такой оценки возможно приведение текущего и опережающего обучения в систему.

В первую очередь необходимо отметить, что создание Корпоративного университета позволило компании начать работу с персоналом на совершенно новом уровне. Безусловно, в компании, которая отвечает за безопасность и бесперебойность железнодорожных перевозок в национальном масштабе, всегда были высоки требования к профессиональным и управленческим знаниям и навыкам, деловым и личностным качествам работников. Однако эти требования не были сведены в одну систему. В разных структурных подразделениях ОАО «РЖД» существовало множество отдельных друг от друга требований. Проводимая на некоторых железных дорогах оценка персонала имела форму психологического личностного тестирования, результаты которого не позволяли оценить, в какой степе ни деловые и личностные качества работника соответствуют требованиям должности и корпоративным компетенциям. Кроме того, разнообразие используемых оценочных методик затрудняло постановку целей обучения, выбор необходимых программ развития для управленцев, поскольку отсутствовали критерии, относительно которых оценивался текущий и устанавливался целевой уровень управленческой подготовки.

За пять последних лет специалистами Корпоративного университета совместно с Департаментом по управлению персоналом разработаны и внедрены в практику работы холдинга единые критерии и методики оценки персонала, действует централизованный контроль качества и мониторинг эффективности процессов оценки. В июне 2010 года была утверждена модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД», которая содержит систему требований к знаниям, навыкам и поведению специалистов и руководителей различного уровня должностей.

Ассесмент-центр

В качестве основного инструмента оценки корпоративных компетенций в компании используется технология ассесмент-центр, как наиболее надёжный способ оценки в силу следующих своих особенностей:

• упражнения ассесмент-центра моделируют типичные рабочие ситуации, в которых проявляются необходимые руководителям и специалистам компетенции;
• оценочная процедура строится на том, чтобы сравнить реакции работника с образцовым поведением (поведенческие индикаторы, составляющие компетенцию), а не сравнивать поведение работников друг с другом;
• оценка по каждой компетенции основывается на материалах наблюдения двух и более экспертов, прошедших специальное обучение;
• каждая оценка согласовывается в ходе совместного обсуждения наблюдателями-экспертами;
• ассесмент-центр является комплексной оценочной процедурой, поскольку включает не только моделированные упражнения, но также опросники, интервью, тесты.

В 2014 году Федерацией оценки персонала, в состав которой входят представители ведущих российских консалтинговых компаний, было проведено исследование «Центр оценки: современная практика применения в России», посвящённое практике применения ассесмент-центра в нашей стране. В исследовании приняли участие более 300 организаций. Следует отметить, что практически по всем сравнительным критериям технология оценки методом ассесмент-центр, используемая в холдинге «РЖД», соответствует лучшим практикам, а именно:

• количество и комплектация моделированных упражнений различных
• типов, а также соотношение наблюдателей и участников оценочной процедуры является оптимальным (в оценке 10 руководителей участвуют 5 специалистов по оценке и ведущий);
• при согласовании оценок наблюдатели используют как статистические методы, так и обсуждение;
• оценку осуществляют специалисты, которые прошли длительное специальное обучение.

Первыми оценку корпоративных компетенций в Корпоративном университете ОАО «РЖД» прошли руководители 1-го уровня должностей, включая вице-президентов – индивидуальное глубинное интервью, остальные руководители – ассесмент-центр. В период с 2010 по 2014 год численность оценённых руководителей 1-го уровня должностей составила более 4000 человек. Для того чтобы системно повышать своё управленческое мастерство и иметь актуальные результаты оценки компетенций, руководителям рекомендуется проходить ассесмент-центр не реже одного раза в три года.

В 2011 году с целью распространения единой методики оценки на региональный уровень Корпоративный университет разработал материалы ассесмент-центра для руководителей 2-го уровня должностей и создал специализированную обучающую программу (120 академических часов) для подготовки экспертов-наблюдателей в дорожных центрах оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики (ДЦОМП) на 15 полигонах железных дорог. Более 100 специалистов ДЦОМП прошли обучение навыкам проведения оценки методом ассесмент-центр. Корпоративный университет ежегодно реализует различные формы повышения их мастерства в сфере оценки персонала: проводит «круглые столы» и стажировки, организует обмен опытом в ходе сетевых школ, обеспечивает передачу новых оценочных инструментов. До конца 2015 года планируется провести нормирование труда специалистов, занимающихся оценкой персонала в ДЦОМП, что позволит систематизировать и оптимизировать их работу, а также сформировать корректную систему оценки их деятельности. Благодаря постоянному повышению квалификации, немалому опыту и высокой личной вовлечённости в работу большинство специалистов по оценке ДЦОМП стали настоящими профессионалами своего дела. На сегодняшний день более 13000 руководителей 2-го уровня должностей прошли оценку методом ассесмент-центр в дорожных центрах оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики.

Результаты оценки

Результаты оценки компетенций позволяют определить основные зоны развития руководителей: те знания, умения и навыки, которые нуждаются в совершенствовании. На основании оценки компетенций составляется индивидуальный план развития (ИПР), позволяющий развивать компетенции без отрыва от производственной деятельности.

Департамент управления персоналом и службы управления персоналом используют результаты оценки при формировании единого кадрового резерва и для его обучения, а также при управлении назначениями на вакантные должности. Так, в Департаменте по управлению персоналом введено правило, что ни один руководитель не может быть назначен на должность 1-го уровня управления по модели корпоративных компетенций, если на него нет результатов оценки по технологии ассесмент-центр.

Новые инструменты оценки

Корпоративный университет разрабатывает и внедряет новые методы для оценки и развития корпоративных компетенций железнодорожников. Сегодня, например, для оценки компетенций руководителей 2-го и 3-го уровня должностей активно используется тест «Бизнес-профиль РЖД», а для молодых руководителей и специалистов, входящих в кадровый резерв, – оценочная конференция. Данные методы позволяют, охватив большое количество работников, затратить меньше финансовых и человеческих ресурсов на оценку компетенций, при этом, безусловно, их результаты менее точны и надёжны, но достаточны для того, чтобы человек понял направления своего развития.

В настоящее время основной тенденцией в общемировой практике оценки персонала является всё более активное использование информационных технологий, что позволяет значительно экономить ресурсы. В Корпоративном университете также разрабатывается автоматизированный вариант оценки корпоративных компетенций, в ходе которого участники оценочной процедуры будут выполнять на компьютере задания, сформированные на основе упражнений ассесмент-центра. Этот формат не предполагает участия экспертовнаблюдателей, оценки и отчёты формируются автоматически. Новый инструмент планируется использовать для развития компетенций руководителей.

Ряд новых инструментов оценки разрабатывается в том числе и для решения актуальных задач бизнеса. Так, в 2014 году по инициативе Департамента охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля специалистами отдела оценки персонала Корпоративного университета была начата разработка принципиально новой методики оценки уровня развития компетенций руководителей по вопросам охраны труда, позволяющая выявить недостатки в управленческих подходах к обеспечению охраны труда в ОАО «РЖД». Специально для этих целей была детализирована с учётом специфики запроса корпоративная компетенция «Обеспечение безопасности производственных процессов» и разработана стратегическая сессия, которая даёт возможность наблюдателям оценить данную компетенцию, а руководителям – участникам оценки – обменяться опытом и найти новые решения при обсуждении актуальных проблем повышения безопасности производственных процессов в подразделениях ОАО «РЖД».

Результаты оценки компетенций, как корпоративных, так и профессиональных, являются составной частью системы единых корпоративных требований (ЕКТ), активно внедряемой в ОАО «РЖД». В настоящее время разработаны профессиональные компетенции и инструменты их оценки для руководителей и специалистов Дирекции тяги, начата пилотная апробация оценки профессиональных компетенций руководителей и специалистов Центральной дирекции управления движением.

Таким образом, оценка в различных её модификациях неуклонно входит в жизнь холдинга «РЖД» как привычный рабочий инструмент, позволяющий более оперативно и эффективно руководить персоналом. Именно поэтому руководителям необходимо понимать суть оценочных инструментов и видеть те возможности, которые они открывают для саморазвития опытных и взращивания молодых управленцев, для создания успешных команд и эффективных рабочих коллективов.

Мы протестировали 3 160 346 человек!

Коэффицие́нт интелле́кта (англ. IQ - intelligence quotient) - количественная оценка уровня интеллекта человека: уровень интеллекта относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста. Определяется с помощью специальных тестов. Тесты IQ рассчитаны на оценку мыслительных способностей, а не уровня знаний (эрудированности). Коэффициент интеллекта является попыткой оценки фактора общего интеллекта (Wikipedia).

IQ тест длится 30 минут и содержит 40 простых вопросов!

При выполнении теста нельзя использовать бумагу, калькулятор, ручку, шпаргалку, интернет и подсказки друга:) Тесты IQ разрабатываются так, чтобы результаты описывались нормальным распределением со средним значением IQ, равным 100 и таким разбросом, чтобы 50 % людей имели IQ между 90 и 110 и по 25 % - ниже 90 и выше 110. Средний IQ выпускников американских ВУЗов составляет 115, отличников - 135-140. Значение IQ менее 70 часто квалифицируется как умственная отсталость.

Начать IQ тест онлайн:

Результаты IQ теста:

Результаты IQ теста известных людей

Имя	Профессия	Происхождение	IQ
Abraham Lincoln	Президент	США	IQ 128
Adolf Hitler	Вождь нацистов	Германия	IQ 141
Al Gore	Политик	США	IQ 134
Albert Einstein	Физик	США	IQ 160
Albrecht von Haller	Ученый	Швейцария	IQ 190
Alexander Pope	Поэт	Англия	IQ 180
Andrew J. Wiles	Математик	Англия	IQ 170
Andrew Jackson	Президент	США	IQ 123
Andy Warhol	Скульптор, живописец	США	IQ 86
Anthonis van Dyck	Художник	Голландия	IQ 155
Antoine Arnauld	Теолог	Франция	IQ 190
Arne Beurling	Математик	Швеция	IQ 180
Arnold Schwarzenegger	Актер / Политик	Австрия	IQ 135
Baruch Spinoza	Философ	Голландия	IQ 175
Benjamin Franklin	Писатель, Ученый, Политик	США	IQ 160
Benjamin Netanyahu	Премьер министр	Израиль	IQ 180
Bill Gates	Основатель Microsoft	США	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Президент	США	IQ 137
Blaise Pascal	Математик, Философ	Франция	IQ 195
Bobby Fischer	Шахматист	США	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Поэт, архитектор	Италия	IQ 180
Carl von Linn	Ботаник	Швеция	IQ 165
Charles Darwin	Ученый	Англия	IQ 165
Charles Dickens	Писатель	Англия	IQ 180
Christopher Michael Langan	Ученый, Философ	США	IQ 195
Clive Sinclair	Ученый	Англия	IQ 159
David Hume	Философ, Политик	Шотландия	IQ 180
Dr David Livingstone	Доктор	Шотландия	IQ 170
Donald Byrne	Шахматист	Ирландия	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Ученый, Философ	Швеция	IQ 205
Francis Galton	Ученый, длоктор	Англия	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Философ	Германия	IQ 190
Galileo Galilei	Физик, астроном, Философ	Италия	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Актриса	США	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Композитор	Германия	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Философ	Германия	IQ 165
George Berkeley	Философ	Ирландия	IQ 190
George H. Choueiri	Вождь A.C.E	Либия	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Писатель	Англия	IQ 160
George Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Писатель	Франция	IQ 150
George Walker Bush	Президент	США	IQ 125
George Washington	Президент	США	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Ученый, юрист	Германия	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Актер	Швеция	IQ 160
Hans Christian Andersen	Писатель, поэт	Дания	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Политик	США	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	президент Reichsbanky	Германия	IQ 143
Honoré de Balzac (Honore Balzac)	Писатель	Франция	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	юрист	Голландия	IQ 200
Hypatia of Alexandria	Философ, Математик	Александрия	IQ 170
Immanuel Kant	Философ	Германия	IQ 175
Isaac Newton	Ученый	Англия	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Композитор	Германия	IQ 165
James Cook	Открыватель	Англия	IQ 160
James Watt	Физик, инженер	Шотландия	IQ 165
James Woods	Актер	США	IQ 180
Jayne Mansfield	--	США	IQ 149
Jean M. Auel	Писатель	Kanada	IQ 140
Jodie Foster	Актер	США	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Композитор	Германия	IQ 165
Johann Strauss	Композитор	Германия	IQ 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Германия	IQ 210
Johannes Kepler	Математик, Физик, астроном	Германия	IQ 175
John Adams	Президент	США	IQ 137
John F. Kennedy	Ex-президент	США	IQ 117
John H. Sununu	Военноначальник	США	IQ 180
John Quincy Adams	Президент	США	IQ 153
John Stuart Mill	Гений	Англия	IQ 200
JohnLocke	Философ	Англия	IQ 165
Jola Sigmond	Учитель	Швеция	IQ 161
Jonathan Swift	Писатель, теолог	Англия	IQ 155
Joseph Haydn	Композитор	Австрия	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Математик, астроном	Италия / Франция	IQ 185
Judith Polgar	Шахматист	Венгрия	IQ 170
Kim Ung-Yong	--	Корея	IQ 200
Kimovitch Garry Kasparov	Шахматист	Россия	IQ 190
Leonardo da Vinci	Гений	Италия	IQ 220
Lord Byron	поэт, Писатель	Англия	IQ 180
Louis Napoleon Bonaparte	Император	Франция	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Композитор	Германия	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Философ	Австрия	IQ 190
Madame de Stael	Философ	Франция	IQ 180
Madonna	Певица	США	IQ 140
Marilyn vos Savant	Писатель	США	IQ 186
Martin Luther	Философ	Германия	IQ 170
Miguel de Cervantes	Писатель	Испания	IQ 155
Nicolaus Copernicus	астроном	Польша	IQ 160
Nicole Kidman	Актер	США	IQ 132
Paul Allen	Один из основателей Microsoft	США	IQ 160
Philip Emeagwali	Математик	Нигер	IQ 190
Phillipp Melanchthon	теолог	Германия	IQ 190
PierreSimon de Laplace	астроном, Математик	Франция	IQ 190
Plato	Философ	Греция	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Писатель	США	IQ 155
Raphael	Скульптор, живописец	Италия	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Скульптор, живописец	Голландия	IQ 155
Ren Descartes	Математик, Философ	Франция	IQ 185
Richard Nixon	Ex-президент	США	IQ 143
Richard Wagner	Композитор	Германия	IQ 170
Robert Byrne	Шахматист	Ирландия	IQ 170
Rousseau	Писатель	Франция	IQ 150
Sarpi	теолог, Историк	Италия	IQ 195
Shakira	Певица	Колумбия	IQ 140
Sharon Stone	Актриса	США	IQ 154
Sofia Kovalevskaya	Математик, Писатель	Швеция / Россия	IQ 170
Stephen W. Hawking	Физик	Англия	IQ 160
Thomas Chatterton	поэт, Писатель	Англия	IQ 180
Thomas Jefferson	Президент	США	IQ 138
Thomas Wolsey	Политик	Англия	IQ 200
Truman Cloak	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Президент	США	IQ 110
Voltaire	Писатель	Франция	IQ 190
William James Sidis	--	США	IQ 200
William Pitt (the Younger)	Политик	Англия	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Композитор	Австрия	IQ 165

Другие тесты онлайн:

	Название теста	Категория	Вопросов
1.	Определите уровень Вашего интеллекта. IQ тест длится 30 минут и содержит 40 простых вопросов.	интеллект	40
2.	IQ тест 2 онлайн Определите уровень Вашего интеллекта. IQ тест длится 40 минут и содержит 50 вопросов.	интеллект	50	Начать тест:
3.	Тест позволяет улучшить знания дорожных знаков РФ, утвержденных правилами дорожного движения (ПДД). Вопросы генерируются случайно.	знания	100
4.	Тест на знание государств мира по флагам, расположению, площади, рекам, горам, морям, столицам, городам, населению, валютам	знания	100
5.	Определите характер Вашего ребенка, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	89
6.	Определите темперамент Вашего ребенка, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	темперамент	100
7.	Определите Ваш темперамент, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	темперамент	80
8.	Определите тип Вашего характера, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	30
9.	Определите наиболее подходящую для Вас или Вашего ребенка профессию, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического	профессия	20
10.	Определите Ваш уровень коммуникабельности, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	коммуникабельность	16
11.	Определите уровень Ваших способностей лидера, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	лидерство	13
12.	Определите уравновешенность Вашего характера, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	12
13.	Определите уровень Ваших творческих способностей, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	способности	24
14.	Определите уровень Вашей нервозности, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	нервозность	15
15.	Определите достаточно ли Вы внимательны, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	внимательность	15
16.	Определите достаточно ли у Вас сильная воля, ответив на несложные вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	сила воли	15
17.	Определите уровень Вашей визуальной памяти, ответив на вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	память	10
18.	Определите уровень Вашей отзывчивости, ответив на вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	12
19.	Определите уровень Вашей терпимости, ответив на вопросы нашего бесплатного психологического онлайн теста.	характер	9

. Пройти демо-версию теста

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА Основное преимущество данной методики Бизнес-Профиль - ее комплексность. Совмещение личностного, мотивационного и интеллектуального тестов дает не только возможность всесторонней диагностики респондента, но и позволяет делать дополнительные прогнозы на основе комбинации результатов по отдельным факторам. Таким образом, комплекс совмещает: подробную диагностику мотивации, характера (личностных качеств) и интеллекта, прогноз выраженности компетенций, потенциал к различным видам деятельности, прогноз командных ролей, прогноз стиля управления. Тест ориентирован на лиц с высшим образованием, занимающих или претендующих на позиции квалифицированных исполнителей или менеджеров. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ Аутплейсмент

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

Комплекс Бизнес-Профиль состоит из трех основных блоков:

Пример задания для блока "Личность" (тест 11ЛФ)

Первый и третий блоки предъявляются без ограничения времени. Выполнение интеллектуального блока ограничено временем как на отдельные задания (от 50 до 70 сек. на вопрос), так и на тематические шкалы (от 5 до 7 минут на шкалу). Общее время тестирования по методике «Бизнес-профиль» составляет 60-80 минут. Возможности бланкового и поблочного тестирования отсутствуют.

В данной методике реализовано четыре вида представления результатов тестирования: "Бизнес-отчет", два варианта "Проф-отчета" (классическая пошкальная интерпретация для специалиста и для респондента) и "Отчет по компетенциям".

БИЗНЕС-ОТЧЕТ (скачать пример отчета)

Отчет включает в себя следующую информацию:

1. Профессиональный потенциал - общие сферы труда и конкретные виды деятельности, к которым стоит подключать респондента, а также виды деятельности, которые человеку не рекомендуются.

• Работа с документами (склонность к работе с документами: оформление, ведение, хранение и т.д.)
• Продвижение (склонность к работе с клиентами: продажи товаров и услуг, переговоры, платное обслуживание)
• Анализ и планирование (склонность к работе, предполагающей поиск, анализ и обобщение информации, исследования, составление прогнозов и т.д.)
• Принятие решений (склонность к работе, связанной с обоснованным принятием решений, контролем за их реализацией, организацией исполнения)
• Разработка (склонность к работе, связанной с созданием новых продуктов и услуг)
• Обеспечение процесса (склонность к надежной работе по обеспечению деятельности офиса или предприятия: закупки, прием звонков, техническое обслуживание и т.д.)
• Поддержка (склонность к интегративной коммуникации: командная работа, поддержка клиентов, обучение и т.д.)
• Контроль, аудит (склонность к работе, связанной с контролем работы других людей в различных областях)
• Производство и технологии (склонность к работе в сфере производства, технологии создания продукта или услуги)

Данная информация представлена в виде графического профиля и снабжена текстовыми интерпретациями.

2. Стиль менеджмента - описание стиля руководства, присущего данному респонденту (а также указание на несвойственные ему стили):

• производитель (настроен на достижение результата любой ценой; усердный, трудолюбивый работник)
• администратор (контролирует, доведена ли работа до конца и реализуются ли решения; разрабатывает и соблюдает эффективные нормы, правила, процедуры внутри организации; хорошо организован и внимателен к деталям)
• предприниматель (предлагает новые идеи и решения; отслеживает изменения внешней среды, слабые и сильные стороны организации и определяет курс действий; готов брать риск на себя)
• интегратор (создает атмосферу сотрудничества, нацелен на объединение идей, мнений; прислушивается к мнению различных сторон и находит компромиссное решение)

3. Прогноз поведения в команде - наиболее свойственные респонденту командные роли и прогноз конфликтности с описанием моделей поведения в ситуации конфликта.

Блок «Прогноз конфликтности» оценивает потенциальную конфликтность респондента (в трех градациях: низкая / средняя / высокая), а также описание типичного стиля поведения в конфликтной ситуации.

Блок «Командные роли» оценивает степень сходства респондента с девятью основными командными ролями (по теории Р.М. Белбина). Описание командных ролей:

Генератор идей

• Функции: решение сложных проблем, генерирование оригинальных идей.
• Качества: креативность, воображение, непризнавание авторитетов, неортодоксальность.
• Недостатки: игнорирование деталей и трудностей практической реализации.

Исследователь ресурсов

• Функции: изучение возможностей, установление внешних контактов.
• Качества: коммуникабельность, оптимизм, легкость интересов, гибкость, энтузиазм.
• Недостатки: быстрая потеря интереса к начатому делу.

Специалист

• Функции: привнесение знаний и опыта по проблеме.
• Качества: преданность делу, самостоятельность, любознательность, узкозаточенность, детальность при рассмотрении проблемы.
• Недостатки: узость специализации, чрезмерное зацикливание на деталях.

Аналитик

• Функции: рассмотрение всех вариантов, вынесение аккуратных, выверенных и беспристрастных суждений, выбор лучшей альтернативы.
• Качества: рассудительность, прозорливость, стратегичность мышления.
• Недостатки: не хватает драйва и способности воодушевлять.

Координатор

• Функции: прояснение целей работы, продвижение принятия решений, организация процесса и установление сроков, разделение задач.
• Качества: уверенность, зрелость, умение делегировать.
• Недостатки: попадает под влияние других, перекладывает свои обязанности.

Мотиватор

• Функции: привнесение драйва и куража, напор, преодоление трудностей и обеспечение продвижения вперед, мотивирование других на выполнение работы.
• Качества: ориентация на результат, смелость, динамичность, упертость.
• Недостатки: не считается с интересами других, может задевать их чувства.

Душа команды

• Функции: выслушивание людей, снятие напряжения, выстраивание отношений, «смазывание» командных процессов.
• Качества: кооперативность, мягкость, восприимчивость и дипломатичность.
• Недостатки: нерешительность в кризисных ситуациях, легко поддается влиянию других.

Реализатор

• Функции: воплощение идей и решений в практические действия.
• Качества: дисциплинированность, надежность, консервативность, эффективность.
• Недостатки: негибкость, медленная реакция на новые возможности.

Контролер

• Функции: доведение дел до полного завершения, выявление ошибок, пропусков и недоработок, их исправление.
• Качества: усердность, добросовестность, беспокойность, ориентация на сроки.
• Недостатки: чрезмерное беспокойство и придирчивость по отношению к другим, сложно делегирует полномочия.

4. Мотивация - перечень мотивирующих и демотивирующих факторов для респондента.

ОТЧЕТ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ (скачать пример отчета)

При выборе обработки "Отчет по компетенциям" программа предлагает аналитические выводы о выраженности потенциала респондента для проявления им базовых 11 компетенций. В данном случае речь идет о наиболее универсальных компетенциях - факторах поведения, которые значимы для эффективной работы в самых разных организациях и на самых разных позициях.

• Лидерство - умение воодушевлять и убеждать сотрудников, побуждать к работе. Способность вызывать интерес и доверие у людей, что, в частности, обеспечивает успех в публичных выступлениях и руководстве совещаниями, а также в ситуации принятия единоличной ответственности за решение.
• Мотивация достижений - инициативность, ориентация на достижение высоких результатов с элементами риска, готовность браться за новые дела, готовность предвидеть проблемы и предлагать их решения.
• Стрессоустойчивость - умение сохранять работоспособность и стабильность деятельности в условиях трудностей, внешнего давления, опасности.
• Ориентация на клиента - умение удержать клиента и создать условия для долгосрочного сотрудничества. Внимание к потребностям клиента и своевременное их удовлетворение.
• Коммуникабельность - общительность, уверенность в себе, активная позиция в общении, оптимистичность.
• Командность - легкая срабатываемость и эффективное взаимодействие с коллегами для достижения общей цели. Принятие на себя ответственности за результаты деятельности всей группы.
• Организованность - эффективная организация деятельности: умение разбить задачу на этапы, спрогнозировать сроки и ресурсы, осуществлять необходимый контроль за исполнением работы.
• Лояльность - надежность сотрудника. Поведение в соответствии с нормами финансовой, информационной безопасности, а также в соответствии с принятным корпоративным этикетом и правилами субординации.
• Гибкость - легкая адаптация к изменениям, содействие внедрению новых технологий. Способность самостоятельно предлагать новые оригинальные решения насущных вопросов.
• Комплексный анализ проблем - умение системно анализировать ситуацию, учитывать множество условий и выбирать оптимальный вариант решения. Прогноз возможных проблем и разработка мероприятий по их предотвращению.
• Ориентация на развитие - стремление к самообучению и самообразованию, ориентация на получение и использование новых знаний и умений.

Информация о каждой компетенции содержит не только текстовое описание уровня ее выраженности, но и перечни психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.

ПРОФ-ОТЧЕТ (скачать пример отчета, вариант для специалиста)

При выборе обработки "Проф-отчет" отчет представляет собой исчерпывающую информацию о респонденте по трем блокам: «Мотивация», «Структура интеллекта» и «Личность», а также списки профессий, наиболее близких респонденту.

Каждая шкала теста имеет пять диагностических зон, которым соответствуют пять уровней интерпретации результатов, отличающихся степенью выраженности фактора.

Возможен выбор интерпретации:

• для респондента (текстовое описание значений шкал, ориентированное на обратную связь для самого тестируемого);
• для специалиста (текстовое описание значений шкал для специалистов по оценке персонала, психологов; используется профессиональная терминология).

Показатели по отдельным шкалам образуют так называемый факторный профиль, являющийся, по сути, индивидуальным психологическим портретом респондента. Факторный профиль сравнивается с "идеальными" профилями различных профессий, созданными экспертами на основе профессиограмм. Результаты сравнения представляются в виде списка наиболее близких респонденту профессий с соответствующими коэффициентами сходства.

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Тест создан на основе субтестов, хорошо зарекомендовавших себя при измерении параметров мотивационной сферы, личности, интеллекта. Комплекс Бизнес-Профиль создан в 2007 г. группой разработчиков Лаборатории "Гуманитарные Технололгии". Данная методика является модификацией известной тестовой батареи "Профконсультант" © 2001-2007 "Гуманитарные технологии", разработанной под руководством А.Г. Шмелева .

Альтернативная обработка и структура бизнес-интерпретаций для методики разработана в 2007 году О. Н. Ивановой с участием Т. А. Пресновой и А. В. Горбачева . При разработке структуры отчета авторы опирались на наиболее частые запросы практики и максимальное использование потенциала комплексного тестирования.

В данной методике шкалы, относящиеся к "Проф-отчету" являются психометрическими, а шкалы и выводы "Бизнес-отчета" - экспертными (базируются на разработанной специалистами Лаборатории модели связи базовых психометрических шкал с прогнозом профессиональной успешности и стилевых характеристик респондента).

Четвертая версия методики была выпущена в 2010 г. Основное ее отличие от предыдущих версий:

1) диагностика факторов интеллекта осуществляется с помощью версии методики с расширенным (троекратным) банком заданий, что значительно снижает риск распространения информации о заданиях теста и правильных ответах и позволяет применять данный тест для проведения массовых обследований в организации и при повторном тестировании респондента;

2) диагностика личностных факторов осуществляется более краткой и при этом более защищенной от социальной желательности версией методики «Большая пятерка».

Пятая версия теста выпущена в 2011г. В ее состав включен тест ТИПС-9 , в котором шкала "Зрительная логика" заменена двумя новыми шкалами "Пространственное мышление" и "Невербальная логика".

Текущая (шестая) версия теста выпущена в 2012г. Вместо теста "Большая пятерка " в личностном блоке установлен тест "11ЛФ ". Данная методика позволяет воссоздать профиль личности, состоящий из 11 факторов, профиль той степени детализации, которая является наиболее удобной и адекватной практике оценки персонала и нуждам психодиагностики. За счет применения ипсативной технологии достигается максимальная экономия времени тестирования и защита от искажений результатов по причине социальной желательности. Также в 2012 году в методику добавлена возможность вывода "Отчета по компетенциям".

В 2013 году улучшен алгоритм вывода отчета по компетенциям, а также произведено обновление норм методики. Выборка стандартизации - респонденты, проходившие тестирование в ситуации экспертизы в различных компаниях (средние и крупные компании, государственный и коммерческий сектор различного профиля). Объем выборки - более 3000 человек.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Идеальные профили профессий получены методом экспертного шкалирования (согласованность экспертов = 0,64-0,74 для различных групп профессий). В составлении профилей приняли участие психологи-профконсультанты: Лукьянова Е.О., Иванова О.Н. , Балаян С.К., Мухина А.А., Миневич М.С., Высоцкий В.Б.

Надежность теста как средства измерения определяется низкой вероятностью ошибок измерения тестовых баллов и тем, в какой мере результаты измерений воспроизводятся при многократном использовании теста по отношению к данной группе испытуемых. Оценка внутренней согласованности теста производилась посредством расчета альфа-коэффициента Кронбаха. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же тестовой формы.

Надежность-согласованность (коэфф. Альфа-Кронбаха):

Шкала теста	Альфа	Шкала теста	Среднее значение корреляции вопросов со шкалой*	Шкала теста	Альфа
интерес к процессу	0,60	вычисления	0,35	общительность	0,61
творчество	0,76	лексика	0,39	активность	0,58
помощь людям	0,75	эрудиция	0,42	дружелюбие	0,60
служение обществу	0,79	пространственное мышление	0,35	конформизм	0,44
общение	0,62	невербальная логика	0,33	моральность	0,60
включенность в команду	0,64	вербальная логика	0,37	организованность	0,57
признание	0,75	обработка информации	0,41	уравновешенность	0,56
руководство	0,82			нечувствительность	0,59
деньги	0,83			любознательность	0,50
связи	0,79			оригинальность	0,48
здоровье	0,88			абстрактность	0,46
традиции	0,81

*При данном объеме выборки значимым является коэффициент корреляции больше 0,11 на уровне p<=0,05.

Внешняя валидность методики оценивалась путем сопоставления тестовых данных и самооценки респондентом выраженности у себя соответствующих мотивов и личностных качеств. Значимые корреляции тестовых баллов с самооценкой получены для всех измеряемых шкал:

Шкала теста	Коэф. (36 человек)	Шкала теста	Коэф. (318 человек)
интерес к процессу	0,42	общительность	0,57
творчество	0,57	активность	0,38
помощь людям	0,72	дружелюбие	0,30
служение обществу	0,69	конформизм	0,33
общение	0,37	моральность	0,39
включенность в команду	0,54	организованность	0,33
признание	0,59	уравновешенность	0,43
руководство	0,63	нечувствительность	0,41
деньги	0,73	любознательность	0,23
связи	0,81	оригинальность	0,30
традиции	0,49

Внешняя (экспертная) валидность отчета по компетенциям измерялась путем экспертного исследования, в котором были задействованы 5 экспертов и 15 респондентов. Процедура исследования была следующей: эксперты (люди, хорошо владеющие методикой Бизнес-Профиль), должны были на основании результатов респондентов по первичным шкалам теста (мотивация, интеллект и личность) выставить свои оценки респондентам по 11 компетенциям. Далее проверялась согласованность мнений экспертов – по всем 11 компетенциям согласованность была выше необходимого уровня (более 0,8).

Далее полученные экспертные оценки по компетенциям сравнивались с результатами по компетенциям, которые получались по итогам расчета методики Бизнес–Профиль ("отчет по компетенциям"). Для сравнения был выработан коэффициент согласованности теста и экспертов, который варьировался от 0 до 1 и включал в себя усредненный показатель корреляции экспертных оценок с тестовыми, а также степень удаленности оценок экспертов и теста.

Средний коэффициент согласованности, которые может отражать конкурентную экспертную валидность теста, составил 0,87, что является достаточно высоким показателем совпадения экспертных и тестовых оценок. Таким образом, тест Бизнес-Профиль может выступать инструментом, который по своей согласованности не уступает оценкам опытных экспертов, но более выгоден для применения с точки зрения затрат на оценку.

Компетенция	Коэф. согласованности (15 случаев)
Лидерство	0,85
Мотивация достижений	0,88
Стрессоустойчивость	0,91
Ориентация на клиента	0,87
Коммуникабельность	0,87
Командность	0,93
Организованность	0,84
Лояльность	0,90
Гибкость	0,76
Комплексный анализ проблем	0,87
Ориентация на развитие	0,89
Среднее	0,87

РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 24 марта 2014 г. N 735р

В целях совершенствования системы управления кадровым потенциалом, а также методов оценки и развития персонала ОАО "РЖД":
1. Утвердить Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО "РЖД" (далее - Рекомендации).
2. Руководителям филиалов и других структурных подразделений ОАО "РЖД" обеспечить изучение и применение причастными работниками Рекомендаций, организовать работу по дальнейшему их использованию с учетом своей специфики, технических возможностей и стратегических задач.
3. С целью оптимизации затрат на командировочные расходы руководителям структурных подразделений филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД", расположенных на полигонах железных дорог, представить заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам предложения по объему и организации тестирования на 2014 год.
4. Заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам провести совещания и представить в Департамент управления персоналом до 25 апреля 2014 г. предложения по объемам, организации, мониторингу и методическому сопровождению тестирования на полигоне железной дороги.
5. Начальникам железных дорог, руководителям филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД", имеющим структурные подразделения на полигонах железных дорог, представить в Департамент управления персоналом до 30 апреля 2014 г. список работников, ответственных за организацию и проведение тестирования по методикам "Бизнес IQ" и "Бизнес-Профиль РЖД", для его согласования.
6. Заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам обеспечить с привлечением Дорожных центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики до 26 мая 2014 г. обучение согласованных работников проведению тестирования и в дальнейшем оказывать методическую поддержку.
7. Директору Главного вычислительного центра Лыкову Р.Ю. оказать содействие в техническом обеспечении проведения тестирования.
8. Персональный контроль за корректным применением инструментов оценки персонала и принимаемыми на их основе решениями возлагается на заместителей руководителей филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" по кадрам и социальным вопросам.
9. Общий контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на начальника Департамента управления персоналом Награльяна А.А.

Вице-президент ОАО "РЖД"
Д.С.Шаханов

УТВЕРЖДЕНЫ
распоряжением ОАО "РЖД"
от 24.03.2014 г. N 735р

I. Общие положения

1. Настоящие Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО "РЖД" (далее - Рекомендации) определяют принципы и сферы применения данных инструментов для оценки деловых качеств работников ОАО "РЖД" и сформированы в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 г. (распоряжение ОАО "РЖД" от 31 августа 2009 г. N 1819р в редакции распоряжения ОАО "РЖД" от 6 августа 2012 г. N 1598р).
2. Рекомендации предназначены для определения целевых задач, формирования планов по оценке работников ОАО "РЖД" и качественной организации выполнения данных планов руководителями и специалистами подразделений по управлению персоналом ОАО "РЖД".
3. Для определения уровня развития корпоративных компетенций и деловых качеств работников, а также для стандартизации критериев и подходов разработаны единые формы оценки персонала.
4. В ОАО "РЖД" с 2010 года поэтапно введены в использование следующие инструменты оценки:
ассессмент-центр;
оценочная конференция;
тест "Бизнес IQ";
тест "Бизнес-Профиль РЖД";
оценка методом 360 градусов.
5. Разработка данных инструментов оценки, а также методическое сопровождение их внедрения и мониторинг использования осуществляется Департаментом управления персоналом совместно с АНО "Корпоративный университет ОАО "РЖД" (далее - Корпоративный университет). На полигонах железных дорог функция мониторинга и методического сопровождения реализуется Центрами оценки, мониторинга персонала и молодежной политики (далее - ДЦОМП).
6. Внедрение иных методик и технологий оценки личностных, деловых качеств и навыков работников ОАО "РЖД" должно осуществляться по согласованию с Департаментом управления персоналом.
7. Организация и проведение оценки для работников номенклатуры ОАО "РЖД" осуществляется в Корпоративном университете, номенклатуры руководителя филиала ОАО "РЖД" - в ДЦОМП, для работников иных категорий персонала - работниками подразделений по управлению персоналом филиалов ОАО "РЖД".
8. Проведение тестирования осуществляется на базе Системы дистанционного обучения Главного вычислительного центра ОАО "РЖД" и в рамках системы Единых корпоративных требований ОАО "РЖД" на портале ЕК АСУТР по мере ее внедрения.

II. Основные принципы использования инструментов оценки

9. Оценка корпоративных компетенций работников компании производится для достижения следующих целей:
принятие решений о назначении и ротации работников;
отбор кандидатов в единый кадровый резерв;
определение приоритетов обучения и развития работников.
10. Инструменты оценки применяются к работникам в соответствии с уровнем их должности (приложение), определенным в Модели корпоративных компетенций.
11. Результаты оценки являются информацией, способствующей более точному принятию кадровых решений наряду с выводами по профессиональным компетенциям, личностному и профессиональному потенциалу, результативности деятельности и опыту работы.
12. Не рекомендуется проведение оценочных мероприятий без обоснованной необходимости или с целью осуществления последующих мер административного воздействия, так как это оказывает демотивирующее влияние на работников компании и может нанести ущерб имиджу и бренду ОАО "РЖД" как работодателя.
13. Результаты оценочных процедур носят конфиденциальный характер. Данные хранятся в системе ЕК АСУТР и в электронном виде (базы данных, индивидуальные отчеты), доступ к которым определяется в установленном ОАО "РЖД" порядке.

III. Применение ассессмент-центра

14. Ассессмент-центр - специально организованная процедура оценки корпоративных компетенций работников (в группах 6-10 чел.), включающая в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга.
Ассессмент-центр выявляет сильные стороны и риски, связанные с личной и управленческой эффективностью руководителя (ответственность, навыки работы с людьми, принятия решений, лидерства и т.д.).
15. Ассессмент-центр проводится работниками Корпоративного университета и ДЦОМП, прошедшими обучение в Корпоративном университете по применению технологии оценки персонала методом ассессмент-центр.
16. Ассессмент-центр используется:
при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1 и 2 уровня должностей;
при отборе в единый кадровый резерв руководителей 1 и 2 уровня должностей;
при определении приоритетов развития руководителей 1 и 2 уровня должностей.
17. Проведение оценки методом ассессмент-центр рекомендуется не чаще, чем 1 раз в 3 года.
18. По результатам прохождения ассессмент-центра нецелесообразно принятие положительных решений о назначении работников, направлении на дорогостоящее обучение, стажировке и т.д. при наличии оценок 0,5 балла и среднем значении ниже 1,0 балла по причине возрастающей вероятности низкой или недостаточной эффективности деятельности и обучения.

IV. Применение оценочной конференции

19. Оценочная конференция - масштабное мероприятие (в группах от 20 до 100 чел.) на основе деловых игр, бизнес-симуляции, в ходе которого оцениваются корпоративные компетенции или отдельные деловые качества, проявляющиеся в поведении.
Результаты оценочной конференции могут быть представлены в двух вариантах: в виде рейтинга, в котором выделяются группы участников с высокими, средними и низкими результатами; в виде оценок по компетенциям с комментариями.
Глубина и точность результатов в оценочной конференции ниже, чем при оценке методом ассессмент-центр. Не рекомендуется прямое отождествление результатов данных методик.
20. Оценочная конференция проводится работниками Корпоративного университета, ДЦОМП и другими работниками, прошедшими обучение в Корпоративном университете по применению технологии оценки персонала методом ассессмент-центр.
21. Оценочная конференция используется:
при отборе в единый кадровый резерв руководителей 3 уровня должностей;
при отборе в молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей;
при отборе наиболее перспективных работников и их развития для решения актуальных задач.
22. Участие работников в оценочной конференции не рекомендуется чаще, чем 1 раз в 2 года.
23. По результатам участия в оценочной конференции нецелесообразно принятие положительных решений о назначении работников, направлении их на дорогостоящее обучение, в зарубежные стажировки и т.д. при наличии оценок 0,5 балла и среднем значении ниже 1,0 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности деятельности и обучения.

V. Применение теста "Бизнес IQ"

24. Тест "Бизнес IQ" оценивает интеллектуальный потенциал работника и его способность работать с различного рода информацией.
Результаты теста являются одним из источников прогнозирования эффективности работы с информацией и обучаемости в аспекте потенциальной способности работника к освоению новых знаний и навыков.
25. Тест "Бизнес IQ" проводят работники Корпоративного университета, ДЦОМП и иные работники подразделений по управлению персоналом, согласованные Департаментом управления персоналом и прошедшие обучение по применению данного теста.
Прохождение теста "Бизнес IQ" работниками должно производиться при обязательном присутствии ответственного за тестирование специалиста.
26. При организации тестирования следует избегать таких мешающих проведению тестирования факторов, как повышенная утомленность работника, сниженное психо-эмоциональное состояние, отвлечение работника посторонними шумами.
27. Тест используется:
при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1, 2 и 3 уровней должностей;
при отборе в резерв корпоративного развития, базовый кадровый резерв и молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей;
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований);
при направлении руководителей и специалистов всех уровней должностей на дорогостоящее обучение/стажировку.
28. Проведение оценки с использованием теста "Бизнес IQ" не рекомендуется чаще, чем 1 раз в год.
29. Нецелесообразно принимать положительные решения по работникам, результат прохождения теста "Бизнес IQ" которых ниже 3,5 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности в работе с информацией.

VI. Применение теста "Бизнес-Профиль РЖД"

30. Тест "Бизнес-Профиль РЖД" - методика комплексной диагностики психологических и личностно-деловых качеств сотрудника в проекции на корпоративные компетенции.
Результаты теста определяют уровень развития корпоративных компетенций работника и прогнозируют успешность его управленческой деятельности.
Прямое отождествление результатов тестирования с результатами других методик может привести к некорректным выводам.
31. Тест основан на ипсативной модели построения тестирования, когда респонденту приходится делать "вынужденный выбор" между наиболее и наименее характерными для него аспектами поведения среди перечисленных. Такой подход считается более эффективным для предотвращения фальсификаций или установок на социальную желательность ответа.
32. Тест "Бизнес-Профиль РЖД" проводят работники Корпоративного университета, ДЦОМП и иные работники подразделений по управлению персоналом, согласованные Департаментом управления персоналом и прошедшие обучение по применению данного теста.
Допускается прохождение работником теста "Бизнес-Профиль РЖД" на своем рабочем месте при условии проведенного ответственным работником предварительного инструктажа.
33. Тест используется:
при подборе кандидатов на назначение на должности руководителей 2 и 3 уровня должностей;
при отборе в базовый резерв руководителей 2 и 3 уровня должностей и работников в молодежный резерв;
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований);
при отборе перспективных молодых специалистов и планировании их дальнейшего развития;
при приеме на работу молодых специалистов;
при направлении руководителей и специалистов 2, 3 и 4 уровней должностей на обучение, стажировку;
при оценке персонала для решения актуальных задач.
34. Наиболее эффективно применение данного теста для отбора работников с высокими и низкими результатами. Для более точной дифференциации рекомендуется сочетание тестирования с собеседованием или иными методами оценки, например, оценкой методом 360 градусов.
35. Проведение оценки с использованием теста "Бизнес-Профиль РЖД" осуществляется не чаще, чем 1 раз в год.
36. По результатам прохождения теста "Бизнес-Профиль РЖД" целесообразно проведение дополнительного собеседования с работниками, имеющими оценки 0,5 балла по двум и более компетенциям по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности деятельности.

VII. Применение оценки методом 360 градусов

37. Метод 360 градусов - форма оценки на основе опроса мнений референтных (значимых) лиц из рабочего окружения человека об уровне развития у него корпоративных компетенций.
Результаты тестирования отражают мнение значимого окружения о степени развития корпоративных компетенций работника и имеют более высокие значения, чем при оценке независимыми экспертами или автоматизированными инструментами.
Нецелесообразно прямое отождествление результатов тестирования с результатами других методик.
38. Проведение оценки методом 360 градусов организуется и контролируется работниками подразделений по управлению персоналом при методическом сопровождении работниками ДЦОМП.
39. Метод используется:
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований) для всех уровней должностей;
при планировании мероприятий по развитию работников (формирование индивидуальных планов развития, планирование развития корпоративных компетенций, подготовка к проведению аттестаций).
40. Проведение оценки методом 360 градусов нецелесообразно осуществлять чаще, чем 1 раз в 6 месяцев.

Начальник Департамента
управления персоналом
А.А.Награльян

Приложение

Уровни должностей в Модели корпоративных компетенций
ОАО "РЖД"

Уровень │
должностей │ Состав групп
│- президент ОАО "РЖД"
│- вице-президенты ОАО "РЖД"
│- главный бухгалтер ОАО "РЖД"
│- руководители и заместители руководителей
│подразделений аппарата управления ОАО "РЖД"
│- руководители и заместители руководителей филиалов и
│структурных подразделений ОАО "РЖД", ДЗО
Уровень 1 │- руководители и заместители руководителей структурных
│(в том числе и региональные) подразделений филиалов ОАО
│"РЖД", ДЗО
│- руководители служб (управлений, сам. отделов)
│филиалов, структурных подразделений ОАО "РЖД", ДЗО
│- руководители и заместители руководителей региональных
│центров структурных подразделений и подразделений
│аппарата управления ОАО "РЖД"
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────

│(секторов) подразделений аппарата управления ОАО "РЖД"
│- заместители руководителей служб (управлений, сам.
│отделов) филиалов, структурных подразделений ОАО "РЖД",
│ДЗО
│- руководители и заместители руководителей отделов
Уровень 2 │(секторов) филиалов, структурных подразделений ОАО
│"РЖД", ДЗО
│- руководители и заместители руководителей отделов
│(секторов) структурных подразделений филиалов ОАО
│"РЖД", ДЗО
│- руководители и заместители руководителей структурных
│подразделений структурных подразделений филиалов ОАО
│"РЖД" (линейные предприятия)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- руководители и заместители руководителей отделов

| |

ОПИСАНИЕ ТЕСТА Тест позволяет оценить интеллектуальный коэффициент (IQ). В его основе задания, максимально приближенные к реальным задачам сотрудников современных организаций. Подобно методикам Д. Вексера или Р. Амтхауэра, он дает возможность построить интеллектуальный профиль респондента, соотнести степень развития отдельных умственных способностей. Использование расширенного банка заданий значительно снижает риск распространения информации о заданиях теста и правильных ответах, что позволяет применять BusinessIQ для проведения массовых обследований в организации. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ Оценка специалистов на должности, которые требуют высокого уровня развития различных интеллектуальных способностей (менеджерские должности, «белые воротнички»). СТРУКТУРА МЕТОДИКИ Данная версия теста состоит из 289 заданий, основанных на бизнес-материале и в определенной степени повторяющих реальные задачи, с которыми сталкиваются специалисты в своей работе. Респонденту предъявляется 84 задания (из общего банка в 289). В каждом задании респонденту необходимо из 4-х предложенных вариантов ответа выбрать один правильный.

Пример (аналог) тестового задания для теста BusinessIQ (блок "Вычисления")

ДЕМОВЕРСИЯ . Больше примеров заданий теста BusinessIQ для разных шкал Вы можете увидеть . Обратите внимание: по ссылке расположен не тест, а лишь примеры заданий для ознакомления с процедурой тестирования - Ваши ответы нигде не учитываются и не подсчитывается результат. Представленных в открытом доступе заданий нет в реальном тесте BusinessIQ- они являются лишь аналогами существующих.

Методика оценивает следующие интеллектуальные способности

• вычисления (математический интеллект, видение закономерностей в числовых рядах);
• лексика (активный словарный запас, способность эффективно работать с текстами);
• эрудиция (широта кругозора);
• память (способность к запоминанию информации, объем памяти);
• обработка информации (способность обрабатывать числовую и текстовую информацию, текущая умственная работоспособность);
• пространственное мышление (способность работать с графиками, диаграммами, схемами и чертежами);
• абстрактная логика (способность к анализу и синтезу, умение делать выводы и строить умозаключения);
• общий (средний) балл .

Время на выполнение заданий теста ограничено - от 1,5 до 3 минут на одно задание, в зависимости от шкалы теста. Среднее время тестирования - около 1,5 часов.

Внимание! В процессе тестирования вычислительных способностей респонденту запрещается пользоваться калькулятором. Специфика диагностики такой функции, как память, требует организационного контроля за процессом тестирования в соответствующем блоке во избежание искажений результатов со стороны респондента (запрещается использовать бумагу, ручку, электронные записные книжки и т.д.). В блоке диагностики способности к абстрактной логике (заключительный блок тестирования) респонденту, напротив, разрешается пользоваться бумагой и ручкой.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Существует два варианта отчета:

бизнес-отчет ;
для респондента (мягкая обратная связь).
Каждый из них состоит из:

• графического профиля, указывающего значения факторов;
• текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
• табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Настоящая версия теста BusinessIQ была создана в 2009-2010гг. коллективом авторов Лаборатории "Гуманитарные Технологии": Алтуховым В. В. , Белорусцем А. С. , Ивановой О. Н. , Пресновой Т. А. под научным руководством проф. Шмелева А. Г. В первую очередь, перед авторами стояла задача создать тест на основе нового типа заданий, максимально приближенных по своему содержанию к реальной интеллектуальной деятельности сотрудников современных организаций.

Методика BusinessIQявляется наследником инструментов, подтвердивших свою работоспособность в многолетней практике Лаборатории (это тесты интеллекта ТИПС , ТИП, КТО), и разрешает проблему faсe validity своих предшественников. Кроме того, в данную методику добавлена шкала "Память".

Исследовательская версия теста включала в себя 148 заданий и была апробирована в нескольких коммерческих организациях, а также на курсе выпускников менеджерского факультета. Мы хотим поблагодарить за помощь в сборе исследовательских данных:

• Владимира Анатольевича Жильцова (директора АНО "Национальный центр сертификации управляющих"),
• Александра Сергеевича Комкова ("Бинбанк"),
• Евгению Николаевну Наумову, Михаила Александровича Филатова, Елену Сергеевну Михайлову (ОАО "Россельхозбанк"),
• Николая Александровича Тюрина (ЗАО "Банк Русский стандарт").

Вторая версия (настоящая) теста BusinessIQ была создана в 2011-2012 гг. и включает в себя 289 заданий.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Итоговое исследование внутренней согласованности шкал и подсчет тестовых норм были проведены на выборке из 411 человек. Характеристики выборки:

• Возраст: от 10 до 64 лет (медиана - 30 лет).
• Образование: среднее специальное, неоконченное высшее, высшее, есть ученая степень.
• Пол: 104 мужчины, 307 женщин.

Оценка внутренней согласованности теста производилась посредством расчета Альфа-коэффициента Кронбаха. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же тестовой формы.

Оценка надежности-устойчивости теста производилась с помощью проведения повторного тестирования. Корреляция между результатами для надежного теста должна быть больше 0,5 (при p=0.05).

ОБУЧЕНИЕ

Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.