Может ли один заместитель директора выполнять обязанности или совмещать должность другого заместителя директора, например: заместитель по безопасности совмещать должность заместителя по кадрам? И положена ли заместителю директора доплата за выполнения обязанностей директора? В должностной заместителя прописано, что на период отсутствия директора он выполняет обязанности директора. Но ведь объем работы увеличивается.
Ответ
Ответ на 1 вопрос: может ли один заместитель директора выполнять обязанности или совмещать должность другого заместителя директора, например: заместитель по безопасности совмещать должность заместителя по кадрам?
Да, заместитель директора может исполнять обязанности заместителя директора по другому направлению деятельности на условиях совмещения или временного замещения за дополнительную плату.
ТК РФ устанавливает следующие ограничения на совмещение должностей:
В отношении временного замещения никаких ограничений не установлено.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации работнику может быть оформлено как совмещение, так и временное замещение.
При этом совмещение устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна). Временное замещение предполагает, что отсутствующий сотрудник числится в организации, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности (болеет, находится в отпуске, командировке и т.д.).
Ответ на 2 вопрос: И положена ли заместителю директора доплата за выполнения обязанностей директора? В должностной заместителя прописано, что на период отсутствия директора он выполняет обязанности директора. Но ведь объем работы увеличивается.
Да, доплата положена.
Каждый случай временного замещения должен быть надлежащим образом оформлен и оплачен согласно ст. 151 ТК РФ. Включение в должностную инструкцию обязанности замещать отсутствующего сотрудника означает лишь обязанность работника соглашаться на временное замещение - работник будет не вправе отказаться от временного замещения.
Согласно ст. 60.2 ТК РФ, дополнительная работа возлагается на сотрудника с его письменного согласия и за дополнительную плату. Временное исполнение обязанностей отсутствующего работника (временное замещение) оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом (в произвольной форме).
Согласно ст. 151 ТК РФ, размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы.
Указанные требования не зависят от продолжительности выполнения дополнительных обязанностей и от того, входит ли замещение отсутствующего работника в должностные обязанности сотрудника. Дополнительная работа в любом случае должна быть оформлена дополнительным соглашением и приказом работодателя и оплачена согласно ст. 151 ТК РФ.
Даже если обязанность замещать другого сотрудника включена в должностную инструкцию, каждый случай временного замещения означает увеличение нагрузки на работника, которое должно быть оплачено .
Следует отметить, что возможность не доплачивать за выполнение обязанностей отсутствующего работника при условии, что замещение предусмотрено должностной инструкцией, является весьма спорной . С одной стороны, Письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897 «О доплате при совмещении должностей» говорит о том, что в таком случае доплачивать не нужно, так как эта работа предусмотрена должностной инструкцией. С другой стороны, Верховный суд РФ в своем Определении от 11.03.2003 N КАС03-25 «О признании частично недействующим подпункта "а" абзаца 3 и абзаца 4 пункта 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года N 30/39» придерживается противоположной точки зрения: согласно ч. 1 ст. 151 ТК РФ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника должно быть оплачено дополнительно, даже если речь идет о его заместителе, в трудовом договоре или должностной инструкции которого предусмотрена обязанность замещать руководителя.
Скорее всего, в случае возникновение трудового спора и обращения сотрудника в суд судья будет руководствоваться определением Верховного суда. В связи с этим, во избежание конфликтов с работниками и судебных разбирательств, рекомендуется доплачивать сотруднику за временно исполнение обязанностей отсутствующего работника, даже если это входит в его обязанности согласно должностной инструкции.
Если же в должностной инструкции условия о замещении не будет, то и споров с оформлением замещения и его оплатой также не будет: только доп. соглашение определит объем дополнительной работы, поручаемой работнику, и размер доплаты за нее.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ответ: Как оформить совмещение профессий (должностей)
Условия для совмещения
При каких условиях сотрудник может совмещать профессии или должности в организации
Пример оформления совмещения должностей
Бухгалтер организации В.Н. Зайцева согласилась совмещать свою должность с должностью главного бухгалтера на время отсутствия основного работника. На основании к трудовому договору руководитель организации издал о совмещении должностей.
Доплата за совмещение
Как оплатить совмещение
При совмещении профессий (должностей) сотруднику дополнительно к его заработку .
Отмена совмещения
Как отменить совмещение
Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме совмещения сотрудника нужно уведомить в не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен предупредить об этом работодателя за три рабочих дня, подав . Такой порядок предусмотрен в статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.
Независимо от того, кто являлся инициатором прекращения дополнительной работы на основе оформленного уведомления или полученного от работника заявления, издайте приказ об отмене совмещения. Типовая форма приказа не предусмотрена, поэтому составьте его в . Приказ подтвердит, что обе стороны знают об отмене совмещения, и зафиксирует его дату, а также проинформирует всех заинтересованных об этом изменении. В частности, приказ станет основанием для бухгалтерии прекратить .
Заключать отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене совмещения можно, но не обязательно. В данном случае стороны ни о чем не договариваются. Отмена происходит в одностороннем уведомительном порядке без необходимости получать согласие второй стороны. Аналогичный подход применяют и в случае увольнения. Соглашение к трудовому договору при увольнении стороны заключают, только если в нем нужно прописать специальные условия расторжения, например особый срок увольнения или выплату дополнительной компенсации. Если сотрудник уведомляет об увольнении (прекращении работы) в общем порядке за две недели и работодатель не планирует договариваться об особых условиях, то на основе заявления издают организационный приказ на увольнение без оформления каких-либо дополнительных соглашений.
Иван Шкловец ,
2. Ответ: Как оформить временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника другим сотрудником (временное замещение)
Оформление временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника
Кому можно поручить временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника
Порядок оформления временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника зависит от того, кто будет привлечен к такой работе. Для этого работодатель может привлечь:
- гражданина, не являющегося сотрудником данной организации ();
- другого штатного сотрудника ( , ТК РФ).
Если для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника организация нанимает гражданина, не состоящего в ее штате, то ().
Если обязанности временно отсутствующего сотрудника будет выполнять другой штатный сотрудник, то организация может привлечь его посредством:
Отличие временного замещения от совмещения
Чем временное исполнение обязанностей отличается от совмещения
Отличие между совмещением и временным замещением состоит в том, что совмещение профессий (должностей) устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна). Временное замещение предполагает, что отсутствующий сотрудник числится в организации, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности. Например, в связи с отпуском, болезнью, командировкой, повышением квалификации и т. п.
Кроме того, при совмещении можно выполнять дополнительную работу только по другой профессии или должности. При временном замещении сотрудник может выполнять обязанности как по одноименным должностям (профессиям), так и по разным.
Личная карточка
Нужно ли вносить в личную карточку сотрудника сведения о временном замещении отсутствующего сотрудника
При необходимости сведения о временном замещении можно указать, например, в личной карточки ( указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Пример оформления временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (временного замещения)
Бухгалтер организации В.Н. Зайцева согласилась исполнять обязанности временно отсутствующего главного бухгалтера. На основании руководитель издал о временном замещении.
Договор о полной материальной ответственности
В каких случаях при установлении сотруднику временного замещения нужно заключить договор о полной материальной ответственности
Если должность (профессия), которую будет временно замещать сотрудник, предполагает непосредственное обслуживание или использование денег, товаров, а также иного имущества работодателя, то дополнительно с сотрудником нужно будет ().
Доплата за временное замещение
В каком размере положена доплата сотруднику за временное замещение
При временном замещении должности сотруднику дополнительно к его заработку .
Досрочное прекращение временного замещения
Может ли сотрудник досрочно отказаться от выполнения работ в рамках временного замещения
Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме временного замещения сотрудника нужно не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен об этом работодателя за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.
Иван Шкловец ,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Федина А.И.,
членов коллегии Ермилова В.М.
и Толчеева Н.К.,
с участием прокурора Федотовой А.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании от 11 марта 2003 г. гражданское дело по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей (в интересах физических лиц) о признании недействительными пп. "а" абзаца 3 и абзац 4 пункта 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства", утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 820/39, по кассационной жалобе заявителя на решение Верховного Суда РФ от 1 ноября 2002 г., которым в удовлетворении заявленного требования отказано.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда РФ Федина А.И., объяснения представителя Министерства труда и социального развития РФ Ефремовой О.А., возражавшей против удовлетворения кассационной жалобы, выслушав заключение прокурора Федотовой А.В., полагавшей решение суда подлежащим отмене, кассационная коллегия
установила:
Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 820/39 утверждено разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (в ред. Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 11.12.86 N 521/30-18).
В соответствии с пунктом 1 разъяснения временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.
Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) при наличии одновременно следующих условий:
а) если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В случаях, когда у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник.
Главный инженер предприятия, учреждения или организации в период временного замещения отсутствующего руководителя права на получение разницы в окладах не имеет.
Архангельская территориальная профсоюзная организация Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей в интересах членов профсоюза Ермолиной Г.П., Плакидина В.Е., Познякова В.Е., Копенина С.А., Морева П.Н. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействительными приведенных положений пункта 1 разъяснения в части запрета на выплату штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника, а также главному инженеру разницы между их должностным окладом и должностным окладом замещаемого работника, сославшись на то, что эти положения не соответствуют трудовому законодательству и ограничивают конституционное право работников - членов профсоюза на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.
Верховный Суд РФ постановил приведенное выше решение.
В кассационной жалобе Архангельская территориальная профсоюзная организация Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей ставит вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на ошибочность выводов суда о соответствии оспоренных положений нормативного акта федеральному закону.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия находит решение Верховного Суда РФ подлежащим отмене по следующим основаниям.
Согласно ст. 423 введенного с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд РФ исходил из того, что оспоренные положения Разъяснения не противоречат Трудовому кодексу РФ.
При этом в основу своего решения суд положил доводы представителя Министерства труда и социального развития РФ, заключающиеся в том, что должности штатного заместителя, помощника (при отсутствии должности заместителя) и главный инженер отнесены Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденным Постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367 к должностям служащих.
Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. N 32 утверждены разряды оплаты труда Единой тарифной сетки и Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих. И хотя Тарифно-квалификационные характеристики по должностям заместителей руководителей не разрабатывались, однако это вызвано тем, что должностные обязанности этих работников, требование к знаниям и квалификации определяются на основании Тарифно-квалификационных характеристик по должности руководителя.
При этом должностные оклады заместителей устанавливаются на 10 - 20% ниже оклада соответствующего руководителя (п. 3 Примечание к ЕТС).
Поэтому, по мнению Верховного Суда РФ, в силу занимаемых должностей штатные заместители или помощники (при отсутствии должности заместителя), главный инженер (как являющийся по должности первым заместителем руководителя) без какой-либо доплаты обязаны осуществлять функции руководителя в его отсутствие, исходя из квалификационных требований по должности, включающих такое заместительство в качестве основной трудовой функции.
Таким образом, суд первой инстанции исходил из того, что оспоренные положения разъяснения не противоречат требованиям Трудового кодекса РФ.
Однако с такими выводами суда Кассационная коллегия согласиться не может, так как они сделаны с неправильным применением норм материального права.
Действительно, положения ст. 74 Трудового кодекса РФ, регулирующей вопрос о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости, и положения ст. 151 этого же Кодекса, регулирующей вопрос об оплате труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, прямого отношения к рассматриваемому спору не имеют, если исходить из того, что в должностные обязанности указанных выше замещающих работников включена функция по замещению руководителя в случае его отсутствия и тарификация должности замещающего работника произведена с учетом именно таких должностных обязанностей этого работника.
Однако принципиальное положение ст. 74 ТК РФ (имеющее определенное правовое значение и для рассматриваемого по настоящему делу случая) состоит в том, что оплата труда по фактически выполняемой работе при временном переводе на другую работу должна производиться за весь период такого перевода (до 1 месяца в течение календарного года).
Аналогичное принципиальное положение относительно обязательного производства доплаты за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей содержится и в ст. 151 ТК РФ.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Оспоренные же положения разъяснения не соответствуют этим (изложенным выше) нормам трудового законодательства, поскольку допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя, в частности, не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда.
Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), а также главным инженером работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе.
Из материалов дела следует, что некоторые из заместителей руководителей выполняют работу в отсутствие руководителя в течение около 1 месяца в календарном году. Другие же заместители работают в отсутствие руководителей в течение длительного времени (до 8 месяцев в календарном году), однако в силу действия оспоренных положений разъяснения права на получение разницы в окладах в равной степени не имеют ни первая группа таких работников, ни вторая, что явно противоречит принципиальным положениям Трудового кодекса РФ о праве работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.
Ссылка представителя Министерства труда и социального развития РФ на то, что, если руководитель отсутствует длительное (свыше 1 месяца) время, замещающему его работнику в действительности производится выплата разницы в окладах, не может быть учтена при разрешении настоящего спора, заключающегося в нормоконтроле при том, что в самих оспоренных положениях разъяснения ничего не говорится о необходимости такой выплаты в случае длительного замещения работником руководителя (более 1 мес. в календарном году).
Как указано выше, в рассматриваемой редакции оспоренные положения разъяснения создают препятствия для реализации заместителям, длительное время замещающим отсутствующего руководителя, права на оплату труда в соответствии с его сложностью, а также с количеством и качеством выполняемой работы.
Необоснованной является ссылка представителя Министерства труда и социального развития РФ и на то, что согласно пункту 3 Примечания к ЕТС, утвержденной Постановлением Правительства РФ N 785 от 14 октября 1992 г. (приложение N 1), должностные оклады заместителей устанавливаются на 10 - 20% ниже оклада соответствующего руководителя, так как это правило признано утратившим силу Постановлением Правительства РФ N 189 от 27 февраля 1995 г.
Оспоренные положения разъяснения в существующей редакции противоречат и другим нормам закона.
В самом разъяснении от 29 декабря 1965 г. N 30/39 не содержится исключения относительно его применения к работникам организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней, и к работникам других организаций (коммерческих).
В соответствии же со ст. 143 Трудового кодекса РФ Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы; тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единой тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Статьей 144 Трудового кодекса РФ за работодателем предусмотрено право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников; указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором и лишь в организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия применения доплат, надбавок, премий и других выплат устанавливаются Правительством РФ. В организациях же, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, такой порядок и условия применения доплат устанавливаются органами государственной власти субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Оспоренное ограничение в оплате труда работников, замещающих отсутствующего руководителя, в существующей в разъяснении редакции противоречит этим статьям ТК РФ.
Противоречат оспоренные положения разъяснения в существующей редакции и ст. 145 Трудового кодекса РФ, согласно которой оплата труда руководителей, их заместителей в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, производится в порядке и размерах, которые определяются органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления; размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей определяются по соглашению сторон трудового договора.
Кроме того, представитель Минтруда России не представил суду в подтверждение довода об установлении штатным помощникам, заместителям и главным инженерам в случае выполнения ими обязанностей отсутствующего руководителя более высокого разряда по оплате труда и более высокой оплаты труда, и именно за выполнение ими обязанностей отсутствующего руководителя.
По изложенным мотивам вывод суда первой инстанции о соответствии оспоренных положений нормативного правового акта действующему трудовому законодательству и о том, что применение этих положений в существующей редакции не нарушает трудовые права и интересы работников, Кассационная коллегия считает ошибочным, сделанным в результате неправильного применения норм материального права.
А поскольку нормативный акт в оспоренной его части противоречит закону и применение этого акта приводит к нарушению трудовых прав граждан, заявление профсоюзного органа подлежит удовлетворению.
Руководствуясь ст. ст. 360 и 361 ГПК РФ, Кассационная коллегия
определила:
Вынести новое решение, которым признать не действующим со дня вынесения настоящего решения подпункт "а" (абзац 3) и абзац 4 пункта 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года N 30/39 (в редакции Постановления от 11.12.86 N 521/30-18) "О порядке оплаты временного заместительства" в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.
Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
В ТК не содержит ограничений на совмещение должностей руководителей организации, а в Постановлении Совета Министров СССР от 04.12.1981г №1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей) где содержится перечень категорий работников, которым разрешено совмещать должности. Согласно пп."а" пункт "15" данного постановления, оно не распространяется на руководителей их заместителей и помощников.Иными словами, совмещение директора должностей не допускается. Может ли зам.директора (по безопасности) совмещать какие либо должности?Дайте пожалуйста подробный ответ по моему вопросу.
Ответ
Подпункт "а" пункта 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 года N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" признан недействующим Определением Верховного Суда РФ от 25.03.2003 № КАС03-90.
Руководитель не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации. То есть он не может совмещать обязанности ревизора, аудитора и т. п. Руководитель не может совмещать должность главного бухгалтера. Это ограничение не распространяется на организации малого и среднего предпринимательства, при условии что они не относятся к кредитным. Руководителю кредитной организации совмещать должность главбуха запрещено во всех случаях.
Таким образом, ограничений по совмещению должностей заместителя директора законодательством не установлено.
Петр Крымов , юрист, г. Москва.
Совмещение - одна из юридических форм, используемых в трудовом праве для обеспечения выполнения сотрудником дополнительных обязанностей. Долгое время в законодательстве существовали ограничения на совмещение, затем они были сняты, но в отношении отдельных субъектов длительное время не было четкого, однозначного законодательного закрепления снятия ограничений. Поэтому на практике у кадровиков до сих пор возникает вопрос об этих ограничениях.
Экскурс в прошлое
Пункт 15 Постановления Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (далее - ) налагал ряд ограничений по совмещению. Так, в подп. "а" указанного пункта говорилось, что на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников не распространяется. Это означало, что руководители организаций не вправе совмещать должности и в отношении их нет никаких правовых оснований производить доплаты за совмещение.
Постановление было принято задолго до введения в действие ТК РФ и применялось в условиях отсутствия необходимого правового регулирования условий и порядка совмещения профессий (должностей). Но вступивший в силу 1 февраля 2002 года ТК РФ не изменил положения дел: первоначально в нем почти не было специальных норм о совмещении (отсутствовало совмещения, не устанавливались его виды и процедура оформления), поэтому правоприменители продолжали руководствоваться нормативными правовыми актами бывшего СССР по данному вопросу, в том числе Постановлением.
В июне 2006 года в ТК РФ были включены специальные нормы о совмещении (в частности, ст. 60.2), которые не предусматривали каких-либо ограничений и исключений для руководителей (Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации").
Казалось бы, это должно было полностью снять проблему и легализовать для них совмещение должностей. Однако даже после этого приведенная ранее точка зрения не растеряла сторонников и нередко использовалась чиновниками, которые по-прежнему признавали постановление подлежащим применению.
Все ограничения сняты
В 2003 году руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей разрешили совмещать профессии (Определение ВС РФ от 25.03.2003 N КАС 03-90). В отношении указанных субъектов трудового права п. 15 Постановления был признан недействующим.
С этого момента работать на условиях совмещения и получать за это доплату могли все, кроме руководителей организаций и их заместителей.
Налоговые проверки показывали, что, когда сотрудники налоговых органов выявляли факты совмещения должностей руководителями организаций (например, генеральный директор совмещал должность главного бухгалтера), они, опираясь в том числе и на постановление, нередко пытались квалифицировать это как одно из нарушений требований законодательства и способ получения необоснованной налоговой выгоды. В результате налогоплательщикам приходилось отстаивать свою правоту в судах (Постановления Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 27.02.2007 по делу N А56-31322/2006, ФАС СЗО от 17.07.2006 по делу N А56-34599/2005).
Контролирующие органы обосновывали свою правоту тем, что ВС РФ еще в 2003 году рассматривал законность этого нормативного акта и признал неправомерным ограничение совмещения лишь для некоторых руководящих работников (руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей), но не для руководителей организаций, их заместителей и помощников. Кроме того, законодатель допускает действие на территории России нормативных правовых актов о труде бывшего СССР постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).
С 2009 года все споры закончились, неоднозначности были устранены: с принятием Постановления Правительства РФ от 10.03.2009 N 216 "Об изменении и о признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации" постановление Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 признано не действующим на территории РФ.
Последнее формальное препятствие для широкого использования института совмещения руководителями организаций, их заместителями было снято. Можно с уверенностью сказать, что если есть такая необходимость, то руководитель может совмещать, к примеру, должность водителя, или главного бухгалтера, или финансового директора.
Как оформить совмещение
На сегодняшний момент руководители организаций вправе совмещать другие должности в возглавляемых ими организациях. Однако такое кадровое решение должно быть надлежащим образом оформлено и правильно реализовано, то есть в соответствии с требованиями трудового законодательства и с учетом особенностей правового положения руководителя.
В частности, не следует забывать, что руководитель является весьма специфическим работником, поскольку он реализует полномочия работодателя по отношению к подавляющему большинству сотрудников организации (подписывает с ними трудовые договоры, издает от имени работодателя локальные , издает кадровые приказы и т.п.). А вот по отношению к нему права и обязанности работодателя осуществляет орган управления юридического лица, который должен быть определен учредительными документами организации (например, совет директоров), или уполномоченное этим органом лицо (к примеру, председатель совета директоров) (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).
Кроме того, совмещение руководителем должностей возможно, если в организации имеются вакантные должности, исполнение обязанностей по которым работодателю необходимо обеспечить (в частности, должности водителя и главного бухгалтера). Если должность не вакантна, но занимающий ее сотрудник заболел или находится в отпуске (командировке и т.п.), то совмещение возможно, но уже посредством поручения руководителю организации исполнения обязанностей временно отсуствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).
Срок, в течение которого совмещающий работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия сотрудника (в нашем случае - руководителя организации) (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ). При совмещении работнику производится доплата, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).
Документальное оформление совмещения предполагает подготовку двух кадровых документов:
- - приказа о совмещении, подтверждающего факт поручения дополнительной работы. В отношении руководителя его издает орган управления компании (или уполномоченное им лицо), действующий от лица работодателя. При этом необходимо письменное согласие работника. В приказе устанавливаются сроки совмещения, а также содержание и объем дополнительной работы руководителя;
- - соглашения о совмещении, которое подписывается с руководителем организации в целях установления размера доплаты за выполнение им дополнительной работы.
В дальнейшем руководитель имеет в одностороннем порядке досрочно отказаться от совмещения, а работодатель в свою очередь - досрочно отменить свое поручение о выполнении руководителем дополнительной работы. Для этого достаточно письменно предупредить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).
Таким образом, в настоящее время институт совмещения в полном объеме распространяется на руководителей. Поэтому они вправе получать доплату за выполнение дополнительной работы. И работодатели смогут включать затраты на выплату указанной доплаты в состав расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ).
Оплата совмещения
Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно. Размер дополнительной оплаты, ст. 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон. Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть, если сотрудник совмещал должности не полный месяц, дополнительная оплата начисляется только за период совмещения. Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров.
Так, в одном деле Е. Бардакова обратилась в с иском о взыскании доплаты за совмещение должностей, ссылаясь на то, что приказами председателя Арбитражного суда Республики Калмыкия на нее были возложены обязанности руководителя аппарата суда. По сложившейся в суде практике, доплата работникам производится в следующих размерах: на период замещения временно отсутствующего работника - в размере 50% от должностного оклада; на период исполнения обязанностей по вакантной должности - 80% от месячной заработной платы. Кроме того, истица просила установить факты дискриминации в оплате труда и выполнения работы в должности руководителя аппарата. удовлетворил (Апелляционное Верховного суда Калмыкии от 06.09.2012 по делу N 33-654/2012).
Обратите внимание, что, даже если не соблюдены все формальности по оформлению работы на условиях совмещения, но работник может доказать выполнение такой работы (документами внутреннего учета, табелями и пр.), удовлетворяет требования по оплате за совмещение.
В другом деле указал, что у него нет оснований не доверять объяснениям истицы об обстоятельствах ее работы на условиях совмещения должностей, в частности о количестве отработанных дней, размере доплаты, установленной по соглашению с работодателем, и представленным ею письменным доказательствам, учитывая, что ответчик в настоящее судебное заседание не явился, объяснения истицы в этой части не оспаривал, доказательств обратного суду не представил.
При таких обстоятельствах находит требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей за 10 дней в ноябре 2011 года и три дня в декабре 2011 года подлежащими удовлетворению (решение Таганского районного суда г. Москвы от 23.04.2012 по делу N 2-1309/12).
__________________
Порядок предоставления информации из реестра (в том числе рекомендуемые формы документов) действует до принятия в установленном порядке соответствующего приказа ФНС России. Данная информация является открытой для ознакомления и может быть предоставлена заинтересованным лицам в виде выписок о конкретных дисквалифицированных лицах за плату в размере одного МРОТ. Указанная информация предоставляется в соответствии с письмом ФНС России от 29.12.2011 № ПА-4-6/ «Об организации работы по предоставлению сведений из реестра дисквалифицированных лиц», в котором приведены рекомендуемые формы запроса физического (юридического) лица, а также выписки из Реестра о конкретном дисквалифицированном лице либо справки об отсутствии в Реестре информации о данном лице.
Согласно разъяснению об обязательном страховом обеспечении по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством руководителей организаций, являющихся их единственными учредителями (участниками), членами организации и собственниками ее имущества, руководитель организации, состоящий с ней в трудовых отношениях, а также являющийся единственным учредителем (участником), членом организации, собственником ее имущества, отнесен к лицам, работающим по трудовому договору. Следовательно, он имеет право на получение страхового обеспечения в соответствии с законодательством. ВЕДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА Федеральным законом от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред.
от 28.11.2011) предусмотрено несколько способов ведения бухгалтерского учета в организациях. Согласно подп. «г» п. 2 ст.
Может ли генеральный директор работать по совместительству в другой компании?
Однако при этом важно соблюдение законодательства относительно продолжительности трудового дня для совместителя. Обязательным считается получение письменного согласия от сотрудника. Любым категориям государственных служащих запрещается совместительство должностей, предполагающих получение дохода от частного бизнеса, по тому лицо, находящееся на службе у государства, не может быть частным предпринимателем.
Кто не может работать Несмотря на кажущуюся простоту и понятность процедуры совмещения должностей, нередко наблюдается возникновение спорных моментов. В основном касаются они лиц, которым категорически воспрещается совмещать различные должности и места трудовой деятельности.
Возможно ли генеральному директору работать по совместительству
И «Об открытии и закрытии банковских счетов, счетов по вкладам (депозитам)». В этой же инструкции сказано, что если руководитель юридического лица лично ведет бухгалтерский учет (в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации), то в карточке проставляется собственноручная подпись (подписи) лица (лиц), наделенных правом только первой подписи. При этом в карточке в поле «Вторая подпись» указывается, что лицо, наделенное правом второй подписи, отсутствует.
Классический и оптимальный варианты оформления Общее правило оформления совмещения таково. Генеральный директор издает приказ о вступлении в должность и возложении на себя обязанностей главного бухгалтера. В его трудовом договоре фиксируется условие о совмещении и размер доплат за такое совмещение.
Совмещение и совместительство генерального директора
Инфо
То есть нести ответственность за ведение бухгалтерского учета будет принятый на работу бухгалтер. Кроме того, все денежные и расчетные документы, а также финансовые и кредитные обязательства организации будут недействительны без его подписи (пункты 1–3 статьи 7 Закона № 129-ФЗ). Платить или не платить за совмещение? По общему правилу при совмещении должностей, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (статья 151 ТК РФ).
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора между учредителем (работодатель) и руководителем организации (работник). Конкретные размеры доплат (оплаты труда) определяются в соответствующем приказе (распоряжении) о поручении дополнительной работы по другой должности.
Особенности трудовых отношений с руководителем организации
В трудовом договоре или иных локальных нормативных актах также могут содержаться условия, при которых руководитель может назначить другое должностное лицо исполняющим обязанности на периоды своего отсутствия. Исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оформляется документом, подтверждающим согласие замещающего работника, и соответствующим приказом. Если на период отсутствия руководителя необходимо назначить исполняющего его обязанности, то следует руководствоваться нормами ст.
60.2, 151 ТК РФ. При назначении исполняющего обязанности руководителя на время его отсутствия могут быть установлены ограничения, например, касающиеся изменения структуры и штатного расписания организации.
Совмещение должности генерального директора и зама генерального директора.
Внимание
У работодателя, принимающего гражданина на работу по совместительству (даже на руководящую должность), нет права требовать предъявления такого разрешения (см. абз. 9 ст. 65 ТК РФ). Судебная практика придерживается позиции, что претензии к работнику по поводу несанкционированной работодателем дополнительной занятости директора, работающего в другой компании по совместительству, может предъявить только тот работодатель, у которого сотрудник являлся директором (апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2016 по делу № 33-5930/2016). Генеральный директор по совместительству: какие есть ограничения? Существует ряд ограничений для лиц, желающих работать по совместительству.
Такие ограничения в полной мере распространяются и на граждан, занимающих руководящие должности или претендующих на такие должности в рамках совместительства (см. ст. 282 ТК РФ).
Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров. Так, в одном деле Е. Бардакова обратилась в суд с иском о взыскании доплаты за совмещение должностей, ссылаясь на то, что приказами председателя Арбитражного суда Республики Калмыкия на нее были возложены обязанности руководителя аппарата суда. По сложившейся в суде практике, доплата работникам производится в следующих размерах: на период замещения временно отсутствующего работника — в размере 50% от должностного оклада; на период исполнения обязанностей по вакантной должности — 80% от месячной заработной платы.
Кроме того, истица просила установить факты дискриминации в оплате труда и выполнения работы в должности руководителя аппарата. Суд иск удовлетворил (Апелляционное определение Верховного суда Калмыкии от 06.09.2012 по делу N 33-654/2012).
Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).
По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим - о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.
Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).
Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).
Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.
Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).
Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.
Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов». В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.
Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.
В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.
При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:
Какую работу выполняет работник;
Объем работы;
Установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т.п.).
Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.
На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.
В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям .
Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств .
Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте. Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие. Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.
Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.
Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).
Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?
Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:
– дополнительного объема выполняемых работ;
– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;
– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).
Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.
В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму - 20 %, третьему - 50 %). Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).
Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п. 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. К руководителям, в частности, относятся:
– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;
– главные специалисты - главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;
– государственные инспекторы.
Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.
Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.
Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.
Ответом на вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю структурного подразделения является решение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 о признании не действующим со дня вынесения настоящего решения подп. «а» п. 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. постановлений от 19.02.87 № 222; 01.12.87 № 1367; 05.02.88 № 153; 31.05.88 № 689; 17.08.89 № 657) в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей».
Таким образом, подп. «а» п. 15 указанного постановления в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей» признан не действующим со дня вынесения определения.
С.И. Петрова, зам. начальника Управления оплаты, нормирования и производительности труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации
