Проблема премирования работников предприятий остается актуальной по сей день, так как все больше значения придается эффективности мотивации сотрудников, растет потребность в совершенствовании системы премирования персонала.

Прежде чем разбирать то, как премировать своих сотрудников, нужно понять, что представляет из себя система премирования персонала.

Итак, система премирования персонала – это совокупность мер, направленных на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении более лучших результатов труда.

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий, награждение ценным подарком, почетной грамотой, объявление благодарности и представление к званию лучшего по профессии.

Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные доплаты и надбавки стимулирующего характера и системы премирования, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В положении о премировании должны быть:

• Общие сведения – основные цели документа, а также на каких работников распространяется данный документ (штатных, совместителей, всех и т.д.)
• Виды премий и основания для выплаты – в этом разделе разбираются все виды премий, которые могут быть на предприятии и за что они могут быть назначены.
• Расчет и утверждение размера премии – в данный раздел включается информация о каждом виде премии отдельно (какому кругу лиц назначается данная премия, какие условия ее получения, а также размер премии)
• Заключительные положения – порядок, по которому документ вступает в силу, срок его действия, ответственность за невыполнение

Положение подписывает и утверждает директор фирмы, а также все работники должны быть ознакомлены с данным документом под подпись.

Премирование сотрудников может осуществляться по следующим показателям:

• Качество работы
• Высокая производительность
• Выполнение дополнительного объема работ
• Экономия используемых ресурсов
• Снижение затрат сырья
• Изобретательный подход к работе
• Стаж непрерывной работы в компании

Как происходит разработка системы премирования?

Для упрощения расчета и выплаты стимулирующих выплат следует сформировать эффективную систему премирования.

Первым шагом идет формирование квалифицированной рабочей группы (например, руководители, их заместители, сотрудники бухгалтерских и экономических отделов), которая должна учесть все нюансы работы предприятия.

Дальше определяются условия премирования сотрудников, осуществляется сбор данных о размере заработных плат в организации, производится оценка финансовой возможности начисления премий и их предполагаемый размер.

Окончательное решение о внедрении системы премирования принимает генеральный директор, и информация о ее порядке закрепляется в внутренних нормативных актах организации.

Теперь мы рассмотрим виды систем премирования .

​Виды систем премирования

1.Балльная система

Как видно из названия, сотрудник за свою работу получает баллы (или оценки), которые насчитываются ему за выполнение конкретных задач. По накоплении определенного количества баллов работниками, они поощряются.

Все работники должны быть ознакомлены со специальной шкалой оценок, по которой им выставляются баллы. В данной шкале должны быть записаны критерии выставления баллов, их описание и какие достижения необходимы для получения определенных баллов.

Данная система является более удобной, но многие организации не решаются вводить ее, так как она требует значительных затрат, особенно в компаниях с большим количеством работников.

2.Альтернативная система

Как правило, в организациях используется более упрощенная система премирования, в которой стимулирующие выплаты зависят от прибыли предприятия в отчетном периоде. При этом, выплаты могут быть в виде фиксированной суммы, которая зависит от должности сотрудника и его заработной платы, а также в виде процентного отношения к окладу.

Что насчет отчислений?

Облагается ли премия налогом НДФЛ?

Да, так как премия образует объект налогообложения по НДФЛ и не употребляется в числе не облагаемых доходов (например, пособия и компенсации, оплата профессиональной подготовки или переподготовки и т.п.). При этом, уплатить налог следует в день, когда были получены деньги или же на следующий. Однако, в налоговом кодексе указано, что из суммы до 4000 рублей не высчитывается сбор. Поэтому, если премия за год находится в этих пределах, она полностью выдается работнику.

Тоже самое относится и к взносам в фонды.

Так как премия по своей сути - это вознаграждение за труд, она является частью зарплаты работника (ст. 129 ТК РФ), поэтому на нее так же начисляются взносы.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовые книжки? ​

Согласно положениям п. 25 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225: сведения о премиях, выплачиваемых на регулярной основе, в трудовую книжку не вносятся.

Поэтому, если при поиске новой работы, работнику нужно доказать, что он хорошо выполнял свои обязанности и все требования, то специально для таких случаев существуют специальные документы (например, характеристика).

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

Разработка системы премирования персонала в организации

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации. Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.

Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования

Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

Элементами система премирования работников являются:

1. Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
2. Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
3. Порядок, по которому премии рассчитываются.
4. Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
5. Порядок лишения премиальных.
6. Порядок и основания для уменьшения размера премий.

Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

К ним могут быть отнесены:

1. Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
2. Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
3. Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
4. Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
5. Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
6. Соблюдение норм и правил охраны труда.
7. Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
8. Отсутствие брака произведенной продукции.
9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Оклад плюс премия — система оплаты труда

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.

В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.

Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.

Балльная система премирования работников

Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:

Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку

Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.

Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: « «.

Система премирования – это принятая на конкретном предприятии схема, в которой записаны параметры, согласно которым осуществляется начисление премий :

1. критерии получения или потери;
2. периодичность;
3. размер.

Классификация

Общие :

Специальные :

1. за рациональное расходование энергии;
2. за снижение затрат сырья;
3. за изобретательный подход к работе.

Балльная — как и любая другая система, согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается работодателем.

Суть её в том, что сотрудникам начисляется некоторое количество баллов за успехи на службе. Их количество должно отражать уровень профессионализма сотрудника. В конце периода всё, что сотрудники сумели заработать, подсчитывается, и на основании этих данных определяются размеры вознаграждения (о том, какие есть основания для премирования сотрудников, мы рассказывали в ).

Подробно о том, почему премия – это лучший способ для поощрения сотрудников и какие есть варианты вознаграждения, читайте , а из вы узнаете, что такое выплаты стимулирующего характера и какие виды премий существуют.

Важно! Каждый член коллектива должен иметь доступ к упомянутой информации, дабы в случае недовольства организовать разбирательство. В случае победы в суде, компанию обяжут удовлетворить его требования (ст. 395 ТК РФ).

Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Возможно ли поощрение без системы премирования в организации?

В ст. 191 ТК РФ провозглашается право работодателя на для работников, а закреплённая система не является обязательной.

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Также условия премирования могут быть прописаны в трудовом контракте, и в этом случае они изменяются в соответствии с ст. 129 ТК РФ .

Пример системы премирования:

Тип премий	Параметр премий
	Класс персонала	Показатели премирования	Критерии определения размера премии	Источник	Периодичность
	Руководители	Задачи предприятия и отдела	показатели эффективности фирмы уровень управления		Квартал/год
	Специалисты	Задачи предприятия, отдела и сотрудника	показатели эффективности фирмы качество работы коллектива
	Работники	Задачи предприятия	показатели эффективности фирмы
Премия за выполнение КПЭ (ключевых показателей эффективности)	Функциональные управленцы		показатели эффективности фирмы и отделения упорядочивание результатов в соответствии с удельным весом разделение по классам сотрудников	Себестоимость
	Работники с почасовой оплатой труда
	Линейные управленцы
Личное премирование отдельных сотрудников	Персонал на сдельных ставках	Эффективность и профессионализм в работе	разделение по профессиямвлияние процента выполнения показателей	Себестоимость

Предусмотрено также бонусное награждение всего персонала фирмы по завершению полугодия или года . В зависимости от возрастания продаж величина бонуса заметно варьируется. Особенность его в том, что превышение норм выпуска подразделения не играет роли в расчётах, во главу угла ставятся общие задачи фирмы.

Заметное влияние на величину такой премии является место человека на карьерной лестнице и количество человек у него в подчинении. Бонус простых работников растёт от личных усилий, управленцы же зависят от успехов подчинённых групп.

Разработка с нуля

Постановка задач

Расписать наглядно поставленную перед собой задачу вот в таком виде:

• приоритетная цель (с предельно конкретной формулировкой);
• располагаемые сроки.

Дифференциация будущих участников

Разделение необходимо для распределения условий премирования по категориям сотрудников для подбора действительно мотивирующих критериев. Помощники в этом деле – документы о структуре и порядке работы персонала .

Выбор ключевых критериев

К этому этапу надлежит подходить с особой внимательностью. Неправильно установленные условия зададут сотрудникам ложные приоритеты и сведут на нет все усилия.

Критериев должно быть три-пять. Требования к ним :

1. положительные формулировки , без указания «избегать» чего-то или иных фраз, содержащих «не»;
2. простота . Стремление предвидеть всё похвально, но сложные фразы сбивают сотрудников с толку и теряют смысловую ценность;
3. актуальность . Даже универсальные требования время от времени требуют корректировки.

Установка периодичности

В этом аспекте важно учитывать сферу деятельности предприятия. Для серийного производства или мелкой торговли уместными будут короткие сроки, например, месяц – ввиду того, что данные собираются ежедневно.

Если период выполнения работы превышает месяц и подсчёт показателей проводится редко, рационально установить выплаты премиальных через более значительный промежуток времени.

Уровень размера премии работникам

Широко распространена методика начисления премиальных в процентах от основного оклада (о том, по какому принципу и как начисляются премии работникам и кто определяет размер денежного вознаграждения, читайте ). Преимущество такого подхода в том, что он даёт возможность регулировать работу внутри коллектива в соответствии с интересами фирмы (больше о том, кем устанавливается размер премии работникам и кто делает расчет поощрительных выплат сотрудникам, читайте ).

В условиях, когда необходима острая внутренняя конкуренция за результат, умное решение – установить высокий уровень переменного заработка.

Если же специфика производства требует слаженной работы, основой дохода должен всё же быть оклад.

Проверка работы

Полезным приёмом, способным выявить ошибки во время разработки системы премирования, является её проверка на данных прошлых периодов. Здесь всё просто – подставить параметры в почти готовую схему и проследить изменение заработка персонала.

Оценка результатов

Спустя примерно полгода после внедрения системы необходимо оценить результаты. Учитывать стоит как изменение ключевых показателей, так и реакцию коллектива. Такие меры позволят трезво взглянуть на действие новой схемы в реальных условиях.

Эффективность

Если в компании критерии премирования соотносится с её целями, а доход от мотивирующих выплат приносит выгоду, превышающую расходы на премии, то можно сказать, что фирма обладает эффективной системой премирования.

Анализ системы

• С привлечением отдельных сотрудников.

  С помощью взгляда «изнутри» рабочего процесса составляется набросок действующей схемы, после чего опрашиваемые представляют систему премирования, которая отвечает их интересам. На основе таких предложений составляется карта корректировок.

• При помощи документов фирмы и обобщения показателей эффективности . В данном случае анализу подвергаются условия премирования с целью выявления реально действующих стимулов к работе.

Возможное совершенствование схемы

Из-за обилия тонкостей, которые приходится учитывать, может показаться, что система премирования – трудно управляемая норовистая лошадка, которая, чуть ослабишь контроль – оборачивается потерями, но так дело обстоит лишь на бумаге.

Конечно, внимательность и здравый смысл никто не отменял, но хорошему руководителю такие качества присущи сами по себе, а значит, контроль над системой премирования не сложнее любого другого менеджмента.

Побольше внимания – и в руках управленца средство, способное повысить эффективность предприятия настолько, что расходы на будут совсем незначительны , но, за счет стимулирующих доплат и надбавок, интересы работодателя и подчинённого будут удовлетворены.

KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов Клочков Алексей Константинович

Методика расчета ежемесячных и квартальных премий

4.1. Для расчета ежемесячных и квартальных премий за достижение определенных значений показателей и коэффициентов эффективности (KPI) используется базовый должностной оклад (Б), который выплачивается сотруднику согласно его грейду, определенному по системе грейдов (Приложение № 1).

4.2. Ежемесячное и квартальное премирование выполняет роль привязки мотивации сотрудников к результатам своей деятельности. При этом под результатом понимается достижение (процент выполнения) как количественных, так и качественных KPI.

4.3. Соотношение между базовым должностным окладом (Б) и максимальным размером премии может различаться в зависимости от должности конкретного сотрудника и принадлежности тому или иному отделу.

4.4. На период ввода данного Положения ежемесячные и квартальные премии составляют 15–25% от базового должностного оклада.

4.5. Переменная часть за достижение определенных значений KPI для каждой должности рассчитывается по определенным схемам, приведенным в разделе 5 «Схемы формирования ежемесячных и квартальных премий на базе KPI» Приложения № 2 к Положению об оплате труда.

Квартальные премии сотрудников рассчитываются по общей формуле:

КП = 0,3 ? Б? ?Ki ? Pi,

где Б - базовый должностной оклад; 0,3 – коэффициент, который показывает, что за основу расчета размера премии берется 30% от величины базового оклада. Постоянный коэффициент, характеризующий соотношение переменной и постоянных частей мотивации; i – количество коэффициентов KPI, используемых для оценки работы сотрудника на данной должности; Ki – коэффициент выполнения соответствующего KPI; Pi – удельный вес соответствующего KPI.

Расчет квартальной премии для руководителя подразделения продаж

Для расчета величины квартальной премии используются 4 KPI:

1) KPI № 1 – Прирост продаж (выручка от продаж с НДС);

2) KPI № 2 – Процент дебиторской задолженности;

3) KPI № 3 – Количество новых регионов по новым рынкам;

4) KPI № 4 – Удовлетворенность клиентов (оценка).

КП = Б? 0,3 ? (К1 ? 0,4 + К2 ? 0,2 + К3 ? 0,2+ К4 ? 0,2),

где K1, К2, К3, К4 – коэффициенты выполнения KPI, определяются расчетным путем в конце квартала; 0,4; 0,2; 0,2; 0,2 – удельный вес соответствующего коэффициента.

К1 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 1 – прирост продаж (выручка от продаж с НДС), определяемого как отношение фактического значения выручки от продаж с НДС к плановому значению выручки от продаж с НДС, умноженному на 100% и минус 100%.

К2 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 2, определяемого по фактическому значению отношения дебиторской задолженности к выручке от продаж за квартал.

К3 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI № 3, определяемого по фактическому значению количества новых регионов по новым рынкам, измеряется в штуках.

К4 – коэффициент, зависящий от результата выполнения KPI, определяемого по фактическому значению удовлетворенности клиентов.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Из книги Управление задолженностью. Стратегии взыскания долгов и защиты от кредиторов автора Малкин Олег

3.1. Некоторые основы расчета убытков Убытки – это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также недополученные доходы, которые лицо

Из книги Розничные сети. Секреты эффективности и типичные ошибки при работе с ними автора Сидоров Дмитрий

Налоговый учет скидок и премий С 1 января 2006 г. торговые компании смогут учесть в составе внереализационных расходов суммы выплаченных покупателям премий и предоставленных скидок.Наиболее часто продавцы предоставляют клиентам следующие скидки: в виде снижения

Из книги Стимулирование продаж автора Климин Анастасий Игоревич

3.7. Примеры расчета эффективности мероприятий по стимулированию В данном разделе мы рассмотрим объемные примеры расчетов эффекта и эффективности мероприятий по стимулированию. Эти примеры – условные, достаточно сложные и подробные с точки зрения

Из книги Медиапланирование на 100 автора Назайкин Александр

Из книги KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов автора Клочков Алексей Константинович

Порядок учета и выплаты ежемесячных и квартальных премий сотрудникам Общества 2.1. Система ежемесячного премирования за результаты достижения KPI разработана и определена настоящим Приложением для сотрудников отделов Общества. 2.1.1. Ежемесячное премирование

Из книги Основы управления проектами автора Пресняков Василий Федорович

Порядок учета и выплаты годовых премий сотрудникам Общества (по данным компании) 3.1. Система годового премирования за результаты достижения KPI разработана и определена настоящим Приложением для всех сотрудников отделов.3.2. Годовое премирование выполняет роль привязки

Из книги Планирование на предприятии: Шпаргалка автора Автор неизвестен

Процесс расчета параметров сетевого графика Сетевой график проекта располагает операции в подходящей последовательности для расчета времени начала и окончания операции. Оценка продолжительности операции проводится на основе затрат времени, требуемого для решения

Из книги Реклама: Шпаргалка автора Автор неизвестен

Из книги Финансовый менеджмент. Шпаргалка автора Загородников С. В.

Из книги Менеджмент: учебный курс автора Маховикова Галина Афанасьевна

20 МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТОКА ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ Существует два метода расчета потока де–нежных средств: прямой и косвенный.1. Прямой метод. В бухгалтерии любого предприятия ведется Главная книга, предназна–ченная для систематизации регистрируемых в системе двойной записи

Из книги Все об отпуске автора Сергеева Татьяна Юрьевна

35 МЕТОД РАСЧЕТА ЧИСТОГО ПРИВЕДЕННОГО ЭФФЕКТА Метод расчета чистого приведенного эффекта основан на сопоставлении величины исходной инвестиции (IC) с общей суммой дискон–тированных чистых денежных поступлений, гене–рируемых ею в течение прогнозируемого срока.

Из книги Клонирование бизнеса [Франчайзинг и другие модели быстрого роста] автора Ватутин Сергей

36 МЕТОД РАСЧЕТА ВНУТРЕННЕЙ НОРМЫ ПРИБЫЛИ ИНВЕСТИЦИЙ Метода расчета внутренней нормы при–были инвестиций (IRR) состоит в определе–нии такой ставки дисконта, при которой значе–ние чистого приведенного дохода равно нулю. IRR = r, при котором NPV = f(r) = 0.IRR показывает максимально

Из книги Хватит платить за все! Снижение издержек в компании автора Гагарский Владислав

9.2. Методы расчета экономической эффективности управленческого труда Процесс управления производством воздействует на всю многостороннюю деятельность предприятия, что позволяет определить влияние управленческого труда на множество показателей производственной

Из книги автора

2.6. Учет премий и вознаграждений при расчете отпускных При исчислении среднего заработка для оплаты отпускных необходимо также учесть все премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчетном периоде и предусмотренные системой оплаты труда. Независимо от

Из книги автора

Разработка форм расчета бизнес-плана для франчайзи Здесь ваша задача – подготовить формы расчета доходов для франчайзи в зависимости от определенных вами ранее параметров продаж.Удобнее всего сделать шаблон в формате Excel, в котором достаточно проставить, например,

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, N 1

Поощрение за труд. премирование как метод стимулирования материальной заинтересованности работников

Впервые премирование в России было использовано в начале прошлого века для стимулирования увеличения производства и представляло собой особое вознаграждение дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Не секрет, что в некоторых организациях премиальные выплаты превратились в механическую добавку к заработной плате, в других непрозрачность производимых выплат вызывает у работников организаций сомнения в справедливости получаемого вознаграждения. Некоторые рекомендации по оформлению выплат поощрительного характера позволят избежать неконструктивных споров и существенно повысят трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ "Основные понятия и определения" разд. VI "Оплата и нормирование труда" заработная плата отождествляется с понятием "оплата труда" и состоит из вознаграждения за труд (основная часть), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера (поощрительная часть). Основная часть выплачивается работникам за выполнение установленной нормы труда. Поощрительная (дополнительная) часть призвана сориентировать работника на достижение результатов, превышающих установленные нормы. Таким образом, поощрительная часть заработной платы обеспечивает повышение заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в достижение целей организации, его личной заинтересованности.

Правовые основы поощрения работников установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов государственной власти и другими правовыми актами. Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 191 "Поощрения за труд") предусматривает право работодателя поощрить своих работников, если они добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Работодатель может объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Кроме того, законом предусмотрены другие виды поощрений работников, которые могут быть определены коллективным договором или правилами трудового внутреннего распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

Высокая производительность труда работников наряду с признанием их заслуг, повышением авторитета в коллективе должна сочетаться с повышением доходов (в выплате премий, надбавок и др.). Премия в качестве поощрения предполагает выдачу работнику денежной суммы за особые достижения, а также в связи со знаменательными датами и юбилеями. Необходимо различать премии, являющиеся поощрениями работнику за труд и входящие в систему оплаты труда работников, и единовременные премии за какие-то разовые достижения либо в связи с важными событиями в жизни работника или деятельности всей организации. Сведения о разовой премии за какие-либо особые достижения могут быть внесены в трудовую книжку в соответствующий раздел. Записи о регулярных премиях, входящих в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся.

Поощрение производится путем издания приказа (распоряжения) руководителя организации о поощрении работника (форма Т-11) и приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11а), формы которых установлены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Указанные формы предусматривают не только указание в тексте приказа конкретного вида поощрения (благодарность, премия, ценный подарок и др.), но также мотива поощрения, т.е. за какие именно достижения поощряется работник.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ "Установление заработной платы" работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников на основе сложившейся организации труда и уровня делопроизводства, установленных норм, технологии производства и др.

Если в организации предполагается регулярная выплата премии работникам, целесообразно зафиксировать условия и порядок премирования в положении о премировании. В этом документе можно предусмотреть критерии для выплаты премий, порядок их начисления. При этом необходимо помнить, что лишение сотрудника премии противоречит трудовому законодательству РФ. В связи с этим рекомендуется указать, за что работнику может быть уменьшена или не начислена премия. Условия для уменьшения или неначисления премии могут быть самыми разнообразными.

Существование в организации такого документа определяет знание работниками организации условий, при которых им полагается премия, в каком случае она может быть выплачена в меньшем размере или не выплачена совсем. Это поможет избежать недоверия работников в справедливости распределения премии, споров, неконструктивных конфликтов в коллективе. С действующим в организации положением о премировании все работники должны быть ознакомлены под роспись.

Работодателю необходимо помнить, что если в трудовом договоре с нанимаемым работником существует ссылка на то, что на основании результатов работы работнику может быть выплачена премия в порядке и на условиях, определяемых в положении о премировании организации, то в соответствии п. п. 21 и 22 ст. 270 Налогового кодекса РФ суммы начисленных и выплаченных премий могут быть отнесены к расходам на оплату труда. Но при этом в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся выплаты стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты. Таким образом, к расходам на оплату труда нельзя будет отнести премии, выплаченные работникам в связи с какими-либо праздничными, значимыми для организации или важными для работника датами.

Оформление такого документа, как положение о премировании, предполагает утверждение его руководителем организации. Гриф утверждения скрепляется печатью организации. Примерная структура такого документа может содержать следующие разделы.

Основные положения

В этом разделе указываются цели организации системы премирования; критерии справедливости поощрения труда работников; нормативные документы, на основе которых будут устанавливаться условия премирования; связь условий премирования с достижением определенных результатов труда работников; принципы оценки трудового вклада и т.п.

Поскольку премирование представляет собой выплату работникам организации денежных сумм сверх должностного оклада, то, как правило, производится в целях повышения их заинтересованности в своевременном и качественном выполнении возложенных на них трудовых обязанностей, поощрения инициативы, направленной на улучшение результатов работы, создания условий для внедрения новых технологий. Размер премии зависит от конкретного вклада работника в итоги работы всей организации за отчетный период.

Раздел может содержать перечень основных принципов организации премирования, например таких как:

Использование совокупности показателей, направленных на достижение необходимых количественных и качественных параметров деятельности организации;

Установление различной степени значимости показателей премирования с целью избирательного воздействия на материальную заинтересованность работников;

Дифференциация размеров премий в зависимости от степени значимости показателей;

Использование показателей, обеспеченных методологией планирования, а также бухгалтерским и оперативным учетом;

Предоставление руководителю организации возможности дополнительной оценки результатов труда работников для определения размеров премий;

Другие принципы организации премирования сотрудников.

Так как премирование работников является правом организации, этот раздел может содержать указание на порядок определения суммы средств на премирование. Как правило, ее определяет руководитель организации за отчетный период (например, ежеквартально) с учетом имеющихся в организации свободных средств.

В разделе может содержаться указание на группы работников, на которые распространяется данное положение (например, на всех работников организации, в том числе совместителей, надомников, временных и сезонных работников).

Дополнительно раздел может содержать возложение на какое-либо должностное лицо обязанностей по планированию общего фонда премирования, а также контролю за его использованием (например, на главного бухгалтера).

Основания для начисления премии

В этом разделе перечисляются существующие в организации виды премий как за основные результаты деятельности, так и единовременные:

По итогам работы за отчетный период;

За достижение высоких результатов в труде или участие в каких-либо работах (например, разработка новых технологий, программ, выполнение срочных важных заданий и т.д.);

В связи с юбилейными датами, праздниками, значительными событиями в жизни работника или деятельности организации;

Другие основания для начисления премий (бесперебойная работа, экономия важного для организации вида производственных ресурсов, досрочное выполнение или перевыполнение плана и т.п.).

В этом разделе может быть предусмотрен пункт о том, что по решению руководителя организации работникам может быть начислена премия и по другим основаниям без конкретного указания последних.

Основания для начисления премии разнообразны и зависят от специфики деятельности организации, поэтому показатели премирования можно устанавливать как для всех работников организации в целом, так и для каких-то конкретных подразделений.

Например, основными условиями выплаты премии для сотрудников могут быть:

Своевременное и качественное выполнение возложенных трудовых обязанностей;

Перевыполнение плана по количеству заключенных договоров;

Отсутствие жалоб со стороны контрагентов на качество работы;

Своевременное оформление всех необходимых документов;

Отсутствие штрафов, наложенных на организацию в связи с работой отдела;

Отсутствие нарушений в работе;

Отсутствие претензий со стороны непосредственных начальников;

Другие основания, определяемые спецификой деятельности организации.

В этом разделе может содержаться указание на лимит размера премии, а также соотношение основной и поощрительной части. Например, размер премии, выплачиваемой работнику за отчетный период, определяется в зависимости от достигнутых им показателей в процентах (коэффициентах и т.д.) к должностному окладу и максимальным пределом не ограничивается.

Как правило, конкретный размер премии работников определяется руководителем организации в приказе на основании представлений руководителей структурных подразделений.

Работникам, не отработавшим за отчетный период норму рабочего времени, премия может выплачиваться пропорционально отработанному времени.

Раздел может содержать указание на вопрос о премировании работников, принятых с испытательным сроком и не обладающих необходимыми навыками работы. Например, такой вопрос может решаться в каждом конкретном случае руководителем на основании результатов труда работника за отчетный период.

В разделе также можно предусмотреть пункт о начислении премии увольняющимся в отчетном периоде работникам, если увольнение не является следствием дисциплинарного проступка. Например, работникам, расторгающим трудовой договор до истечения отчетного периода, премия может начисляться пропорционально отработанному времени, за исключением случаев увольнения по п. п. 3, 5 - 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Данный раздел может содержать указание на обстоятельства, когда премия работникам выплачивается в меньшем размере или премия не начисляется, например в случаях:

Нарушения трудовой дисциплины, в том числе отсутствия на рабочем месте свыше 4 часов без уважительных причин, опоздания на работу, появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Несвоевременного и некачественного выполнения поручений непосредственного начальника в рамках трудовых обязанностей;

Нарушения правил охраны труда;

Наличия претензий и жалоб со стороны контрагентов и клиентов;

Других оснований, не противоречащих трудовому законодательству.

Применять к работнику дисциплинарные взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, нельзя. В связи с этим работодатели не имеют права вводить собственные виды дисциплинарных взысканий. Применение к работнику такого взыскания будет противоречить трудовому законодательству РФ. Однако ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей при условии, что соответствующее положение установлено в локальном акте организации, может послужить основанием для снижения ему размера ежемесячной премии.

Порядок выплаты премии

В разделе содержится определение отчетного периода (например, месяц, квартал, календарный год), а также детальное описание порядка документационного оформления и порядка начисления премии работникам. Например, алгоритм начисления и выплаты премии может быть следующим: ежемесячно отделом бухгалтерского учета с учетом имеющихся в организации средств на утверждение руководителю подается докладная записка, где указана конкретная сумма, которая может быть выделена на премирование работников с разбивкой по подразделениям. После утверждения она доводится до руководителей структурных подразделений. Начальники структурных подразделений представляют руководителю предложения по конкретным размерам премирования работников. На основании полученных предложений бухгалтерией готовится приказ о премировании работников.

Раздел может содержать указание на период выплаты премии работникам. Например, премия может выплачиваться одновременно с заработной платой работника за месяц, следующий после окончания отчетного периода.